25
особенностей финансового менеджмента в банке, заключается в создании
продуктового ряда банка. Эта особенность обеспечивает надежность объекта
управления, выполняя потребности клиентов, а это позволяет реализовать
основную концепцию любого коммерческого банка: надежный клиент-
устойчивый банк.[30]
Управление персоналом направляется на рациональное использование
знаний и опыта служащих банка, как необходимое условие для
эффективности финансового менеджмента.
Для высоко результативной работы в банке потребуются основные в
профессии HR-менеджера навыки:
- умение располагать к себе собеседника, налаживать контакт с людьми
разных черт характера и статуса;
- способность к ведению беседы в нужном ключе, а также в техниках
ситуационного интервью (Situational interview), «рабочего» интервью (Job
related interview), коллегиального интервью (Panel interview);
- готовность и умение принимать ответственные решения.
Важным фактором для успешной работы является понимание
деятельности и функционала всех подразделений банка. Ведь HR-менеджеру
приходится оценивать компетентность специалистов, работающих в
кредитной, лизинговой, депозитарной деятельности, в областях финансового
анализа, информационной и IT-безопасности, в организации и построении
продаж банковских продуктов юридическим и частным лицам, и это еще не
полный список. Конечно, не требуется досконально знать работу каждого,
достаточно иметь такое представление о функционале, которое позволит
понять критерии отбора кандидатов.[15]
Помимо этой задачи подбора персонала могут быть возложены такие
обязанности:
- взаимодействие с агентствами и СМИ;
- формирование кадрового запаса, высвобождение должностей при
некомпетентности исполнителей их замещающих;
26
- реализация программ по адаптации (Adption), мотивации (Motivation),
обучению и развитию (T&D) и аттестации сотрудников банка;
- разработка кадровых программ, методик, документов;
- ведение кадрового делопроизводства. (Обычно эта функция возлагается при
работе в небольшом банке).
Кредитные структуры России стали уделять внимание персоналу,
начиная с 1997 года. До этого внимание не уделялось должным образом. Это
было связано с экономической обстановкой в стране. Опыт того периода
показал, насколько важно обеспечить привлечение в банки компетентного
персонала и в первую очередь специалистов, способных удерживать
хороших кадров, подготавливать резерв на 3 года вперед, организовать
повышение уровня знаний и участвовать в сплочении группы людей.
Доход (Total cash) HR-менеджера банка в большинстве случаев
превышает уровень дохода специалистов, работающих на аналогичных
должностях в других видах бизнеса. Доход обычно складывается из оклада,
надбавок, бонусной части и соц. пакета. Система бонусов может быть
различной, разрабатывается под каждый конкретный банк, часто с
применение методики KPI. Дополнительная бонусная часть может
выплачиваться в виде целевой премии за конкретные достижения группы лиц
или конкретно HR-менеджера. Довольно часто встречается, что бонус
связывается с результатами работы банка в целом.[18]
Должность HR-менеджера открывает огромный горизонт для
дальнейшего карьерного роста. С опытом набираются необходимые
компетенции во всех направлениях работы с кадрами, что впоследствии
позволяет возглавить одно из направлений кадровой работы, и подняться до
уровня ключевого руководителя.[25]
Вертикальный карьерный рост позволяет достичь уровня HR-
директора, вице-президента по кадрам или члена правления банка,
отвечающего за человеческие ресурсы. Достигнув профессионализма в HR-
менеджменте, можно организовать собственный бизнес, предоставляющий
27
банкам и другим организациям консультационные услуги, услуги по
обучению, подбору кадров или Assesment-центр(Центр оценки).
Горизонтальная карьера на должности HR-менеджера позволяет, на
протяжении всего времени работы на ней, осваивать новые знания и
направления работы. Некоторые HR-менеджеры длительное время работают
в этой должности и не испытывают «профессионального голода». Как
известно, что-то менять в своей профессиональной деятельности надо, когда
возникает ощущение отставания – когда предел знаний получен и
дальнейших возможностей развиваться нет. HR-менеджер – профессия на
которой трудно испытать подобное состояние, так как задачи на должности
регулярно обновляются, в зависимости от развития компании[30].
В тех банках, где осознается значимость развития персонала, существуют
специально разработанные программы развития, проводится традиционное
аудиторное и дистанционное обучение, в некоторых из них созданы свои
учебные центры. Важно отметить, что программа дистанционного обучения
получила достаточно широкое распространение, поскольку, в отличие от
традиционной организации обучения, не требует больших затрат и отрыва от
исполнения непосредственных обязанностей работников. Данная форма
обучения проводится для массового количества сотрудников с внедрением
инновационных банковских продуктов и услуг, нормативных регламентов и
т.д., а также позволяют обучиться правилам ведения деловых переговоров и
переписки.
