4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы HR-менеджмента в кредитных организациях ... 8
1.1. Понятие HR-менеджмента, его цели и задачи ............................................... 8
1.2. Специфика HR-менеджмента в кредитных организациях .......................... 14
Глава 2. Система HR-менеджмента на примере АО «ЕАТП Банк»..................... 24
2.1. Организационно-экономическая характеристика АО «ЕАТП Банк» ........ 24
2.2. Анализ кадрового потенциала АО «ЕАТП Банк» ....................................... 33
2.3. Анализ системы HR-менеджмента АО «ЕАТП Банк» ................................ 37
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию HR-менеджмента АО «ЕАТП
Банк» ........................................................................................................................... 49
3.1. Мероприятия по повышению эффективности системы HR-менеджмента
АО «ЕАТП Банк» ................................................................................................... 49
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий ..... 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 64
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ......................................................................................... 67
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 72
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В настоящее время получает
распространение менеджмент персонала, задачей которого становится не
просто заставлять и контролировать работников, но мотивировать их,
стимулировать ответственность и чувство инициативы. Возникла
необходимость задействовать новые механизмы формирования преданности и
лояльности организации, выходящие за пределы лишь обеспечения
приемлемого минимума заработной платы. Таким механизмом является
система HR-менеджмента в организации.
Под системой HR-менеджмента понимается стратегическое и
оперативное управление деятельностью, направленной на повышение
эффективности использования человеческих ресурсов организации. В системе
HR-менеджмента акцент делается на потребностях самой организации в
рабочей силе, приоритеты кадрового управления определяются в первую
очередь результатами анализа имеющихся и проектируемых рабочих мест. В
системе HR-менеджмента в организации происходит переориентация
управления на индивидуальную работу с персоналом.
Приоритетом является повышение эффективности долговременных
инвестиций в человеческий капитал вместо стремления к экономии на
издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы. Технология системы
HR-менеджмента предусматривает обеспечение постоянного
профессионального роста работников и улучшение условий труда.
В отличие от управления персоналом, где внимание сосредоточивалось
на рядовых работниках, в системе HR-менеджмента акцент переносится на
управленческий штат, поскольку компетентность руководителей является, в
конечном счете, ключевым элементом кадрового потенциала современной
организации.
Система HR-менеджмента в организации стимулирует атмосферу
взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление
всего персонала организации сделать ее лучшей среди конкурентов за счет
поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических
6
и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. Технология
HR-менеджмента дает значительный экономический и социальный эффект.
На сегодняшний день в России отсутствует полноценная школа HR-
менеджмента и российские менеджеры по персоналу, не получившие
соответствующего образования в стране с высокоразвитым HR-менеджментом,
не способны полноценно разобраться с назревшей проблемой и могут лишь
подстраивать опыт иностранных менеджеров под суровые, русские реалии.
А в частности, развитие финансовых институтов в условиях
глобализации и финансового капитализма отражает развитие экономики
страны. Именно поэтому финансовые институты одни из первых
совершенствуются и внедряют новые технологии, что предъявляет новые
требованию к персоналу этих организаций. И если пока финансово-кредитные
учреждения не могут существовать без персонала, то имеющися персонал
нуждается в правильном управлении. В этой связи является актуальным
рассмотрение современных тенденций и проблем в сфере управления
персоналом финансово-кредитных учреждений.
Степень изученности темы исследования. Основные аспекты HR-
менеджмента рассматривались многими авторами. Среди них особенно следует
выделить труды таких авторов, как: Алавердов А.Р., Блинова М.Г., Блюм М.А.,
Коробова О.В., Уляхин Т.М., Вавилина А.В., Витюгина И.В., Григорьева Т.Е.,
Резникова О.С., Диева А.А., Дмитриева Н.А., Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В.,
Зернова Л.Е., Коновалов М.И., Костенко Е.П., Некипелов А.И., Крошилин
С.В., Плохих Ю.В., Рамазанова А.Е., Дюсембинова Г.А., Самородская Н.Г.,
Синиченко В.В., Тюлякова Ю.О., Ялунер Е.В. и многих других.
Цель исследования: провести теоретическое и практическое
исследование методов HR-менеджмента в кредитных организациях.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
- привести понятие HR-менеджмента, его цели и задачи;
- показать специфику HR-менеджмента в кредитных организациях;
7
- привести организационно-экономическую характеристику АО «ЕАТП
Банк»;
- произвести анализ кадрового потенциала АО «ЕАТП Банк»;
- проанализировать систему HR-менеджмента АО «ЕАТП Банк»;
- разработать мероприятия по повышению эффективности системы HR-
менеджмента АО ЕАТП Банк;
- провести оценку экономической эффективности предложенных
мероприятий.
