65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Серьезные реформы в экономике страны стали одной из причин
трансформации отношения к подчиненным. Ранее упор делался на
техническое и программное обеспечение сотрудников, а работник
рассматривался лишь как приложение к нему. На сегодняшний день ситуация
кардинально изменилась, благодаря чему мы можем наблюдать активное
совершенствование методов управления персоналом и разработку новых
инструментов.
В современных условиях значение человеческих ресурсов, как важного
фактора стратегического развития организации неуклонно возрастает.
Следовательно, возрастает и роль технологий HR – менеджмента. Он
представляет собой комплексный стратегический подход к управлению
человеческими ресурсами, который реализовывается специалистами в
области управления персоналом и направлен на формирование конкурентных
преимуществ организации. Основная цель HR – менеджмента состоит в
обеспечении качественного и рационального формирования, освоения и
развития человеческих ресурсов для достижения экономической
эффективности организации и удовлетворения личных потребностей ее
работников. Для достижения данной цели используются три группы методов:
административные, экономические и социально - психологические
Управление персоналом, как практическая и исследовательская область
деятельности регулярно терпит значительные изменения и трансформации во
всех сферах бизнеса. Практически каждый месяц рынок информационных
технологий предлагает новейшие программные продукты по систематизации
и учету кадровых ресурсов организации, современные рекрутинговые
приложения и сайты, обеспечивающие поиск и подбор персонала на
вакантные должности компании, мотивационные системы и социальные
программы и предложения от страховых компаний, образовательные
тренинги и обучающие системы или те же программы и онлайн сервисы во
внешних -интернет или внутренних - интернет средах. Они позволяют
66
обеспечить эффективный процесс обучения и самообразования персонала.
Для эффективного функционирования организации, управление персоналом
должно быть построено на научно обоснованных принципах, использовании
оптимальных методов и технологий, соответствующих принципам, лежащих
в его основе, а также не противоречащих общей концепции развития
компании.
Совершенствование системы управления персоналом представляет
собой сложный процесс, требующий учета многих составляющих. Осознание
важнейшей роли персонала организации в обеспечении ее
конкурентоспособности, традиционно связывают с анализом причин,
обосновывающих необходимость разработки и внедрения инноваций в HR
менеджмент.
Исследование современных векторов развития будет более понятным и
логичным только после анализа реалий менеджмента в целом
Результаты текущего исследования показали, что стратегия HR-менеджмента
является обязательным фактором, который обуславливает положение
современной организации на рынке, её жизнеспособность и
конкурентоспособность. При этом фактор стратегического управления
человеческими ресурсами предприятия, напрямую оказывает влияние на
результативность деятельности организации в целом. А именно на
производительность труда, рентабельность инвестиций в человеческий
капитал, чистую прибыль, качественные и количественные показатели.
Национальность капитала банка оказывает существенное влияние и на
расходы на персонал и на производительность труда. Расходы на персонал в
расчете на одного сотрудника и производительность труда в банках с
иностранным капиталом выше, по сравнению с банками с российским
капиталом.
В качестве объекта исследования был выбран ПАО «Росбанк». Информация
о системе HR-менеджмента банка включала как результаты анкетированного
опроса сотрудников HR-служб и уволившихся работников, так и данные
67
частично структурированных интервью с ними и руководителями HR-
подразделений. Кроме того, изучались внутренние документы исследуемого
банка, которые регламентируют деятельность в сфере управления
человеческими ресурсами (годовая отчетность, вторая форма финансовой
отчетности и бухгалтерский баланс, положение о наборе и отборе персонала,
об оплате труда, правила внутреннего трудового распорядка, инструкция по
ведению кадрового делопроизводства, положение о количестве уволившихся
сотрудников за I квартал 2018 года, положение о повышении квалификации,
подготовке и переподготовке персонала и т.д.).
Исследование HR-стратегии на примере ПАО «Росбанк» позволило выявить
особенности системы HR-менеджмента банка:
- портфель программ обучения, ориентированный на различные
категории работников;
- формализованная реализация программ стимулирования, адаптации и
оценки персонала;
- высокий уровень текучести кадров (отсутствие процедур снижения
текучести персонала и удержания высокопроизводительных сотрудников).
