54
Индикатор 2. Укомплектованность и профессионализм штата АО
«ЕАТП Банк».
Как было выявлено в результате проведенного исследования, в
зависимости от исполняемых функций и финансовых возможностей
управляющим банка сформирован штат из оптимального числа сотрудников,
для достижения поставленных целей банка.
Сотрудник банка – это «лицо банка», ключевой ресурс и
интеллектуальный капитал организации. Компетентность сотрудника банка
предопределяет желание потребителя обратиться за помощью именно в данный
банк при следующем визите. Следовательно, управляющий банка в
должностных инструкциях прописывает не только желаемые
квалификационные требования к претенденту, но также такие качества как
коммуникабельность, способность сотрудника к обучению, карьерному росту и
лояльности к банку.
В целях оптимизации штата АО «ЕАТП Банк» необходимо
оптимизировать работу с молодыми и перспективными кадрами, поскольку
современные технологии постоянно меняются, банку нужны новые мысли и
идеи.
Процесс привлечения и закрепления в АО «ЕАТП Банк» молодых
специалистов будет сормирован следующим образом:
1. Для этого следует разработать Положение об адаптации новых
работников в целях наиболее плодотворного сотрудничества работника с
коллективом, что обеспечит высокие результаты труда. Процесс адаптации
должен проходить с момента стажировки молодого специалиста и в течение 3
месяцев после вступления в должность.
2. В городе Астрахани работает ряд учебных заведений как среднего
специального, так и высшего образования, выпускающих по таким
специальностям как: «Финансы и кредит» и «Банковское дело». С целью
профориентации молодежи, привлечения и закрепления в банке
квалифицированных дипломированных специалистов необходимо постоянно
55
проводить работа по организации на предприятии производственной практики
учащихся профессиональных училищ и лицеев, студентов техникумов и вузов.
Следует заключить договор с РАНХ и ГС, специальность «Финансы и
кредит» о прохождении преддипломной практики на базе учебно-
производственного участка банка с последюущим трудоустройством тех
студентов, которые в ходе практики зарекомендуют себя как перспективные
сотрудники.
- Развитие системы наставничества в АО «ЕАТП Банк». В банке следует
внедрить систему наставничества опытных работников над новичками,
призванная сократить срок адаптации новых служащих банка, закрепить
молодые кадры рабочих, обеспечить более быструю трудовую отдачу от
молодого поколения и сократить текучесть кадров. В качестве мотивации
наставнику будет доплачиваться 1000 руб. в месяц к заработной плате на
период наставничества.
Индикатор 3. Система данных о сотрудниках.
Наличие и ведение регулярно обновляемой системы данных о
сотрудниках имеет важное значение для надлежащего и эффективного
распределения обязанностей, определение потребностей в обучении и т.д.
При этом составляется штатное расписание банка и должностные
инструкции, где разграничены обязанности и ответственность каждого
сотрудника в соответствии с законодательными требованиями, и стандартные
операционные процедуры на все банковские операции.
Вышеперечисленная документация существенно облегчает работу
управляющего АО «ЕАТП Банк» при разрешении возможных споров и
конфликтов, помогает осуществлять контроль качества выполненных работ и
должна периодически пересматриваться на предмет актуальности.
Также в рамках данного мероприятия, следует предложить тестирование
принимаемых на работу, что поможет снизить текучесть кадров, поскольку
кандидаты, которые будут не соответствовать ряду требований, будут
отсеиваться до приема на работу.
56
С целью соответствия специфике выполняемой работы, особенностям
коллектива и определения эффективного потенциала новых сотрудников в
банке будет проводится тестирование будущих работников по различным
направлениям.
Процесс тестирования вновь принимаемых на работу будет служить
механизмом предотвращения раннего увольнения сотрудников АО «ЕАТП
Банк», поскольку те сотрудники, которые устраиваются на работу временно,
должны быть выявлены с помощью данной методики, заранее.
Индикатор 4. Непрерывное образование персонала АО «ЕАТП Банк».
Обучение и повышение квалификации персонала являются
необходимым этапом для достижения целей организации и мотивации
персонала.