Предмет исследования: особенности методов HR-менеджмента в
кредитных организациях.
Объект исследования: деятельность АО «ЕАТП Банк».
Теоретическое значение данного исследования заключается в том, что в
рамках первой главы был проведен понятийный анализ системы HR-
менеджмента с позиций различных авторов, а также определены основные
методы и критерии HR-менеджмента.
Практическое значение состоит в том, что в работе был проведен анализ
методов HR-менеджмента на примере АО «ЕАТП Банк», в результате чего
разработан комплекс рекомендаций по совершенствованию систетемы АО
«ЕАТП Банк».
Методы исследования: анализ литературных источников, метод
научного познания, абстрактно-логические, экономико-статистические,
расчетно-конструктивные, монографические, социологические, метод
наблюдения, методы оценки статистической и математической информации.
Методологическая база исследования. На основе результатов
системного анализа зарубежных и отечественных исследований в области
кадрового менеджмента, а также на базе практического исследования были
сформулированы индикаторы, необходимые для эффективного управления
человеческими ресурсами в кредитных организациях.
Структура исследования: введение, три главы, состоящие из параграфов,
заключение, список литературы, приложения.
8
Глава 1. Теоретические основы HR-менеджмента в кредитных
организациях
1.1. Понятие HR-менеджмента, его цели и задачи
На сегодняшний день при обозначении кадрового менеджмента стало
популярно использовать аббревиатуру английского словосочетания «human
resources–management» - HR-менеджмент, что в переводе означает - управление
человеческими ресурсами.
HR-менеджмент как отдельная управленческая область в российской
практике управления является довольно молодым. Это обусловлено, во-первых,
сложившимися традициями кадровой работы, которые перешли в российскую
действительность из советской экономической системы, во-вторых, поздним
переходом предприятий на концепцию «Управления человеческими
ресурсами», которая предполагает, что задачей руководителя является
рациональное использование потенциала каждого сотрудника
1
.
HR-менеджмент как специализация управления, а также профессия и
научная специальность, в России появился сравнительно недавно,
приблизительно после «перестройки» в 90-х годах прошлого века
2
. Считается,
что именно переход страны от плановой экономики к рыночной, начало тесного
взаимодействия с зарубежными компаниями, а также, по некоторым мнениям,
адаптация иностранных учебников и обучение многих менеджеров за
рубежом
3
, привело к широкому распространению HR-менеджмента в России.
Формирование HR-менеджмента как науки началось вместе с
формированием теории в начале промышленной революции. На
первоначальном этапе управление предприятием и управление ее персоналом
1
Вавилина А.В. HR менеджмент в России: проблемы и перспективы // В сборнике: Национальный форум
молодых исследователей. Сборник статей Международной научно-практической конференции. Петрозаводск,
2019.- С. 51.
2
Костенко Е.П. Факторы формирования национальной модели HR-менеджмента // Journal of Economic
Regulation.- 2017. -Т. 8.- № 4.- С. 30.
3
Черкасская Г.В. Представления о предмете и методах науки об управлении человеческими ресурсами как
фактор влияния на современную практику внутрифирменного управления // Проблемы и пути социально-
экономического развития: город, регион, страна, мир: сб. ст. – СПб.: ЛГУ им. А.С. Пушкина, 2017. – С. 210.
9
не различались, что подтверждалось едиными ключевыми проблемами науки
для обеих отраслей.
В настоящее время научное направление «HR-менеджмент»
формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии,
социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права,
политологии и ряда других.
Первончально проведем понятийный анализ HR-менеджмент с точек
зрения различных авторов.
Как считают Т.И. Захарова и И.П. Стуканова, HR-менеджмент - это одно
из направлений современного менеджмента, направленное на управление и
развитие человеческих ресурсов в организации. Главной целью HR-
менеджмента является профессиональный отбор персонала, обучение,
совершенствование и мотивация работников
4
.
Как полагает М.А. Блюм и другие авторы, HR-менеджмент представляет
собой направление менеджмента, акцентирующее своре внимание на развитии
кадрового потенциала предприятия с целью принятия на работу и
профессиональной подготовки эффективно работающих в компании
сотрудников
5
.
Структура HR-менеджмента достаточно проста, она состоит из четырех
модулей. Первый модуль это – «Управление людьми», второй – «СУЭД» или
Система управления эффективностью деятельности», третий – «Развитие и
продвижение сотрудников» или мобилизация их компетенций, четвертый –
«Оценка деятельности, обратная связь»
6
.
