5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА В
КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ 9
1.1 Понятие и сущность HR-менеджмента 9
1.2. Характеристика методов HR-менеджмента 11
1.3. Специфика HR-менеджмента в кредитных организациях 23
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА В ПАО РОСБАНК..29
2.1 Характеристика направлений и результатов деятельности организации 29
2.2 Исследование используемых методов HR-менеджмента 32
2.3 Проблемы HR-менеджмента в кредитной организации 44
ГЛАВА 3 РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ
HR-МЕНЕДЖМЕНТА В ПАО ПАО «РОСБАНК» 51
3.1 Разработка модели совершенствования HR-менеджмента в кредитной
организации 51
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 65
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 70
ПРИЛОЖЕНИЯ 72
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы состоит в том, что управление персоналом
является важнейшей сферой жизни организации, которая многократно может
повысить ее эффективность. Особого внимания заслуживает работа кадровых
служб банковской сферы.
Менеджер – это лицо, наделенное большими полномочиями. Он решает, что
делать, как и кому и несет за это ответственность. Но, вместе со своим
статусом и положением в коллективе он должен приобрести авторитет, стать
подлинным лидером. Для этого важно найти правильный стиль общения и
руководства, под которым понимается привычная манера поведения
менеджера в отношениях с подчиненными для оказания на них энергичное
воздействии, побуждение их к активной деятельности.
Каждый менеджер должен быть глубоко индивидуальной личностью и
выработать свой собственный стиль руководства, подобрать «работающие»
методы руководства именно для своего коллектива.
Стиль управления или руководства – важнейший фактор в менеджменте на
предприятии. Правильно определенный и успешно применяемый стиль
позволяет наиболее эффективно использовать потенциал всех сотрудников
предприятия. Именно поэтому в последние годы многие фирмы уделяют
этому вопросу столь существенное внимание.
Умение руководить – это прирожденное свойство человека, которое можно
лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания,
навыки и переосмысливая личный опыт.
Успешное лидерство требует учета постоянно меняющихся условий жизни,
деятельности людей, степени личного сознания как личности, уровня
образования, сознания и так далее. Под последним понимается совокупность
принципов, признанных обществом в определенный момент времени в
отношении работников и их управления.
В условиях, когда задачи, решаемые руководством организации, становятся
все более сложными- возникает необходимость делегирования полномочий, в
7
том числе и в различных сферах управления. Для того чтобы делегирование
полномочий было эффективным, необходимо доверять персоналу, что
возможно только в условиях высокого уровня лояльности персонала
организации. Уровень лояльности персонала в отношении своих
работодателей снижается. В среднем сотрудники не желают работать в одной
компании более двух-трех лет, поскольку они ориентированы на свой
материальный и профессиональный рост, а не на лояльность организации.
Объектом исследования является ПАО «Росбанк».
При написании выпускной квалификационной работы применены
общенаучные методы: метод анализа и наблюдения, социологические
методы: опрос, интервьюирование, метод сравнения, метод сопоставления
фактов, синтеза. Предметом исследования являются методы HR-
менеджмента в кредитной организации.
Целью исследования является анализ методов HR-менеджмента в кредитных
организациях.
Задачи выпускной работы:
1. Дать определение понятия и сущности HR-менеджмента;
2. Охарактеризовать методы HR-менеджмента;
3. Описать специфику HR-менеджмента в кредитных организациях;
4. Дать характеристику направлений и результатов деятельности ПАО
«Росбанк»;
5. Исследовать используемые методы HR-менеджмента;
6. Обозначить проблемы HR-менеджмента в ПАО «Росбанк»;
7. Разработать рекомендации по совершенствованию HR-менеджмента в
ПАО «Росбанк»;
8. Дать оценку эффективности предложенных рекомендаций.
Теоретической базой выпускной квалификационной работы стали работы
отечественных и зарубежных авторов, авторефераты диссертаций, статьи,
годовые отчеты ЦБ РФ и ПАО «Росбанк».
