14
Именно вовлеченность сотрудников позволяет организации пережить трудные
времена
12
.
На сегодняшний день существуют различные точки зрения на HR-
менеджмент в России. Одна из них считает, что отечественный HR-менеджмент
не догнал по развитию и масштабу распространенности HR-менеджмент в
западных странах, и это обусловлено историческими и прочими глобальными
факторами: общим отставанием экономики, технологий и образования.
По другой точке зрения, HR-менеджмент в России, реализуемый по
англосаксонскому сценарию, не присущ и даже вреден национальной модели
скорее коллективного, чем индивидуального управления.
В свою очередь, общее состояние теории и образовательной практики
HR-менеджмента отражается на всех сферах общехозяйственной деятельности.
В этой связи ученые и практикующие специалисты достаточно справедливо, по
нашему мнению, высказывают претензии как к научной составляющей HR-
менеджмента в России, так и образовательным программам в данной сфере. Все
это говорит нам о том, что российскому HR-менеджменту есть куда
развиваться.
1.2. Специфика HR-менеджмента в кредитных организациях
Рассмотрим более подробно управление персоналом непосредственно в
финансово-кредитных учреждениях, которое имеет свою специфику и свои
конкретные проблемы. Финансово-кредитная организация в России – это
государственная или частная коммерческая организация, уполномоченная
осуществлять финансовые операции по кредитованию, депонированию
12
Синиченко В.В. Управление сотрудниками как элемент HR-менеджмента // В сборнике:
Подготовка кадров для силовых структур: современные направления и образовательные технологии.
Материалы двадцать первой всероссийской научно-методической конференции. -2016.- С. 183.
15
вкладов, ведению расчетных счетов, купле и продаже валюты и ценных бумаг,
оказанию финансовых услуг и др.
13
Различают следующие финансово-кредитные организации: банки,
финансовые компании, инвестиционные фонды, сберегательные кассы,
пенсионные фонды, взаимные фонды, страховые компании. В рамках данного
исследования в качестве объекта исследования послужит HR-менеджмент
кредитных организаций.
Рассматривая HR-менеджмент в финансово-кредитных учреждениях,
нам стоит говорить в первую очередь о банках, поскольку это наиболее
открытые для исследования организации, задающие вектор развития для своей
сферы. Специфика банковской деятельности заключается в том, что она
выполняет огромное количество разных операции и задач, и, соответственно,
банки нуждаются в большом количестве высококвалифицированных
сотрудников различной специализации.
Поскольку банк является денежно-кредитным институтом,
оказывающим определенные виды услуг, то и персонал банка по виду участия в
технологическом процессе можно разделить на специалистов непосредственно
обслуживающих клиентов банка, и специалистов, обеспечивающих
нормальную работу всех структурных подразделений и банка в целом
14
.
Специфичным является и сам характер деятельности: высокая
конкуренция в среде вынуждает банки следить за своим имиджем, а работа с
финансами и клиентами требует повышенной ответственности и точности. Это
сильно отражается на требованиях к персоналу вне зависимости от звена:
работник должен обладать внимательностью, усидчивостью,
стрессоустойчивостью, умением сохранять банковские тайны и другую
13
Тюлякова Ю.О. Современные проблемы HR-менеджмента в финансово-кредитных учреждениях // В
сборнике: Проблемы и пути социально-экономического развития: город, регион, страна, мир. Материалы VII
ежегодной международной научно-практической конференции студентов и аспирантов. Ответственный
редактор Н.М. Космачева. 2018. С. 143
14
Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. – М.: Соминтэк, 1997.- С. 152.
16
конфиденциальную информацию и способностью преподносить себя и банк в
лучшем свете
15
.