Переходя к первому модулю, в котором рассматриваются базовые
элементы управления людьми, нужно отметить некоторые современные
тенденции в менеджменте. Первая тенденция связана с анализом такой
4
Захарова Т. И., Стуканова И. П. Особенности HR-менеджмента в России // Научное сообщество студентов
XXI столетия. Экономические науки. – 2013.-№ 15.- С. 25.
5
Блюм М.А., Коробова О.В., Уляхин Т.М. HR-менеджмент в системе управления коммерческим предприятием:
монография. М-во образования и науки РФ, ТГТУ. Тамбов: ООО «Консалтинговая компания Юком», 2016.- С.
17.
6
Синиченко В.В. Управление сотрудниками как элемент HR-менеджмента // В сборнике: Подготовка кадров
для силовых структур: современные направления и образовательные технологии. Материалы двадцать первой
всероссийской научно-методической конференции. -2016.- С. 181.
10
категории как «Вовлеченность». Вовлеченность – это готовность сотрудников
выходить за рамки своих обязанностей, тратить дополнительную энергию для
достижения целей организации, а также их желание достигать наилучших
результатов в своей работе.
Таким образом, вовлеченность возникает тогда, когда сотрудник делает
эмоциональный выбор в пользу своей организации и использует слова
«остаюсь» и «делаю». Вовлеченность возникает не сама по себе, а путем
функционирования двух видов стимула – назовем их драйверами удержания и
драйверами вовлеченности. К первым относится: компенсация, бонусы,
условия труда; ко вторым: полномочия сотрудников, отношения в коллективе,
отношения с руководителем
7
.
Таким образом, в управлении людьми задействованы два
фактораматериальный стимул и духовные ценности. Но если материальный
фактор очевиден и его роль зависит от объективных условий, то ценностный
фактор, во многом формируется руководителем. Управление по ценностям - это
разработка и внедрение в практику организационной жизни корпоративного
мировоззрения, способствующего процветанию организации и сотрудников в
долгосрочной перспективе
8
.
Подобные ценности базируются на ряде утверждений: «Мы принимаем
на себя ответственность за то, что происходит вокруг нас», «Мы делаем
лучшее, на что способны», «Мы с готовностью помогаем друг другу, работая на
общий результат». Для того чтобы сотрудник разделял подобные ценности,
необходимо определить, что важно для человека, сотрудника. Изучение
потребностей сотрудника приводит нас в сферу стимулирования и мотивации.
Стимулирование – это воздействие извне с целью вызвать желаемое
поведение, а мотивация – это внутреннее побуждение человека к определенным
действиям. Есть различные теории мотивации. С середины ХХ в. действует в
7
Вавилина А.В. HR менеджмент в России: проблемы и перспективы // В сборнике: Национальный форум
молодых исследователей. Сборник статей Международной научно-практической конференции. Петрозаводск,
2019.- С. 52
8
Харитонова П.В., Патрусова А.М. Заблуждения в области HR-менеджмента // Проблемы социально-
экономического развития Сибири. -2016.- № 3 (25).- С. 55.
11
рамках гуманистической психологии теория мотивации А. Маслоу. В ней
потребности разделяются на физиологические и социальные. Внизу пирамиды
А. Маслоу лежат физиологические потребности, затем идет потребность в
безопасности, далее в принадлежности, уважении и, наконец, в
самореализации.
Теория факторов Ф. Герцберга вводит следующие типы мотивации:
Достижения, Признание, Род деятельности, Ответственность, Продвижение,
Политика компании, Условия работы, Отношение с коллегами, Статус,
Безопасность (стабильность). В. Врум в своей теории рабочей мотивации
отмечает, что усилия равны результату, если есть достойное вознаграждение
(как в эмоциональном, так и материальном плане).
Что же есть общего во всех этих теориях мотивации. На наш взгляд, это
две вещи. Во-первых, мотивация требует индивидуального подхода. Во-вторых,
осуществляется силами руководителя. Поэтому главной задачей руководителя
является наблюдение за человеком, анализ эффективности решения им
служебных задач и развитие вовлеченности сотрудника в процесс выполнения
служебных задач.
Патрик Ленсиони описал «Три барьера» мешающих формированию
вовлеченности. Факторами снижающими вовлеченность сотрудника в трудовой
процесс по его мнению являются: 1) анонимность; 2) бессмысленность; 3)
неизмеримость
9
. Проанализируем их более подробно.