Немаловажное внимание уделяется и развитию управленческого персонала.
Динамичные изменения в развитии экономическое среды, непрерывное
взаимодействие с международными финансовыми институтами требуют
постоянного повышения квалификации высшего руководства банков.[28]
В современных условиях значение человеческих ресурсов как важного
фактора стратегического развития организации неуклонно возрастает, а,
следовательно, возрастает и роль технологий HR – менеджмента. Он
представляет собой комплексный стратегический подход к управлению
28
человеческими ресурсами, реализуемый специалистами в области
управления персоналом и направленный на формирование конкурентных
преимущество организации. Основная цель HR – менеджмента состоит в
обеспечении качественного и рационального формирования, освоения и
развития человеческих ресурсов для достижения экономической
эффективности организации и удовлетворения личных потребностей ее
работников. Для достижения данной цели используются три группы методов:
административные, экономические и социально - психологические.
29
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ HR-МЕНЕДЖМЕНТА В ПАО
«РОСБАНК»
2.1 Характеристика направлений и результатов деятельности
организации
ПАО «Росбанк» возглавил список самых надежных банков по версии
Forbes в 2018 г. Данный список был составлен на основе изучения рейтингов
и финансовых показателей российских кредитных организаций. ПАО
«Росбанк» является частью группы Societe Generale – лидирующего
универсального европейского банка с более чем 150-летней историей.
В России Societe Generale представлена рядом компаний и подразделений:
– ООО «РУСФИНАНС БАНК» (выдача потребительских кредитов);
– АО «КБ ДЕЛЬТАКРЕДИТ» (специализированный ипотечный банк);
– SG INSURANCE (специализируется на банковском страховании);
– АЛД АВТОМОТИВ (оказывает услуги долгосрочной аренды автомобилей
и управления автопарками);
– ООО «РБ ЛИЗИНГ»;
– ООО «РБ ФАКТОРИНГ».
Главные направления деятельности ПАО «Росбанк» — это работа с
корпоративными клиентами и инвестиционно-банковские услуги, а также
private banking. Росбанк является многопрофильным финансовым
институтом, который оказывает весь перечень банковских услуг физическим
и юридическим лицам. История самого банка начинается с 1993 г. с
основания коммерческого банка «Независимость». Уже в 1998 г. банк был
переименован в ПАО «Росбанк» по генеральной лицензии №2272. В 2000 г.
банк был присоединен к частному российскому фонду ОНЭКСИМ,
определив стратегическим направлением развития работу с корпоративным
сегментом рынка.
В настоящий момент французская банковская группа Societe Generale
контролирует 99,95% акций Росбанка, остальные 0,05% акций принадлежат
акционерам-миноритариям.
30
В 2011 г. происходят объединение Росбанка и BSGV («Банк Сосьете
Женераль Восток», один из банков группы Societe Generale) и ребрендинг
компании. Так Росбанк становится одним из крупнейших международных
финансовых институтов в России.
В 2014 г. ПАО «Росбанк» разработал новую стратегию развития бизнеса на
2016-2018 гг.
Данная стратегия банка была направлена на:
– развитие транзакционных услуг, включая РКО, денежные переводы,
торговое финансирование и другое;
– повышение автоматизации процессов для улучшения качества и скорости
обслуживания;
– развитие дистанционного обслуживания через Интернет и мобильный банк,
а также через сеть банкоматов;
– повышение эффективности сети и оптимизация ее структуры.
Для управления деятельностью банка сформирована система
управления: головной офис в Москве, 7 филиалов (Москва, Санкт-Петербург,
Нижний Новгород, Екатеринбург, Ростов-на-Дону, Красноярск,
Владивосток), операционные офисы, дополнительные офисы и
операционные кассы. Росбанк имеет несколько видов лицензий на
осуществление деятельности, в том числе генеральная лицензия Росбанка
№2272 от 28.01.2015. Систему управления ПАО «Росбанк» можно
представить следующей схемой. Как показано на рисунке 6:
31
Рис. 6
Организационная структура ПАО «РОСБАНК»
Организационную структуру управления филиала можно представить
следующим образом (рисунок 6). Главным звеном в организации является
центральное управление банком. Уже непосредственно центральному
управлению подчиняется директор. который имеет в подчинении отделы-
бухгалтерия, отдел розничных услуг, отдел операционно-учетных работ и
отдел административного управления.
На начало 2012 года сеть ПАО «РОСБАНК» включает более 600 точек
обслуживания в составе 76 региональных филиалов. Филиалы ПАО
«РОСБАНК» действуют в 64 регионах РФ.
