'
54
карьерный рост, но их ожидания не были оправданы. Преобладающая часть
коллектива ООО «Фасад», т.е. 60% оценивает взаимоотношения в коллективе
как более конфликтными, нежели дружелюбными.
Ниже приведены ответы на вопрос о стабильности, чувстве защищенности в
компании.
Рисунок 2.5 Структура ответов сотрудников о стабильности
работы (допускалось более 1 ответа)
Из ответов сотрудников следует, что большая часть сотрудников (79%),
принявших участие в опросе планируют покинуть данное предприятие при
возможности найти более перспективное место работы, с более
комфортными условиями труда.
Условия труда на рабочем месте требуют ожидать лучшего, с этим
мнением согласились 86 % опрошенных сотрудников. Лишь 38% согласны
работать на прежних условиях, их все устраивает. Преобладающую часть
неудовлетворенных сотрудников условиями труда, представляют молодые
сотрудники с высшим профессиональным образованием, т.к. их ожидания по
поводу перспектив в данной организации не оправданы.
Действующая система материальной мотивации сотрудников ООО
«Фасад», обладает следующими недостатками:
43%
38%
39%
79%
30% 40% 50% 60% 70% 80% 90%
чувствую себя защищенным
у меня нет сомнений в стабильности
моей работы
я не планирую в ближайшее время
покидать компанию
покину компанию, если найду более
перспективную работу
'
55
1) Недостаточный уровень оплаты труда, необходимый для
удовлетворения индивидуальных потребностей сотрудников;
2) Отсутствует система оценки личного вклада работника в результаты
работы всего предприятия в целом;
3) Работник не понимает, как степень его личной трудовой
деятельности сказывается на размере его премиальной части;
4) Практически отсутствует система стимулирования за дополнительно
отработанное время, что существенно уменьшает мотивацию персонала.
Оценивая полученные ответы на интересующие вопросы можно
сделать следующие заключения:
- Значительная часть персонала (80%), не удовлетворена условиями
труда.
- 79 % опрошенных, готовы покинуть данное предприятие, при возможности
найти более перспективное место работы.
- 95 % согласились с тем, что дополнительная система стимулирования
значительно улучшит мотивацию сотрудников в целом.
Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что сложившаяся
обстановка в коллективе ООО «Фасад», не способствует формированию
нормального психологического климата, а это в свою очередь, негативно
сказывается на результатах работы предприятия.
Для анализируемой ООО «Фасад» колоссальное значение имеет тот
факт, чтобы персонал трудился с удовольствием, чтобы задачи предприятия
и цели работников соотносились. Поэтому наиболее остро становится вопрос
о совершенствовании системы мотивации персонала.
В условиях компании в период с февраля по март 2016 года мною
была проведена работа на тему «Вербование и сохранение глазами
соискателей», т.е сбор и оценка результатов по итогам введения
предложенной методики работы, и были сделаны выводы об
результативности использования карты мотиваторов в выборе претендентов.
'
56
Данный анализ помог ответить на ряд важных вопросов,
представляющих наибольший интерес для руководства предприятия, в
частности:
-почему работник покидает работодателя (рис.2.6);
-какие ожидания и требования к месту работы соискатель формирует в
процессе поиска (рис.2.7);
-как работник рекомендует себя мотивировать для более
плодотворного сотрудничества (рис.2.8).
Исследование представляло собой письменное анкетирование, в ходе
которого было опрошено 100 человек в г.Саратове. В качестве
опрашиваемых выступали соискатели, опубликовавшие резюме на сайте
ООО «Фасад». Возрастной диапазон опрашиваемых – от 18 до 42 лет.
Основные уровни позиций респондентов – менеджер среднего звена (42%),
специалист (24%), руководитель высшего звена (22%). Стаж большинства
респондентов: более 10 лет – 42%, 5–10 лет – 30%, более 5 лет – 12%.
В Приложении 3 приведена форма анкеты, заполнявшаяся
респондентами.