Разработка учебного плана имеет решающее значение для оценки
потребностей АО «ЕАТП Банк» и эффективного использования человеческих
ресурсов. В целях повышения кадрового потенциала сотрудников необходимы
обучающие мероприятия в области банковского дела, социально-этического
маркетинга, нормативно-правового регулирования сферы финансового
обращения.
Также не следует забывать и о профессиональном и личностном росте
самого управляющего банком, которому также необходимы различные
тренинги и семинары в области менеджмента и финансов.
Таким образом, с целью эффективного использования имеющегося
трудового потенциала АО «ЕАТП Банк» следует проводить обучение
служащих на курсах переподготовки и освоения смежных профессий, на курсах
целевого назначения по целевым программам освоения новой техники,
технологии, допуска к подконтрольным работам и т. д.
Обучение проводится как в учебных комбинатах и Вузах с отрывом от
производства, так и на базе учебного центра предприятия без отрыва от
рабочего процесса.
57
Постоянно проводить работу по повышению квалификации
руководителей и специалистов АО «ЕАТП Банк» в учебных центрах и
институтах повышения квалификации, на выездных семинарах.
Приведем пример расчета курсов повышения квалификаци на базе
РАНХ и ГС для старшего менеджера, он пройдет курс по теме «Современные
способы работы с клиентом банка», стоимость составит 18 000 руб.
После окончания курсов старший менеджер АО «ЕАТП Банк»
совместно с управляющим банка организует и проведет обучение сотрудников
банка по полученной им информации в ходе повышения квалификации. Отсюда
эффективность данного мероприятия будет максильной.
Индикатор 5. Формирование положительного HR-бренда АО «ЕАТП
Банк».
Управляющая банком при подборе персонала должна также
формировать HR-бренд банка, как стабильного работодателя на рынке труда.
Так называемая «текучесть кадров» создает дополнительные расходы для
банка, связанных с перебоями при оказании услуг, обучением, оформлением
вакансий.
В данном вопросе следует уделить особое внимание к адаптации новых
сотрудников. Рекомендуется проведение специальных тренингов для новичков,
в ходе которых они могут ознакомиться с коллективом банка, с обязанностями
каждого. Быстрое вовлечение нового сотрудника в рабочий процесс помогают
стандартные операционные процедуры, где подробно описаны все
исполняемые банком операции.
Индикатор 6. Мотивация персонала.
Для поддержания и повышения эффективности деятельности каждого
сотрудника актуальна система морального и материального стимулирования,
способствующая достижению высоких экономических, технических и
социальных показателей работы: разработка программ социального
обеспечения работников, выработка предложений по предоставлению
материальных и моральных преимуществ отдельным специалистам и др.
58
В рамках данного мероприятия с 1 июня 2020 года в АО «ЕАТП Банк»
следует создать комиссию по удержанию высококвалифицированных кадров. В
качестве членов комиссии необходимо предложить: управляющего банком,
менеджера по персоналу, а также старшего менеджера банка.
Задачей данной комисии станет выявление работников, особо полезных
для банка, определение причин их увольнения и разработка мероприятий по
удержанию высококвалифицированных кадров в банке. С целью эффективного
осуществления задач, поставленных перед этой комиссией, следует разработать
«Положение по удержанию высококвалифицированных кадров».
Ввести систему премиальных выплат по результатам работы отделов по
итогам года, то есть + 10 % к заработной плате, если отделом достигнуты
обозначенные плановые показатели. Планируется потратить на это 200 000 руб.
При этом предусмотреть также и систему штрафов за срыв сроков,
возможный причиненный ущерб.
Для определения потенциала специалистов, а также их морального
стимулирования в АО «ЕАТП Банк» следует регулярно проводятся такие
конкурсы, как «Лучший служащий банка», «Конкурс молодого специалиста», в
результате прохождения которых, специалисты могут получить повышенную
категорию и включаются в кадровый резерв начального уровня.