8
Методологической базой выпускной квалификационной работы послужили
теория управления HR-менеджмента и менеджмента, теория устойчивого
развития, методы стратегического, организационного. финансового
менеджмента и системного анализа в исследованиях социально-
экономических объектов.
В процессе анализа теоретической базы исследования применялись такие
научные методы, как анализ, сравнение, обобщение. В эмпирической части
сбор данных осуществлялся с помощью полу-структурированных интервью и
анкетирования работников, в том числе HR-менеджмента, исследуемых
банков. Для анализа полученных эмпирических данных применялся метод
SWOT-анализа, расчет коэффициента эластичности.
Практическая значимость работы состоит в том, что выводы и рекомендации
по результатам исследования, могут быть использованы для
совершенствования моделей HR-менеджмента.
Структура работы включает в себя: введение, три главы, заключение, список
использованных источников, приложения.
9
ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА В
КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
1.1 Понятие и сущность HR-менеджмента
Главным богатством любой организации являются люди, при этом
человек становится не только ценным, но и самым дорогостоящим ресурсом
организации. Поэтому понимающие данный факт, перспективно
ориентированные организации, должны стремиться к созданию абсолютно
всех необходимых условий для эффективного использования и развития
персонала.
HR-менеджмент- это концепция управления человеческими ресурсами,
возникшая в 80-е гг. ХХ в. Широкое распространение она приобрела в 90-е
гг. Данная концепция возникла в результате дальнейшего развития и
усовершенствования методов управления персоналом, а также усложнения и
ужесточения конкурентной среды. В данной среде действуют современные
организации с новыми требованиями, с более развитыми технологиями и
усложнением социально-экономических и культурных процессов.[1]
Существуют различные определения HR-менеджмента и его основных
задач. По определению А.Р. Алавердова HR-менеджмент- это управление
персоналом, как стратегическая альтернатива, направленная на обеспечение
преданности сотрудников и развитие их потенциала [1].
А.Я. Кибанов рассматривает HR-менеджмент как процесс системного,
организованного управления, воздействия на персонал организации с целью
обеспечения эффективного функционирования операционного процесса и
удовлетворении потребностей персонала в профессиональном и личностном
развитии.[3]
Т.Ю. Базаров выделяет целый ряд факторов, позволяющих понять,
почему в сегодняшних экономических условиях руководители предприятий
не смогут быть успешными, не уделяя должного внимания управлению
персоналом и разработке кадровой грамотной политики. К числу основных
факторов автор относит:
10
1) Применение новой техники и технологии, методов производственной
деятельности, которые приводят к радикальным изменениям в содержании
труда;
2) Привлечение работников к участию в управлении организацией;
3) Ориентация спроса на удовлетворение потребностей, усиление
конкуренции, повышение значимости качества продукции;
4) Повышение значимости коллективных форм организации труда, как в
масштабах всего предприятия, так и в отдельных его подразделениях;
5) Повышение личных требований рабочих к трудовой деятельности;
6) Развитие демократии на производстве и обществе через формирующуюся
под ее воздействием культуру и принятие законов, защищающих права
работников.
Данные факторы определяют ключевую роль HR – менеджмента в
повышении эффективности и конкурентоспособности организации. [9]
В настоящее время в научной литературе, наиболее обсуждаемым,
является вопрос о соотношении понятий «управление персоналом» и «HR –
менеджмент». Некоторые авторы полагают, что данные термины являются
тождественными. Другие, напротив, считают, что между данными понятиями
существуют важные различия. Данные различия они объясняют тем, что
традиционное управление персоналом является дополнительной функцией
линейных руководителей и реализуется в целях администрирования и
поддержания связей между требованиями руководства и потребностями
персонала.
В отличие от традиционного управления HR- менеджмент представляет
собой цельный стратегический подход к управлению человеческими
ресурсами организации и развитию их потенциала. По мнению Ю.А.
Жижериной, основными чертами HR – менеджмента являются:
1. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами.
2. Привлечение специалистов к управлению персоналом.
3. Интегрированная кадровая политика организации;
11
4. Направленность на развитие конкурентных преимуществ.