'
57
Рисунок 2.6. Основные причины увольнения
Как выяснилось, основными причинами увольнения сотрудников,
являются:
- во-первых, отсутствие перспективы дальнейшего развития (60%);
-во-вторых, неудовлетворенность условиями оплаты труда (>40%);
- и в-третьих, предложение более выгодных условий работы на другом
предприятии.
В группу «другое» вошли следующие значимые мотивы:
ликвидация предприятия/ сокращение штата/ реорганизация;
нарушение взаимопонимания с руководством;
декретный отпуск;
черная зарплата/ непрозрачный бизнес;
задержки в оплате труда;
желание открыть собственный бизнес;
учеба (невозможность совместить объем работы с обучением);
отсутствие повышения заработной платы;
'
58
большое количество командировок.
Рисунок 2.7 Ключевые критерии принятия предложения о работе
в другой организации
Проведенный опрос показал, что ожидания от новой работы совпали
с действительностью у 72% респондентов, 20% были немного разочарованы
и у 7% не совпали вовсе.
Среди основных причин разочарований респондентов указывали:
неудовлетворенность оплатой труда;
невыполнение обещаний со стороны работодателя;
отсутствие взаимопонимания с руководством;
отсутствие продвижения/ развития;
условия труда хуже, чем на предыдущем месте работы;
сложная атмосфера в коллективе;
При анализе ответов на вопрос, «Какие предложения работодателя
заставляют вас чувствовать себя особо ценным работником и вызывают
желание проработать в этой компании не менее 10 лет?» были получены
результаты, отраженные на рис. 2.8.
'
59
Рисунок 2.8. Мотиваторы на долгосрочную трудовую
деятельность в компании ООО «Фасад»
Отобрав различные варианты продолжения кандидатами фразы «Это
может быть только…», можно представить следующие ответы:
профессиональный и карьерный рост в компании
постоянное повышение оплаты + повышение в должности – 39%;
хороший коллектив, дружеские отношения с коллегами – 16%;
интересная работа, ротация – 13%;
осознание нужности выполняемой работы – 5%;
оплата MBA – 4%;
участие в проектах, которые позволяют влиять на развитие
компании.
Наличие программы стратегического развития компании на эти 10 и
более лет, где четко прослеживается личное участие, возможность
профессионального роста на фоне растущего интереса к поставленным
задачам и получаемым результатам».
'
60
На основе данных, полученных в результате изложенного выше
исследования, предлагается расширить имеющуюся в ООО «Фасад»
регистрационную форму соискателей вопросами, тщательно выясняющими
их мотивационные факторы. Понимание мотивации кандидатов не только
благоприятно скажется на совершенствовании системы управления
персоналом, но и поможет решить следующие задачи:
– вызвать заинтересованность соискателей наиболее привлекательным
для кандидата описанием возможностей, предоставляемых компанией;
– увеличение потока кандидатов, ориентированных на заданный
профиль карты мотиваторов, в связи с наиболее точным описанием
перспектив и возможностей, предоставляемых компанией.
Выводы по главе 2
ООО "Фасад" является производственно-коммерческой фирмой и
специализируется на изготовлении и реализации мебельной продукции, в том
числе – мебели на металлокаркасе, мягкой и офисной мебели.
ООО «Фасад» использует линейно-функциональную структуру.
Организация оснащена всеми категориями служащих в соответствии с
планом по обеспеченности ООО "Фасад" трудовыми ресурсами.
Персонал в большей части состоит из мужчин и составляет 59% от
общей численности кадров, это объясняется спецификой деятельности
предприятия, в составе которых преобладают исключительно мужчины.
Женщины составляют 41%.
В качественном отношении среди кадров ООО "Фасад" большая часть
сотрудников имеют среднее и средне - специальное образование, чуть
больше трети – это служащие с высшим образованием. Удельный вес групп
сотрудников по образованию за исследуемый период практически не
менялся.
Организация смогла закрепить свои позиции на рынке благодаря
правильно организованной работе персонала, ценовой политике,
'
61
продуманной рекламной компании, рациональным управлением товарными
запасами и грамотным управленческим решениям.