Однако, высокие требования к сотрудникам подкрепляются достаточно
высокими заработками. Работа в банке является одной из востребованных в
России. По данным НАФИ кредитно-финансовая сфера традиционно входит в
топ-3 привлекательных сфер трудовой деятельности. На сегодняшний день 23%
россиян считают ее престижной. Половина россиян (52%) хотят, чтобы их дети
или внуки работали в банке. Чаще всего такую позицию выражают молодые
люди 18–25 лет (67% против 56% в группе 25–34-летних)
16
.
Разногласие между консервативным характером кредитнофинансовой
деятельности и постоянным совершенствованием технологий, 145
отражающимся в первую очередь, на деятельности самых важных для общества
институтов, включая финансовый, порождает большое количество проблем
современного HR-менеджмента в кредитных учреждениях
17
.
Одной из первых и основных, по нашему мнению, стоит отметить
использование неэффективных или устаревших систем мотивации труда. В
России до сих пор преимущественно используются административный и
экономический метод мотивации труда, например премирование, однако
системы, по которым определяется сотрудник, получающий вознаграждение,
также несовершенны. Например, в банке ВТБ-24 ежегодное и ежеквартальное
премирование менеджеров происходит исходя из показателей качества работы
с клиентами, рентабельности и объемов продаж, с учетом коэффициента
качества клиентского сервиса.
В Альфа-Банке у работников заработная плата состоит из двух частей:
постоянной – оклада, и переменной – премии в размере оклада, снижение
15
Дмитриева Н.А. Инновации в деятельности HR-менеджмента // В сборнике: Научные исследования и
разработки студентов. Сборник материалов IV Международной студенческой научно-практической
конференции. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. 2017. -С. 257.
16
НАФИ: Привлекательность работы в банке снижается. Статистика. [Электронный ресурс]. – URL:
https://nafi.ru/analytics/privlekatelnost-raboty-v-banke-snizhaetsya/ (дата обращения: 07.04.2020).
17
Емтыль А.А., Бекирова С.З. Метод оптимизации критериев в инновационном HR-менеджменте // В сборнике:
Организационно-экономические и технологические проблемы модернизации экономики России VI
Международная научно-практическая конференция: сборник статей. -2016. -С. 107.
17
которой может проявляться и в виде санкций (за грубое нарушение
дисциплины, неисполнение заданий, и т.д.) путем лишений переменной части.
Сбербанк использует систему оценки и самооценки «5+». Согласно этой
системе оценка, выставляемая сотруднику банка, зависит от следующих
показателей: оценка сотрудником собственного соответствия ценностям банка,
оценка результативности работника (выставляется руководителем) и оценка
результативности конкретного подразделения банка. Интересно, что в данной
системе оценки персонала установлены ограничения на число сотрудников
подразделения, которые могут одновременно получить оценку выше средней,
что может приводить к демотивации персонала в ситуациях «совместного
броска».
Таким образом, определенные трудности реализации систем
материального вознаграждения могут быть решены за счет развития
нематериальных методах мотивации труда. В финансово-кредитных
учреждениях стандартный инструмент мотивации – продвижение по карьерной
лестнице - оказывает позитивный эффект, но не всегда учитывает специфику
деятельности.
Как было уже отмечено ранее, банковская сфера охватывает большое
количество разнообразных задач, для решения которых необходимо тесное
взаимодействие между всеми звеньями сотрудников. Монотонный характер
труда, большая интеллектуальная нагрузка, необходимость соблюдать четкие и
строгие требования также отражают специфику работы в банке. Важно уделять
особое внимание социальнопсихологическим методам мотивации труда.
Индивидуальный подход к сотруднику - заинтересованность мнением, похвала
за успехи в работе, создание комфортного рабочего места и условий труда – все
это в комбинации с поддержанием уважительной и дружелюбной атмосферы в
коллективе может давать сотруднику дополнительный стимул к работе
18
.
18
Лисова О.М., Левушкина С.В., Чернобай Н.Б. Современная реальность HR-менеджмента // В книге:
Современная наука: теоретические, практические и инновационные аспекты развития. Коллективная
монография: в 9-ти томах. Ростов-на-Дону, 2017.- С. 89.