В результате анализа показателей HR-системы ПАО «Росбанка» были
выявлены показатели ниже отраслевого уровня, а именно: оплата труда
работников, адаптация персонала, оценка результативности HR-системы,
ориентация системы HR-менеджмента стратегии банка, уровень
автоматизации, гибкости и инновационности HR-системы. Высокую оценку
получили показатели функций профессионального обучения и развития,
стимулирования и управления внутренними коммуникациями персонала
Отсутствие стратегического подхода в работе по HR-менеджменту,
автоматизирование функций с использованием электронных систем,
гибкости и инновационность системы HR-менеджмента в целом
отрицательно сказывается на производительности труда, рентабельности
инвестиций в человеческий капитал, и, следовательно, отражается на
финансовых показателях деятельности ПАО «Росбанка».
68
На основании полученных результатов исследования были разработаны
рекомендации по совершенствованию стратегии HR-менеджмента ПАО
«Росбанка»:
1) проектные мероприятия, способствующие снижению текучести кадров в
ПАО «Росбанк» (разработку технологии управления текучестью кадров,
разработку анкеты увольняющегося сотрудника,
разработку программы аутплейсмента);
2) новый подход к организации процесса дополнительного обучения
персонала с учетом зарубежного опыта:
3) Проектные мероприятия, способствующие повышению автоматизации,
гибкости, инновационности и показателей результативности HR-системы
ПАО «Росбанк»:
- переход к формату HR-партнерству;
- создание HR-комитетов;
- автоматизация HR-функций;
- реализация HR-инициатив.
Оценка эффективности предложенных рекомендаций показала, что
сократится уровень текучести кадров, возрастет уровень профессиональной и
квалифицированной компетенции и удовлетворенности сотрудников это
положительно отразится на финансовых показателях деятельности банка.
Изменение в положительную сторону показателей HR-системы и показателей
результативности говорит об эффективности внедрения мероприятий по
совершенствованию HR-стратегии ПАО «Росбанк».
На основе результатов интерпретации полученных данных и оценки
предложенных рекомендаций по совершенствованию HR-стратегии ПАО
«Росбанк», была предложена усовершенствованная модель HR-менеджмента
ПАО «Росбанка».
На основании проведенного анализа, сформулированы возможные
направления совершенствования стилей и методов руководства в филиале
банка. Основные из них: последовательное изменение системы управления
69
административным способом на социально-психологические методы;
внедрение индивидуально-ситуативного стиля руководства; применение
метода убеждения; развитие моральной мотивации. Описаны особенности,
преимущества индивидуально-ситуативного стиля; показаны особенности
индивидуального восприятия своих сотрудников и выстраивание с ними
взаимоотношений. Для развития моральной мотивации целесообразно будет
провести ряд тренингов для получения навыков командного взаимодействия
и повышения эффективности совместной работы.
Проведена оценка эффективности предложенных мероприятий: показана
социальная и экономическая эффективность.
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Алавердов, А.Р. Менеджмент персонала в коммерческом банке / А.Р.
Алавердов. – М.: Маркет-ДС, 2015. –360 с.
2. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А.Я. Кибанова.
— 4-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 695 с.
3. Беккер, Б. Измерение результативности работы HRдепартамента. Люди,
стратегия и производительность /Б. Беккер, М. Хьюзлид, Д. Ульрих. – СПб.:
Вильямс, 2017. –304 с.
4. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. –
5. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г.
Одегов, Г.Г. Руденко. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 513 c.
6. Егоршин А.П. Основы управление персоналом: Учебное пособие. - М.:
ИНФРА-М, 2017. – 352 с.
7. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом
организации. М., 2013. С. 405
8. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник - 14-е изд., стер. – М.:
Академия, 2017. - 314 с.
9. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп.– М.:
Юнити-Дана, 2015 – 510 с.
10. Жижерина Ю. Массовый подбор: рабочие производства. Подбор
персонала. Образец карты подбора персонала // Справочник по управлению
персоналом. – 2013. – № 1 (январь). – С. 40–46
11. Сипатова М. Личностные качества кандидата: как их оценить // Служба
кадров и персонал. – 2014. – № 4. –
12. Кадровый менеджмент [Электронный ресурс] - режим доступа:
www.hrm.ru.
13. Годовой отчет ПАО «Росбанк» за 2017 год [Электронный ресурс] –
Режим доступа: https://www.rosbank.ru/download-file/285287/
14. Корпоративный портал ПАО «Росбанк [Электронный ресурс]
71
Режим доступа: https://portal/Style%20Library/default.aspx
15. Глухов, В. В. Управление персоналом в акционерном обществе: Учеб.
пособие. – СПб. ИГ «Весь», 2016 . – 51с.
16. Генкин, Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 2016.–288 с.