Глава 3. Формирование программы совершенствования
системы управления персоналом ООО "Фасад"
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию программы
мотивации персонала
В ходе исследования системы управления персоналом ООО «Фасад»,
можно утверждать, что колоссальное значение в результатах работы всего
предприятия, имеет заинтересованность самого персонала, т.е. мотивация.
Для более эффективной деятельности предприятия, необходимо внести
изменения в систему стимулирования сотрудников, вследствие чего, у них
появится заинтересованность, а соответственно и повысится
производительность труда на предприятии.
Для улучшения системы управления персоналом ООО «Фасад»
необходимо выполнить следующие действия:
1. Усовершенствовать систему оплаты труда;
2. Подготовить набор социальных пакетов для сотрудников компании;
3. При отборе соискателей на вакантные должности применять
индивидуальную «Карту мотиваторов» ;
4. Выстроить в компании систему предупреждения конфликтных
ситуаций.
Проанализируем каждое из предложенных действий.
1. Усовершенствование системы оплаты труда.
Исходя из результатов опроса, приведенного выше, мы видим, что
основным стимулом для себя, сотрудник считает заработную плату и
всякого рода стимулирующие выплаты. Сотрудники неудовлетворенны
уровнем своего дохода на данном предприятии. Отсюда следует, что
необходимо внести изменения в:
'
62
- расчет постоянной части заработной платы, на основе внутрифирменной
ценности должностей и рабочих мест;
- расчет переменной части заработной платы, в целях стимулирования
сотрудников на более эффективную производительность труда.
Размер ставки заработной платы персонала, устанавливается тарифной
комиссией один раз в год.
(Рисунок 3.1):
Рисунок 3.1 Консервативно-константная часть оплаты труда
Как правило, в большинстве организаций используется консервативно-
константная форма оплаты труда, при которой базовая часть оплаты труда
выплачивается персоналу, в установленных размерах, прописанных в
трудовом договоре, согласно отработанному рабочему времени, независимо
от объема выполняемой работы.
Премиальная часть оплаты труда на предприятии «Фасад», в свою
очередь, основывается на оценке результатов работы каждого отдельного
сотрудника. Чем эффективнее вклад сотрудника в работу предприятия,
соответственно, тем больше его премиальная часть.
В ООО «Фасад» предоставляется следующая сетка начисления
заработной платы по категориям сотрудников, фиксированный оклад плюс
'
63
весомая премиальная часть, которая напрямую зависит от самого сотрудника,
т.к. это процент от продаж, таблица 3.1
Таблица 3.1
Схема начисления заработной платы по категориям сотрудников
Должность
Базовый
оклад
Премия от
прибыли, %
Процент к
окладу за
выслугу лет
(каждый
год), %
Директор
100 000
0,5 (год)
0,2
Зам. директора по
производству
80000
0,5 (год)
0,2
Заместитель директора по
общим вопросам
80000
0,5 (год)
0,2
Финансовый директор
80000
0,5 (год)
0,2
Коммерческий директор
80000
0,5 (год)
0,2
Главный бухгалтер
30 000
0,8 (год)
0,2
Бухгалтерия
25000
0,5 (год)
0,2
Инженеры планово-
экономического отдела
20000
1 ( за месяц)
0,2
Начальник отдела кадров
34 000
1 ( за месяц)
0,2
Менеджер Отдел кадров
2500
1 ( за месяц)
0,2
Инженеры отдела сбыта,
снабжения и маркетинга
22000
1 ( за месяц)
0,2
Швея раскройщица
14000
1 ( за месяц)
0,2
Ремонтно-обслуживающий
персонал
18000
1 ( за месяц)
0,2
Столяры-сборщики
19000
1 ( за месяц)
0,2
Данная предложенная система стимулирования персонала была
одобрена руководством. Было принято решение о внедрении системы в
работу предприятия. Как и любое нововведение, данная система потребует
первоначальной разъяснительной работы, чтобы руководство смогло донести
до каждого сотрудника главную суть принципа работы.