ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….…..3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА.6
1.1 Общая характеристика мотивации…………………………………………...6
1.2 Теории содержания мотивации………………………………………...........12
1.3 Теории процесса мотивации………………………………………………….21
1.5 Зарубежный опыт стимулирования работников…………………………..….26
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………………….32
2.1 Характеристика ООО «Рубикон»………………….………………………..32
2.2 Кадровая и социальная политика ООО «Рубикон»………….……………40
2.3 Система мотивации и оплаты труда ООО «Рубикон»……….…………….46
2.4 Проблемы абонентской базы ООО «Рубикон»………………….…………61
2.6 Проблемы мотивации труда по сохранению абонентской базы………….....65
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
МОТИВАЦИИ………………………………………………………………..……67
3.1 Организация мероприятий по совершенствованию материального стимули-
рования……………………………………………………………………………..67
3.2 Организация мероприятий по совершенствованию нематериального стиму-
лирования…….…………………………………………………………………….71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….………73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………..…..…76
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………...78
3
ВВЕДЕНИЕ
Научному изучению причин активности человека и животных положили
начало ещѐ великие мыслители древности. Демокрит рассматривал нужду как
основную движущую силу, сделавшую ум человека изощренным. Гераклит
рассматривал побудительные силы, влечения и потребности и считал, что по-
требности определяются условиями жизни, поэтому свиньи радуются грязи, а
птицы купаются в пыли. Аристотель полагал, что стремления всегда связаны с
целью, в которой в форме образа или мысли представлен объект, имеющий для
организма полезное или вредное значение. Сократ и Платон писали о необхо-
димости управления своими потребностями .
«Я мотивирую сотрудников тем, что предоставляю рабочие места», - по-
нятный, но довольно уязвимый тезис руководителя. Понятный, потому что ра-
бота дает людям уверенность в завтрашнем дне, средства к существованию и
возможности для профессионального самовыражения. Уязвимый – поскольку
так может рассуждать только несовременный руководитель.
Он не придает значения тому, что кроме рабочих мест в компании долж-
ны быть созданы дополнительные условия для стимулирования и поддержания
активности сотрудников, их животного интереса к работе, искреннего желания
трудится не только на себя, но и на компанию.
В начале 90-х годов, в эпоху молодого российского бизнеса, руководите-
ли говорили: «Незаменимых людей нет. Если не нравится работать у меня –
пусть уходят, найму новых». Сейчас грамотные управленцы заботятся о персо-
нале, подчеркивают свое уважение к успешным и старательным работникам,
организуют обучение, разрабатывают эффективные системы оплаты и создают
бонусные системы.
Невыгодно увольнять работника, в которого вложены немалые средства и
душевные силы. Неизвестно, будет ли новый сотрудник лучше прежнего? Как
он адаптируется в компании? Будут ли решены с его приходом старые пробле-
мы или вскоре появятся новые? А если новый сотрудник амбициозный профес-
4
сионал с «золотой головой» будет перекуплен конкурентом? А если вслед за
уволившимся менеджером по продажам за ним уйдет его крупный VIP-клиент?
Не разумнее ли мотивировать сотрудника, чем так рисковать?
1
К настоящему моменту уже накоплен отрицательный опыт серьезных по-
терь при увольнении ключевых сотрудников, поэтому в «бизнес – моду» по-
следнего времени входит проблема разработки эффективной системы мотива-
ции персонала.
2
Результаты деятельности организации зависят от возможностей работни-
ков, которые определяются его квалификацией.
Мотивация персонала, а также его квалификация являются основным на-
правлением работы по управлению персоналом и имеет огромное значение для
выявления трудового потенциала сотрудников для достижения целей организа-
ции.
Актуальность выбранной темы связана с тем, что мотивация персонала в
настоящее время признается одной из наиболее важных сфер жизни предпри-
ятия, способного многократно повысить ее эффективность.
Целью данной выпускной квалификационной работы является разработка
проекта мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала
предприятия, направленной на достижение целей организации.
