4
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК ОСНОВА ЭФФЕКТИВНОГО
ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ........................................................... 9
1.1 Понятие кадрового потенциала........................................................................ 9
1.2 Состав необходимых свойств оценки кадрового потенциала
предприятия............................................................................................................ 15
1.3 Методы исследования кадрового потенциала .............................................. 19
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ООО «PROPREZENT».... 26
2.1 История развития ООО «Proprezent»............................................................. 26
2.2 Направления деятельности ООО «Proprezent»............................................. 29
2.3 Анализ использования кадрового потенциала ООО «Proprezent» ............. 35
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ООО «PROPREZENT»................................................................. 54
3.1 Мероприятия
по развитию кадрового потенциала....................................... 54
3.2 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий................................... 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ................................................. 72
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….76
5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время в условиях всеобщей интеллектуализации
производства человек становится его основной движущей силой. Достижение
определенного результата деятельности группы или организации зависит от
многих факторов. Объективные социально-экономические процессы
вынуждают организации ориентироваться на инновационное развитие, и
особую роль в этом играет кадровый потенциал, своевременная оценка,
развитие и управление которым может
расширить возможности организации,
вывести ее на новый конкурентный уровень, обеспечить устойчивое развитие.
Персонал сегодня – это главная движущая сила и стратегический ресурс
любой организации. В последние десятилетия, особенно в развитых в
рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего
увеличения этой ценности. Управление персоналом при этом выступает как
одно из важнейших направлений
стратегического управления в современной
организации, так как в условиях инновационной экономики и модернизации
производства роль человека возрастает, а к его способностям, уровню знаний и
компетенций предъявляются все более высокие требования.
Актуальность темы выпускной квалификационной работы обусловлена
тем, что одним из основных аспектов управления организацией является
формирование кадрового потенциала, оценка которого
позволит установить
знания, навыки и умения, необходимые для выполнения конкретного задания
на данном рабочем месте.
Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные
возможности организации и ее стратегические преимущества.
Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно
использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее
полной отдачи и интенсивного развития их потенциала.
Для достижения долгосрочного
успеха компании необходимо
постоянное выявление ценностных возможностей, реализация их в виде новых
6
и многообещающих предложений ценности.
В нашей стране в условиях конкурентной борьбы и быстро меняющейся
ситуации предприятия должны не только концентрировать внимание на
внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию,
которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их
окружении.
Проблему исследования кадрового потенциала описывали в своих
работах В.Я
.Афанасьев, Б.М.Генкин, М.В. Грачев, А.Я. Кибанов, И.К.Корнев,
И.Л.Литвинов, B.Тарасов, В.Шахов, В.Шепель, Р.Шонбергер, С.Брю,
Дж.Кейнс, К.Макконнелл, B.C. Богачев, B.C. Кабаков, А.Д. Лебедев, А.П. и др.
Однако, в настоящее время не разработана система количественной оценки
кадрового потенциала малого
предприятия с использованием различных групп
показателей, поэтому данная тема нуждается в дальнейшем изучении.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы
выступают теоретико-методологические аспекты кадрового потенциала малого
предприятия, функционирующего в современных условиях.
Предметом исследования являются содержание, формирование и
оценка кадрового потенциала предприятия.
Целью данной работы является исследование научных основ
формирования и развития кадрового
потенциала предприятия, и на основе
проведенного анализа разработка путей его совершенствования.
В соответствии с целью исследования были поставлены следующие
задачи:
– обобщить отечественный и зарубежный опыт формирования и оценки
кадрового потенциала управления на предприятиях в условиях рыночной
экономики;
– рассмотреть научно-методические подходы к оценке кадрового
потенциала организации и использованию ее результатов для управления
предприятием;
– уточнить методы оценки кадрового потенциала;
7
– проанализировать структуру кадрового потенциала ООО «Proprezent»;
– сформулировать практические рекомендации по совершенствованию
кадрового потенциала ООО «Proprezent».