1
Банк имеет дочерние Банки в России (КБ "Байкал РОСБАНК" (ОАО),
ОАО "МОНЧЕБАНК», ЗАО "РОСБАНК-ВОЛГА»), а также в Швейцарии
32
(ROSBANK (SWITZERLAND) SA) и Белоруссии (ЗАО АКБ
"БЕЛРОСБАНК»).[13]
Сеть представительств Росбанка охватывает всю страну (более 700
отделений и 8 000 точек продаж в 70 регионах Российской Федерации).
В январе 2011 года дочерними компаниями Росбанка стали банки Русфинанс
(потребительское кредитование) и DeltaCredit (ипотека). После объединения
с Банком Сосьете Женераль Восток (BSGV) Росбанк стал крупнейшей
международной финансовой структурой России по размеру активов и
капиталу. Объем корпоративного кредитного портфеля Росбанка по
состоянию на 1 января 2012 года составил 4,8 млрд. долларов США, в том
числе 2 млрд. долларов США приходится на филиальную сеть (34,7%) и 2,8
млрд. долларов США (65,3%) на головной офис банка.[13]
2.2 Исследование используемых методов HR-менеджмента
1. Организационно-административные методы.
С целью обеспечения быстрого вхождения новых работников в должность,
определения соответствия уровня и потенциала поручаемой им работе, а
также их приобщение к единым корпоративным ценностям в Банке внедрена
и реализуется программа профессиональной и социально- психологической
адаптации работников. Программа адаптации, закрепленная в «Положении
об адаптации вновь принятых на работу работников в АО «Росбанк» №221-
П» на электронном портале Банка. Включает в себя:
- подготовку индивидуального плана работы, в котором определяются
основные цели и задачи в период испытательного срока;
- изучение электронных курсов на Учебном портале;
- участие в Адаптационном семинаре, проводимом Корпоративным
университетом или учебным центром регионального филиала;
- подготовку листа оценки с целью подведения итогов по результатам
прохождения испытательного срока .
В целях обеспечения требуемого уровня эффективности персонала Банк
уделяет особое внимание квалификации, компетенциям и потенциалу
33
сотрудников. В 2017 году стандартизированная оценка кандидатов, с
использованием тестов, способностей и личностных опросников,
проводилась как для кандидатов в головной офис, так и в отношении
кандидатов на руководящие должности в региональной сети Банка.
Результаты проводимой оценки используются при планировании и
реализации программ обучения и развития работников Банка, при
формировании резерва кадров и ротации.
В банке предусмотрены процедуры профессиональной оценки: комплексная
оценка, состоящая из оценки компетенций и результативности; аттестация
(Положение об аттестации работников Банка № 106-П). Взаимосвязь
потенциала, наряду с квалификацией (проф. знания, навыки, умения, опыт
работы) как важного фактора, с результативностью работника в конкретной
должности представлена на рисунке 7.
Рисунок 7
Факторы профессиональной оценки персонала
2. Экономические методы и социально-психологические.
Социальный пакет сотрудников составляют медицинское страхование,
страхование от несчастных случаев, предоставление единовременных
пособий по семейным обстоятельствам, дополнительная материальная
помощь в исключительных ситуациях. Весь спектр социального пакета и
потенциал
квалификация
результативность.
эффективность
продуктивность
успешность
34
корпоративных преференций, включая большой выбор скидок, бонусов,
льгот на услуги компаний-партнеров, собран в специально разработанном
для работников «Социальном Атласе» и представлен на рисунке 8 .
СОЦИАЛЬНЫЙ
АТЛАС
Рисунок 8
Социальный Атлас АО «Росбанк»
За выдающиеся достижения и значимый вклад в развитие Банка наиболее
результативные работники поощряются почетными грамотами,
благодарностями и благодарственными письмами. Портреты награжденных
работников размещаются в галерее лучших работников. В банке
функционирует комплексная система повышения квалификации работников,
направленная на создание и поддержание единого профессионального
пространства, способствующего достижению максимально эффективных
результатов и качественных показателей деятельности Банка. Система
корпоративного обучения охватывает все категории сотрудников и
представлена различными видами и формами обучения:
1) внутреннее обучение:
Очные корпоративные программы: программы переподготовки и повышения
квалификации, семинары, тренинги, семинары-совещания,
Страхование работников:
- дмс работников головного
офиса
- дмс родственников
работников головного офиса
- дмс более высокой
должности и категории
- страхование работников,
выезжающих за рубеж
- страхование работников от
несчастных случаев
Социальный пакет:
-материальная помощь
-поддержка
корпоративного спорта
-организация
корпоративных
мероприятий
-первая медецинская
помощь
Корпоративные льготы
-нотариальная поддержка
-образовательные программы
-центры красоты
-рестораны и кафе
-автомобили
-операции с недвижимостью
-спорт
-культурно-экскурсионные
мероприятия
-льготные страховые
продукты
Социальный
Атлас