18
Есть резервы и в системах оценки эффективности труда. Технический
прогресс уже сегодня позволяет внедрять эффективные технологии анализа и
оценки труда. Джош Берсин, глава Bersin by Deloitte, занимающийся анализом
рынка HR-технологий 20 лет высказался на этот счет: «Развиваются
инструменты открытых отзывов, предоставляя сотрудникам новые площадки
для комментариев о работодателе. Бурно растут и системы для прозрачного
предложения оплаты, инструменты замеров, чтобы позволить вам оценить свою
стоимость через открытую обратную связь и бенчмаркинг. Взрыв прозрачности
был очень полезен для бизнеса и породил новый набор импульс-опросов,
аналитических и рекомендационных систем на основе искусственного
интеллекта и культурной оценки»
19
.
Однако Россия только начинает осознавать ценность HR-технологий
(эксперты утверждают, что мы отстаем от Запада на 5–7 лет). Как всегда,
мешает консерватизм: руководство не спешит увеличивать эйчарам бюджет на
новинки, а сотрудники опасаются быть уволенными из-за низких KPI
(ключевых показателей эффективности)
20
.
Многие до сих пор пользуются устаревшими инструментами из начала
нулевых, которые значительно уступают современным по удобству и
функционалу. Как достаточно серьезную нам следует выделить и такую
проблему современного HR-менеджмента в финансово-кредитных учреждениях
как быстрота прогресса и естественная затрудненность адаптации персонала к
постоянным глобальным нововведениям. Так, автоматизация и
технологическое реформирование банковской сферы запустили процесс по
сокращению или полной замене низшего звена персонала
специализированными программами искусственного интеллекта.
В российских банках достаточно хорошо автоматизированы задачи,
относящиеся к работе бэк-офиса. Что касается автоматизации управления
19
Переворот HR-технологий 2018: 10 главных направлений [Электронный ресурс]. – URL: https://hr-
academy.ru/hrarticle/perevorot-hr-tehnologiy-2018--10-glavnyihnapravleniy.html (дата обращения: 7.04.2020).
20
Некипелов А.И., Крошилин С.В. HR менеджмент, основные проблемы в современных условиях// В сборнике:
Инновации в науке и практике. Сборник статей по материалам IX международной научно-практической
конференции. В 3-х частях.- 2018.- С. 111.
19
рисками и систем управленческой информации и анализа, то это задачи, для
решения которых многим банкам ещё предстоит работать. Эти задачи не так
давно ставятся во многих российских банках. Если же рассматривать текущий
уровень автоматизации, то известно, что наиболее слабо автоматизированы
инвестиционные процессы, поскольку и игроков на рынке ИТ
(информационных технологий), поставляющих инвестиционные решение,
очень мало, да и сами по себе эти процессы достаточно сложные
21
.
Высказывание Германа Грефа, президента и председателя правления
Сбербанка России, подтверждает данную тенденцию: «Развитие технологий
искусственного интеллекта приведет к исчезновению отдельных профессий.
Даже автоматизация приводит к огромному сдвигу в содержании профессий и
их наличию в принципе. В прошлом году в бэк-офисе «Сбербанка» работало 59
тысяч человек, в 2017 г. осталось 12 тысяч, в 2018 будет 8 тысяч человек, а
через три года останется около тысячи. В прошлом году у нас было 33 тысячи
бухгалтеров, сейчас 3 тысячи, а в будущем году будет 500»
22
.
Данный вектор развития нарушают, как правило, сотрудники низшего
звена, от которых требуется «человеческое тношение» в условиях
многозадачности и неопределенности, присущих среднему клиенту, –
операционисты. Практика показывает, что общество ещё не готово к прямому
общению с искусственному интеллекту. Технологический прогресс меняет
требования и к HR-менеджеру: как никогда возрастает необходимость
повышать квалификацию персонала, менять систему требований к уровню
подготовки сотрудников, осваивать современные программы аналитики,
подбирать новые для данной сферы кадры: IT-специалистов, к которым также
необходимо сформировать свой подход и свои стандарты
23
.