Теоретической и методологической основой выпускной
квалификационной работы явились российские и зарубежные работы в области
управления человеческими ресурса, экономики труда, теории и организации
управления предприятиями и организациями, подготовки и переподготовки
кадров и организации их работы.
При проведении исследования проанализированы выводы и
рекомендации, содержащиеся в
материалах научных форумов, конференций;
использовались данные статистики, а также фактические материалы, собранные
автором при проведении практических исследований содержания функций
персонала организации; достижения и опыт ведущих отечественных и
зарубежных предприятий и фирм в области управления кадровым потенциалом.
Методы исследования: изучение и анализ научной литературы по
указанной теме; изучение и обобщение отечественной
и зарубежной практики
оценки персонала; аналитико-исследовательский; наблюдение, сравнение,
штатно-номенклатурный и т.д.
Научная новизна исследования заключается в уточнении научного
содержания категории кадрового потенциала малого предприятия, как
совокупности количественных характеристик уровня его готовности к
осуществлению им своих функциональных обязанностей.
Практическая значимость исследования состоит в возможности
практического использования разработанных рекомендаций, для
повышения
кадрового потенциала ООО «Proprezent».
Во введении обоснована актуальность и степень изученности
исследуемой проблемы, сформулированы ее цель и задачи.
В первой главе изучены теоретические аспекты кадрового потенциала
организации, выделены основные показатели и методы его изучения.
Во второй главе дана общая характеристика деятельности ООО
8
«Proprezent», проведен анализ кадрового потенциала организации.
В третьей главе разработаны мероприятия, направленные на повышение
кадрового потенциала ООО «Proprezent» и дана оценка эффективности
предлагаемых мероприятий.
В заключении представлены выводы по проделанной работе.
9
ГЛ А ВА 1. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ КАК ОСНОВА
ЭФФЕКТИВНОГО ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие кадрового потенциала
Важнейшими предпосылками успешного перехода России к
устойчивому развитию являются развитие и рациональное использование
потенциала человека. Каждый специалист как личность обладает только ему
одному присущими свойствами, которые определяют его способности к
выбранной профессиональной деятельности.
Потенциал отдельного человека - это его возможности в будущем что-то
сделать, реализовать свои
интересы, достигнуть своих целей. Наиболее
подходящую среду для проявления предпринимательской способности создают
предприятия малого и среднего бизнеса. Как правило, в таких предприятиях нет
обременяющей административной нагрузки. Работа каждого труженика на виду
у всего коллектива. Общие результаты деятельности малого предприятия
прямой итог усилий всех без исключений работников. Формируется
слаженный, целеустремленный коллектив малого
предприятия.
Организационный и предпринимательский ресурсы малого предприятия
действуют в едином направлении, создавая и усиливая общий позитивный
эффект, эффект синергетики.
В.М.Колпаков под кадровым потенциалом понимает весь численный
состав постоянных работников организации, обладающих необходимыми
профессиональной подготовкой и квалификацией, а также личностными
особенностями для возможного участия в производственном процессе [11,с.
88].
Словом
«потенциал» большинство экономистов обозначают средства,
ресурсы, запасы, источники, которые могут быть использованы в
производственных процессах (бизнес-процессах), а также различного рода
возможности работника, коллектива или общества материализовать свои
знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы в
10
конкретной обстановке [15, с. 37].
В.Я. Афанасьев и И.К.Корнев определяют кадровый потенциал «как
совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации
и решают определенные задачи. Кадровый потенциал заложен в тех функциях,
которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний
опыта» [29,с.164].
По мнению С.В.Андреева
, «кадровый потенциал предприятия – это
обобщающая характеристика совокупных способностей и возможностей
постоянных работников предприятия, имеющих определенную квалификацию,
прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих
специальными знаниями, трудовыми навыками и опытом работы в
определенной сфере деятельности эффективно выполнять функциональные
обязанности и давать определенные экономические результаты в соответствии
с текущими и перспективными целями предприятия» [7,
с. 117].
Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с
понятием потенциал вообще. Тогда кадровый потенциал - это возможности
определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников,
которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в
соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед
обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития.
Такой
подход к определению кадрового потенциала дает возможность
всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных
экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом
исследования, а также его целями и задачами.
В структуре кадрового потенциала можно выделить ряд составляющих:
физических, интеллектуальных, социальных, технологических и
интегративных.
Физические - способности, ограниченные определенными пределами
работника,
которые используются в значительной степени.
Интеллектуальные - способности, четких границ не имеющие,
11
используются лишь частично.
Социальные отношения и связи - порожденные коллективной
деятельностью с учетом особенностей каждого сотрудника, могут и должны
при определенных условиях порождать эффект, усиливающий потенциал
кадров организации.
Социальная общность работников - образующая команду, отличается
целостностью, выражается в единых или согласованных целях, задачах,
технологиях, потребностях и мотивах. Следовательно, социальный потенциал
способствует развитию коммуникативных
способностей персонала [26,с.42].
Интегративный потенциал - механизм компенсации отсутствующих или
недостаточно развитых способностей.
Значительным фактором формирования потенциала является
профессиональный опыт, получаемый в период трудовой деятельности.
Основными принципами комплексной оценки кадрового потенциала
являются объективность, системность, своевременность и полнота.
Концептуальной основой комплексной оценки кадрового потенциала
является системный подход [13,с.21].
Наличие не связанных друг
с другом критериев оценки и их разная
значимость в различных ситуациях затрудняет интегрированную оценку
трудовых ресурсов.
На уровне организации используется комплексный подход к оценке
потенциала: ресурсы, резервы, потенции как мера способности, степень
нереализованных возможностей, условия и факторы влияния, уровень развития
и качество.
Модель структуры и характеристики кадрового потенциала организации
приведены на
рис. 1.
В соответствии с рис.1, кадровый потенциал организации, выступая в
единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе
одновременно три уровня связей и отношений [40, с. 53]:
– во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность
12
свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих
ее возможность функционирования и развития. В этом плане понятие
«потенциал» фактически принимает значение понятия «ресурс»;
Рисунок 1 - Модель структуры и характеристики кадрового
потенциала организации [40, с. 53]
– во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического
применения и использования способностей персонала. Это позволяет провести
различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой
своей функции понятие «потенциал» отчасти совпадает с понятием «резерв».
– в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой
деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и
приобретает новые знания и способности. Представляя собой единство
устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве
«потенции» элементы будущего развития.
Управление кадровым потенциалом современной организации должно
базироваться на следующих
принципах [8,с.75]:
13
– соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности
выполняемых трудовых функций и видов работ;
– обусловленность структуры трудового потенциала материально-
вещественными факторами производства;
– эффективное использование трудового потенциала;
– создание условий для профессионально-квалификационного развития
персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков
работников.
Основными задачами оценки кадрового потенциала являются:
1. Оценка текущей стратегии организации, включая положение на рынке
труда, целостность и системность поставленных целей, понимание их службой
управления персоналом и линейными менеджерами всех уровней.
2. Оценка технологии управления персоналом
, включая анализ отбора и
найма персонала, трудовой адаптации и использования персонала, системы
обучения и профессионального продвижения.
3. Оценка эффективности действующих систем внутреннего контроля и
контроллинга, осуществляющих внутренний мониторинг отклонений
достигнутых результатов от стратегических целей и краткосрочных планов
организации в части управления персоналом, а также предупреждающих
образование различного рода организационных патологий.
4.
Обеспечение соответствия результатов управления персоналом
системе внешних, внутренних ситуационных условий и стратегии организации,
соответствия усилий на стратегическом, линейном и функциональном уровнях
управления персоналом друг другу [36, с.68].
5. Обеспечение соответствия кадровой политики стратегическим целям
организации.
6. Формирование эффективной системы стратегического и оперативного
планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения
персонала, проведения
кадровой политики.
7. Оценка показателей результативности труда, его условий, анализ