5. Предпочтительность компромиссного подхода к разрешению конфликтов
интересов.[10]
Современный HR- менеджмент основывается на следующих принципах:
1. Принцип системности - указывает на то, что управление персоналом
должно охватывать не отдельные его категории, а весь состав персонала
организации.
2. Принцип демократизации, - предусматривает возможность привлечения
персонала к управлению по тем вопросам, которые его непосредственно
затрагивают.
3. Принцип индивидуализации, - указывает на необходимость учета
особенностей каждого работника. Разработки индивидуальных планов
профессионального развития, индивидуального подхода к мотивации
персонала.
4. Принцип информатизации - предполагает применение современных
средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки,
хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных
кадровых решений.
5. Принцип четкой целевой направленности, указывающий на необходимость
достижения конкретных целей управления персоналом, соотносимых с
общими целями организации.
6. Принцип делегирования, состоящий в передаче руководителем части
возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим
компетентным сотрудникам.
7. Принцип документального обеспечения, состоящий в том, что
управленческие решения, которые принимаются в системе управления
персоналом, должны подтверждаться документально.
1.2 Характеристика методов HR-менеджмента
Основная цель HR-менеджмента заключается в обеспечении
качественного и рационального формирования, освоения и развития
12
человеческих ресурсов для достижения экономической эффективности
организации и удовлетворения всех личных потребностей ее работников.
Достижение данной цели требует решения следующих задач:
1. Обеспечение организации квалифицированными работниками;
2. Сохранение благоприятного психологического климата в коллективе;
3. Развитие системы мотивации персонала;
4. Организация обучения персонала;
5. Развитие корпоративной культуры;
6. Повышение результативности труда персонала и прибыли организации в
целом.
Для решения выше перечисленных задач, деятельность в области управления
человеческими ресурсами в организации реализуется по следующим
направлениям:
1. Маркетинг персонала;
2. Найм персонала;
3. Адаптация персонала в организации;
4. Управление корпоративной культурой;
5. Управление конфликтами;
6. Управление развитием персонала;
7. Планирование деловой карьеры;
8. Оценка персонала;
9. Мотивация персонала и управление результативностью.
Все группы перечисленных мер требуют применения различных методов
управления персоналом(рис. 1). Данные методы могут быть
классифицированы на три основные группы:
1. Административные;
2. Экономические;
3. Социально-психологические.
13
рис. 1
Методы HR-менеджмента
Административный (организационный или административный) метод
управления персоналом основан на авторитете, дисциплине и наказаниях,
которые исторически известны как «метод кнута». Основываясь на
объединении командно-дисциплинарных и ответственных отношений, это
было сделано в форме организационного и управленческого влияния.
Группа методов управления основана на применении силового и
нормативно-правового обеспечения трудовой деятельности. Практики
административного управления реализуются в форме организационных и
нормативных воздействий.[12]
методы организационно-стабилизирующего воздействия, которые
четко регламентированы нормативной документацией: федеральные законы,
стандарты, акты;
14
распорядительный характер- инструкции, рекомендации, акты,
положения, графики;
дисциплинарные методы, влияющие на коллектив: взыскания,
штрафные санкции, угрозы увольнения; распорядительные методы,
регламентируемые распоряжениями, приказами.
Методы управления персоналом должны быть обоснованными, т.к. они
могут негативно быть восприняты сотрудниками. А это в первую очередь
отразится на лояльности и мотивации. В организациях, с постоянно
недовольным коллективом, отмечается высокая текучесть кадров и это
отражается на прибыльности компании.
Административно-правовые методы используются для осуществления
управленческих воздействий на персонал, которые основываются на
властных отношениях, системе административно-правовых взысканий и
дисциплине (рисунок 2).
Рисунок 2.
Административно-правовое воздействие
Различают пять способов административно-правового воздействия (рис. 2):
1. Организационное воздействие основывается на действии утвержденных
внутренних нормативных документов, которые регламентируют
деятельность сотрудников.
К ним относятся:
устав организации;
Способы
административно-
правового воздействия
Организационное
Распорядительное
Регламентирование
Нормирование
Инструктирование