17. Зайцев, Г. Г. Управление персоналом: Учебное пособие – СПб.:Северо-
Запад, 2015. – 346 с.
18. Грачев, М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной
корпорации / М.В. Грачев - М.: Дело Лтд, 2015. – 218 с. Джафаров, Ф.Д.
19. Мотивация в системе управления персоналом.
20. Сборник научных трудов / Ф.Д. Джафаров – Тамбов: изд-во ТГУ им.
ГВ. Державина , 2016. – 109 с.
21. Дейнека, А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами /
А.В. Дейнека, В.А. Беспалько - Москва, 2015. – 392 c.
22. Епишкин, И.А. Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие
для бакалавров направления 080200 «Менеджмент»/И.А. Епишкин. М.:
МИИТ, 2017. – 157 с.
23. Кибакова, А.Я. Управление персоналом в организации
/А.Я.Кибакова. – М.: МИИТ, 2015. – 695 с.
24. Концепции управления человеческими ресурсами: учебное пособие /
С.А. 25. Шапиро, Е.К. Самраилова, О.В. Баландина, А.Б. Вешкурова. –
Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2015. – 343 с.
26. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. /А.Я. Кибанов. –
М.: ИНФРА–М, 2016. – 304 с.
27. Ладанов, И.Д. Под ред. проф. Сергеюка П.И. Практический менеджмент.
Управление персоналом: Секреты современного бизнеса.
28. Пособие для руководителей и предпринимателей М.:Ника, 2016. – с.155-
157.
29. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: учебное пособие. – 2-
е изд. перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2016. – 240с.
72
30. Лапыгин, Ю.Н. Теория менеджмента: учеб.пособие. – М.: Рид Групп,
2016. – 336 с.
31. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие/Под.ред. проф.
В.П. Пугачева. – М.:ИНФРА-М, 2015. – 394 с.
32. Михненко, П.А. Теория менеджмента: учебник. – М.: Московский
финансово-промышленный университет «Синергия», 2015. – 304с.
73
ПРИЛОЖЕНИЕ А
Анкета исследования
Уважаемый коллега!
Для анализа причин увольнения и устранения неблагоприятных
обстоятельств, просим Вас честно ответить на ряд вопросов анкеты, поставив
соседнем с подходящим Вам ответом столбце знак Х. Для нас это очень
важно.
Данные ответов будут использованы для улучшения условий работы
персонала на предприятии. Гарантируем, что все сообщенное Вами будет
храниться в Вашем личном деле, и не подлежит разглашению.
1. Что мешало Вашей трудовой деятельности в банке?
а) неверно избранная специальность
б) недостаточный уровень образования
в) отсутствие профессионального роста
г) отсутствие карьерного роста
д) заниженная оценка Вашей работы
е) межличностные отношения в коллективе
ж) ничего не мешало
з) другое
2. Как Вы оцениваете свое пребывание в банке?
а) я уже сделал для организации все, что мог
б) чувствую неудовлетворенность своей работой
в) получил много полезного и необходимого для развития карьеры и
профессионализма
г) ухожу с сожалением, но заставляют жизненные обстоятельства д) считаю,
что меня здесь недооценили
3. Как Вы оцениваете организацию Вашего рабочего места?
а) несвоевременное оборудование рабочего места б) нехватка материально-
технических средств
74
в) хорошая организация рабочего места
г) отличная организация, комфортабельное, эргономичное рабочее
место
д) другое
4. Удовлетворяла ли Вас оплата труда, соответствующая занимаемой Вами
должности?
а) оплата труда ниже трудового вклада
б) оплата труда ниже среднерыночной стоимости в) оплата труда
удовлетворяла
г) оплата труда соответствовала моему трудовому вкладу д) другое
5. Пожалуйста, дайте оценку интенсивности и продолжительности трудового
дня в банке.
а) большая интенсивность труда, очень уставал (а)
б) большая продолжительность рабочего дня, сверхурочная работа, работа в
выходные
в) приемлемый график работы
г) удобный график работы
д) другое
6. Как вы оцениваете отношение руководства?
а) авторитарное
б) безразличное
в) попустительское
г) демократическое
д) другое
7. Как Вы оцениваете социально-психологический климат в банке?
а) стресс и нервозность в ходе выполнения служебных обязанностей б)
сложные взаимоотношения в коллективе в) хороший, благоприятный климат
г) отношения дружеские в коллективе, но руководитель вносит напряжение,
дискомфорт
д) другое