Анонимность – это фактор проявляется, когда люди чувствуют себя
неизвестными и невидимыми на своей работе. Люди не могут быть довольны
работой, если о них никто не знает там, где они работают. Каждый человек
нуждается в том, чтобы его поняли, оценили, отметили его уникальные
качества.
Бессмысленность (или бесполезность) – этот фактор проявляется, когда
люди не видят и не понимают, какое реальное влияние выполняемая ими работа
9
Жирова Е.И., Селенчук Ж.О. HR-менеджмент в России: современные тенденции и направления развития //
Научно-практические исследования.- 2017.- № 2 (2). -С. 77.
12
оказывает на жизнь и работу других людей. Речь идет о важности и социальной
значимости выполняемой работы.
Неизмеримость - неспособность сотрудника оценить свой личный вклад
в общий результат и свою успешность. По сути, это ощущение
неопределенности в оценке своей собственной деятельности, ее
результативности. Любой сотрудник должен иметь возможность измерить свой
собственный прогресс и уровень своего вклада в общее дело. В отсутствии
объективных и практичных способов оценки своих успехов или неудач,
мотивация сотрудников снижается.
Развитие сотрудников проходит в двух формах: инструктаж и
наставничество. Алгоритм инструктажа прост: во-первых, нужно рассказать
сотруднику что нужно сделать; во-вторых, показать, как это сделать; в-третьих,
посмотреть, как сотрудник сделает это при руководителе.
Наставничество также состоит из трех этапов
10
:
1) Постановка цели - что хотим получить?
2) Определение барьеров - что мешает? 3. Создание плана - что нужно
делать, чтобы достичь результата?
Инструктаж и наставничество должны выполняться по технологии
SMART. Specific - "Конкретный и ясный", говорит о том, что задания для
сотрудника должны быть сформулированы конкретно и ясно. Measurable-
"Измеримый". Результаты должны быть измеримы, чтобы можно было
однозначно определить акт достижения или не достижения цели. Achievable -
"Достижимый". Результаты должны быть достижимы и одновременно
амбициозны с точки зрения внешних факторов и внутренних ресурсов. Relevant
- "Согласованный". Результаты должны быть согласованы с содержанием задач
10
Коновалов М.И. Применение новых механизмов и управленческих инструментов в HR-менеджменте // В
сборнике: Достойный труд – основа стабильного общества. Материалы IX Международной научно-
практической конференции. Ответственные за выпуск А.Ю. Коковихин, Н.В. Шарапова. -2017. -С. 45.
13
и целей более высокого уровня. Timebound - "Определенный во времени".
Должен быть определен конкретный срок и понятны промежуточные сроки
11
.
В основе взаимодействия сотрудника и руководителя лежат контроль и
обратная связь. Контроль делится на предварительный, текущий и
заключительный. Критерии эффективного контроля: соответствие цели,
своевременность и экономичность. О последнем важно помнить, так как
чрезмерный контроль убивает инициативу и самостоятельность работника.
Обратная связь – это информация о выполнении сотрудником работы в
недавнем прошлом, сообщаемая человеку, чтобы обеспечить желательное
выполнение работы в будущем. Правила обратной связи просты: можно
обсуждать – конкретные действия - «Вы сдали этот отчет на два дня позднее
срока»; реальные наблюдения – «Я слышал, как Вы нагрубили курсанту»;
недавние события – «Вчера Вы пришли позже на 15 минут»; свое отношение к
происходящему: «Я был очень расстроен, когда узнал…»; последствия
негативных действий – «Это может привести к срыву сроков всего проекта».
Нельзя обсуждать: личность сотрудника - «Вы очень неорганизованный
человек»; свои гипотезы и интерпретации - «Тебя вообще не волнует», «Вы
избегаете ответственности»; события случившиеся давно - «А вот еще в
прошлом году...»; декларировать общие фразы - «Происходит ухудшение
морального климата», а также нельзя проявлять повышенную эмоциональность
при общении.
Алгоритм обратной связи следующий: изложение фактов; обсуждение
последствий; обсуждение желаемого поведения.
Итак, деятельность руководителя оказывает значительное влияние на
мотивацию сотрудника и способствует его вовлеченности в дела организации.
11
Ялунер Е.В. Внедрение современной системы HR - менеджмента на российских предприятиях // В сборнике:
Проблемы преобразования и регулирования региональных социально-экономических систем. Сборник научных
трудов. Под науч. ред. С.А. Иванова. Санкт-Петербург, 2019. -С.71.