Эти мероприятия следует проводить ежегодно, что также послужит
дополнительным средством морального и материального стимулирования,
поскольку занявшим первое место будут вручены памятные подарки и грамоты.
Помимо заработной платы, для большинства сотрудников хорошим
мотиватором является социально-психологический климат в коллективе. Как
правило, позитивный отклик у сотрудников вызывают различные мероприятия,
связанные с совместным празднованием, употреблением пищи: «завтраки с
президентом» - неформальные мероприятия руководителей и подчиненных, где
могут обсуждаться личные вопросы. Для реализации данного мероприятия не
потребуется дополнительных финансовых вложений, поскольку в АО «ЕАТП
59
Банк» есть специально организованный сотрудниками фонд, денежные
средства которого идут на организацию различных мероприятий.
Таким образом, для обеспечения рыночной устойчивости и успешности
функционирования АО «ЕАТП Банк» в конкурентной среде, приоритетом для
управляющео банком должен быть персонал, а приоритетом для персонала –
потребитель.
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
Таким образом, рекомендованные мероприятия позволят улучшить
систему HR-менеджмента АО «ЕАТП Банк».
При этом важно, чтобы программа мероприятий улучшению системы
управления персоналом и по стабилизации кадров АО «ЕАТП Банк» постоянно
поддерживалась в рабочем состоянии и совершенствовалась в соответствии с
требованиями рыночной ситуации.
Следует учитывать, что при регулировании текучести того или иного
сегмента персонала необходимо использовать мероприятия, в наибольшей
степени снижающие неорганизованное увольнение работников
соответствующего кадрового сегмента АО «ЕАТП Банк».
В предыдущем параграфе были приведены рекомендации и затраты на
их реализацию разработанных мероприятий по совершенствованию системы
HR-менеджмента АО «ЕАТП Банк», сведем их в виде таблицы 9.
Таблица 9.
Затраты на реализацию мероприятий по улучшению системы HR-
менеджмента АО «ЕАТП Банк»
№
Наименование мероприятия
Затраты на
реализацию,
руб.
Период
реализации
1.
Проведение тим-билдингов
20 000
Июнь 2020 года
2.
Повышение квалификации
старшего менеджера банка
18 000
Июнь-июль 2020
года
3.
Материальное
стимулирование
высококвалифицированных
кадров банка
200 000
По итогам года
4.
Затраты на проведение
конкурсов
50 000
Август 2020 года
Итого:
288 000
60
Таким образом, общая сумма затрат по совершенствованию системы
HR-менеджмента АО «ЕАТП Банк» составит 288 000 рублей. Следует
отметить, что сумма небольшая для банка, но, тем не менее, в современных
кризисных условиях даже такие суммы оказывают благоприятное воздействие
на структуру и качество персонала. Поскольку реализация такого рода
мероприятий способствует также улучшению социально-психологического
климата и рабочей атмосферы в банке, что соотвестенно не может не оказать
положительное воздействие на финасовые результаты банка.
Экономический эффект от внедрения мероприятий будет формироваться
за счёт повышения производительности труда сотрудников АО «ЕАТП Банк» и
большей результативности процесса достижения стратегических установок.
Оправданным представляется рассчитывать на 10 %-ный рост средней
производительности труда, способный привести к соизмеримому увеличению
прибыли предприятия.
АО «ЕАТП Банк» за 2019 год получило чистую прибыль в размере 3935
тыс. руб., что приведено на рисунке 3. Соответственно, в расчёте эффекта будет
использоваться значение прироста интегрального экономического показателя в
сумме 3935 тыс. рублей = 393,5 тыс. руб.
Коэффициент дисконтирования для целей расчёта примем в размере
15%.
Рассчитаем NPV для 2-х-летнего срока реализации проектных
мероприятий:
NPV =
n
i
i
ii
r
KD
0
)1(
)(
=
1
)1,01(
288000393500
+
2
)1,01(
0393500
=87190,08+325206,61 =
412396,69 рублей.
С учётом достижения положительного значения (NPV > 0), проект
доказывает свою экономическую целесообразность. Динамика стоимостных
показателей проекта приведена в таблице 10.