21
Плохих Ю. В. Проблемы автоматизации в банковской деятельности // Молодой ученый. – 2016. – № 20. – С.
410–412
22
Президент «Сбербанка» Герман Греф прочитал в Ельцин Центре публичную лекцию о новых
технологических трендах и будущем бизнеса [Электронный ресурс]. – URL: http://www.the-
village.ru/village/business/management/272504-gref-tech (дата обращения: 07.04.2020).
23
Коновалов М.И. Применение новых механизмов и управленческих инструментов в HR-менеджменте // В
сборнике: Достойный труд – основа стабильного общества. Материалы IX Международной научно-
практической конференции. Ответственные за выпуск А.Ю. Коковихин, Н.В. Шарапова. -2017. -С. 47.
20
Соответственно, на первый план выходит проблема повышения
квалификации работников. Ввиду очевидного тренда в сторону сокращения
низкоквалифицированного персонала, банковская сфера теперь нуждается в
сотрудниках, умеющих принимать нестандартные решения, прогнозировать
ситуацию, производить глубокий анализ данных. Также не стоит забывать, что
работники финансово-кредитных организаций должны идти в ногу со
временем. Для всего этого сотрудникам требуется качественная
образовательная база.
На сегодняшний день большое количество передовых российских
банков (Сбербанк, ВТБ-24, Альфа-банк, Росбанк) акцентирует внимание на
данную проблему при осуществлении рекрутинговой деятельности (подбора
персонала). Действительно, конкуренция и уровень образованности молодежи
вынуждает банки бороться за хороших студентов. Кредитно-финансовые
учреждения охотно принимают на практику будущих специалистов,
инвестируют средства в развитие образования, открывают собственные
программы и курсы. Однако, и уже нанятые работники нуждаются в
повышении классификации, потому что успешная компания не может себе
позволить довольствоваться только опытом сотрудника и считать его гарантом
эффективности. Даже если банк будет брать на работу очень образованных
соискателей, проблема квалификации и переквалификации работников
останется прежней.
Данную проблему для HR-менеджмента в банковской сфере
рекомендуется решать перенесением приоритетности подбора персонала к
приоритетности повышения квалификации уже существующих сотрудников
банка. Сотрудничество с зарубежными банками и учебными заведениями
позволит российским банкам поднять уровень собственных специалистов до
уровня иностранных.
Также на руку играет небольшое отставание развития в банковской
сфере: обученный на иностранной основе работник будет хорошо знать какие
нововведения окажут позитивный эффект, а какие нет за счет проверки
21
временем, в то время как иностранным банкам придется пользоваться методом
«проб и ошибок». Также важно уделить особое внимание программам
наставничества, менторства и коучинга
24
.
Наставничество – это форма обеспечения профессионального
становления, развития и адаптации к квалифицированному исполнению
должностных обязанностей лиц, в отношении которых осуществляется
наставничество
25
, а менторинг (англ. mentoring) – способ обучения молодого
специалиста 148 или нового сотрудника, при котором он становится
напарником более опытного сотрудника и перенимает полезные навыки,
наблюдая за работой профессионала, в то время как коучинг (англ. coaching) –
это метод непосредственного обучения менее опытного сотрудника более
опытным в процессе работы; форма индивидуального наставничества,
консультирования.
При использовании такой концепции сотрудник-наставник обретает
ответственность, самоутверждение, способность к эмпатии,
усовершенствование коммуникативных и административных умений.
Подопечному работнику подобные системы помогают развить не только
необходимые для деятельности прикладные навыки и знания, но и
активировать уникальные качества, которые особо ценятся в
быстроменяющейся финансовой среде: стремления к самообучению и
саморазвитию, умение работать с информацией.
Современный HR-менеджмент основывается на следующих
принципах
26
:
1. Системность (управление персоналом в организации должно:
охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала;
24
Витюгина И.В. Инструменты эффективного HR-менеджмента // Экономика и менеджмент инновационных
технологий. -2017.- № 3 (66). -С. 195.
25
Тюлякова Ю.О. Современные проблемы hr-менеджмента в финансово-кредитных учреждениях // В сборнике:
Проблемы и пути социально-экономического развития: город, регион, страна, мир. Материалы VII ежегодной
международной научно-практической конференции студентов и аспирантов. Ответственный редактор Н.М.
Космачева. 2018. С. 143-149.
26
Блюм М.А., Коробова О.В., Уляхин Т.М. HR-менеджмент в системе управления коммерческим
предприятием: монография. М-во образования и науки РФ, ТГТУ. Тамбов: ООО «Консалтинговая компания
Юком», 2016.- С. 18.
22
решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в
деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по
службе и до его последнего дня работы в организации; использовать разные
методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под
влиянием настроения решение).
2. Демократизация (демократичность в методах управления и стиле
руководства; участие в оценке каждого работника коллектива того
подразделения, в котором он работает; регулярное выявление мнения
сотрудников по важнейшим проблемам деятельности организации и учет этого
мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем; внедрение
нововведении с согласия персонала организации; партисипативное управление,
т.е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через
их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и
др.; повышение информированности работников о результатах и перспективах
производственно-хозяйственной деятельности организации).
3. Индивидуализация (реализуется в индивидуальном планировании
профессионального и должностного роста работников; индивидуальном
подходе к мотивации труда исполнителей; персональном подборе состава
работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности).
4. Информатизация (предполагает применение современных средств
вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения,
выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых
решений).
5. Ориентация на достижение цели.
6. Делегирование (состоит в передаче руководителем части
возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим
компетентным сотрудникам).
23
7. Принцип «монтера Мечникова» («любое управленческое решение
должно быть обеспечено документально (включая при необходимости и
финансовые документы) или материально»)
27
.
В штате крупных банковских сетях предусматривается должность НR-
менеджера, решающего задачи комплексной системы управления персоналом.
Данный сотрудник осуществляет мониторинг рынка труда, поиск и
подбор квалифицированных специалистов и их непрерывное обучение, создает
систему мотивации труда и корпоративной культуры. Бытует мнение, что HR-
менеджер – профессия нынешнего тысячелетия, от которой зависит социально-
психологический климат в коллективе и рентабельность бизнеса.
На основании всего изложенного в рамках теоретического исследования
необходимо заключить следующее:
В современных кредитных организациях, гораздо больше внимания, чем
раньше, привлекает в последнее время HR-менеджмент, известный так же, как
управление персоналом. Его роль в процессе формирования адекватной и
эффективной кадровой политики, которая будет отвечать современным
требованиям рыночной экономики, становится для работодателей,
столкнувшихся проблемами на подобии низкой эффективности производств,
более важной.
Таким образом, рассматривая современное положение и проблемы HR-
менеджмента в кредитных учреждениях, можно сделать вывод о том, что такие
проблемы сегодня носят естественный характер: развивается общество, среда,
технологии, требования к качеству услуг, следовательно, появляются новые
задачи для решения. Данные тенденции развития есественным образом создают
ряд проблем, связанных с адаптацией к изменениям, но они также и задают тот
вектор развития, который способствует улучшению качества не только самой
деятельности, но и в жизни людей, принимающей в ней участие.
27
Блюм М.А., Коробова О.В., Уляхин Т.М. HR-менеджмент в системе управления коммерческим
предприятием: монография. М-во образования и науки РФ, ТГТУ. Тамбов: ООО «Консалтинговая компания
Юком», 2016.- С. 19.