61
Таблица 10.
Динамика стоимостных показателей проекта, рублей
Показатель
1 год
2 год
Итого
1. Затраты, в том числе:
288000
0
288000
2. Прирост валового дохода
393500
393500
787000
3. Дисконтированный доход
проекта
87190,08
325206,61
412396,69
Индекс доходности (PI) – это отношение суммарного
дисконтированного дохода к суммарным дисконтированным затратам. Метод
расчета индекса доходности (рентабельности) проекта по сути является
следствием предыдущего. Индекс рентабельности рассчитывается по
следующей формуле:
PI=
n
i
i
n
i
i
i
i
r
K
r
D
0
0
)1(
)1(
(1)
Очевидно, что если:
PI > 1, то проект следует принять;
PI < 1, то проект следует отвергнуть;
PI = 1, то проект ни прибыльный, ни убыточный.
В отличие от чистого дисконтированного дохода индекс рентабельности
является относительным показателем. Благодаря этому он очень удобен при
выборе одного проекта из ряда альтернативных, имеющих примерно
одинаковые значения NPV, либо при комплектовании портфеля инвестиций с
максимальным суммарным значением NPV.
Для нашего проекта расчёт PI будет выглядеть так:
PI =
1,1
288000
21,1
393500
1,1
393500
= 2,6
Значение PI в результате данного исследования равно 2,6, превышающее
62
единицу подтверждает обоснованность вывода об экономической
целесообразности мероприятий.
Предложенные мероприятия позволят существенно оптимизировать HR-
менеджмента АО «ЕАТП Банк» а, следовательно, проект экономически
целесообразен и может быть рекомендован к внедрению.
Далее необходимо охарактеризовать изменения, которые будут
происходить с момента реализации мероприятия, начиная с первой недели. Это
было сделано в разные временные промежутки, потому что это позволило
представить себе целостную картину изменений, произошедших в АО «ЕАТП
Банк».
1-ая неделя реализации мероприятий. В первое время после объявления
о введении мероприятий по оптимизации HR-менеджмента в АО «ЕАТП
Банк»ики и проведения презентации можно было отметить, что сотрудники
стремились прояснить все вопросы, связанные с внедрением системы
мотивации, уточняли свои должностные обязанности и принципы системы
оплаты труда. Большой интерес был проявлен к параметрам нематериальной
мотивации.
На этом этапе было очень важно как можно лучше объяснить каждому
сотруднику, каковы его обязанности, за что именно он будет получать
константную и переменную части оплаты труда и какие задачи должен решать.
Можно сказать, что новая система мотивации была принята с энтузиазмом и
побудила сотрудников к активным действиям.
1-ый месяц. К первой зарплате, рассчитанной по новой системе,
прилагалась распечатка начислений, в которой было четко указано, сколько и
за что было выплачено денег в этом месяце, какие списания (штрафы, авансы,
НДФЛ и т.п.) были сделаны. Сотрудники отметили удобство новой системы.
Они говорили, что подобная система удобна, поскольку дает возможность все
посчитать самостоятельно. Отмечалась также возросшая прозрачность и
прогнозируемость зарплаты.
Шесть месяцев после внедрения мероприятий по оптимизации HR-
менеджмента АО «ЕАТП Банк».
63
В течение полугода консультанты постоянно поддерживали внедрение
и функционирование системы HR-менеджмента», а по прошествии шести
месяцев ситуация в АО «ЕАТП Банк» изменилась в соответствии с
пожеланиями, высказанными сотрудниками банка. Трудно провести четкую
параллель между внедрением системы HR-менеджмента и произошедшими
изменениями. Поскольку система HR-менеджмента рассчитана на годовой
цикл, реальные результаты можно будет отследить через полтора года после
внедрения. По прошествии шести месяцев можно было отметить лишь
некоторые положительные тенденции развития банка.
Таким образом, социальная эффективность внедрения предлагаемых
мероприятий по совершенствованию HR-менеджмента АО «ЕАТП Банк»
проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания
отрицательных с социальной точки зрения изменений в банке.