Для достижения цели выпускной квалификационной работы необходимо
выполнить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты мотивации;
- рассмотреть опыт зарубежных стран в вопросе мотивации персонала;
- проанализировать деятельность ООО «Рубикон»;
- провести анализ системы мотивации и оплаты труда компании;
- разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации
персонала;
- рассчитать экономическую эффективность предложенных мероприятий.
1
Окалова К.?Е. Проблем?ы управлен?ия персона?лом в орга?низации// Вестник КГУ. 2015. №5. С. 3?3-42
2
Бизюкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: ОАО «Изд-во «Экономика» - М, 2014 – С.150.
5
В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрены тео-
ретические основы мотивации, теории мотивации и опыт Зарубежных стран в
мотивации персонала.
Вторая глава выпускной квалификационной работы содержит анализ ма-
териальной и нематериальной мотивации персонала Архангельского филиала
ООО «Рубикон».
В третьей главе выпускной квалификационной работы разработаны ме-
роприятия по совершенствованию системы мотивации персонала Архангель-
ского филиала ООО «Рубикон», направление на удержание абонентской базы.
Выпускная квалификационная работа представлена на 77 страницах, со-
держит 11 таблиц, 12 рисунков, 9 приложений. При написании работы исполь-
зовано 29 источников.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Характеристика мотивации
В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как
совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению опре-
деленных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют
его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом
связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень
сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут
совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны
одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия
в свою очередь также могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результа-
те чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность
поведения, вызываемая этим воздействием
3
.
Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, ко-
торые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятель-
ности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на дос-
тижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зави-
сит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под
воздействием обратной связи со стороны деятельности человека
4
.
Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо
рассмотреть три аспекта этого явления:
- что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационно-
го воздействия;
- каково соотношение внутренних и внешних сил;
- как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Прежде чем приступить к рассмотрению этих вопросов, остановимся на
3
Окалова К.?Е. Проблем?ы управлен?ия персона?лом в орга?низации// Вестник КГУ. 2015. №5. С. 3?3-42
4
Учебник – 3изд./ Виханский О.С., Наумов А.И. –Менеджмент. 2003. М –Экономистъ - 133
7
уяснении смысла основных понятий, которые будут использованы в дальней-
шем.
5
Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что
достаточно общее для разных людей, но в тоже время имеет определенное ин-
дивидуальное проявление у каждого человека. Это то, от чего человек стремит-
ся освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и
«требует» своего устранения. Большинство потребностей периодически возоб-
новляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного прояв-
ления, а также степень настойчивости и влияния на человека
6
.
Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив
находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от
множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также
от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только
побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет
осуществлено это действие
7
.
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их сово-
купностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении
друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому моти-
вационная структура человека может рассматриваться как основа осуществле-
ния им определенных действий
8
.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побужде-
ния его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мо-
тивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком.
Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколь-
ко успешно осуществляется процесс мотивирования
9
.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздра-
5
Учебник – 3изд./ Виханский О.С., Наумов А.И. –Менеджмент. 2016. М –Экономистъ - 134
6
Учебник – 3изд./ Виханский О.С., Наумов А.И. –Менеджмент. 2016. М –Экономистъ - 134
7
Учебник – 3изд./ Виханский О.С., Наумов А.И. –Менеджмент. 2016. М –Экономистъ - 134
8
Учебник длястудентов вузов – 3 изд. с перераб. и доп. / под редакцией С.Д. Ильенковой – Инновационный
менеджмент. 2017. М.: ЮНИТИ-ДАНА - 134
9
Учебник – 3изд./ Виханский О.С., Наумов А.И. –Менеджмент. 2016. М –Экономистъ - 135
8
жения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов
могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, но-
сители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое
другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия
или, что он желал бы получить в результате определенных действий.
10
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей
называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные
формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм яв-
ляется материальное стимулирование. Однако очень важно учитывать ситуа-
цию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться из-
бегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную
и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
11
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть это-
го отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помо-
щью которого может осуществляться мотивирование.
12
Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие
мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности:
- усилие;
- старание;
- настойчивость;
- добросовестность;
- направленность.
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия.
Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он мо-
жет стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую
работу, выбирать решения попроще, а может искать и браться за сложное ре-
шение. Все это отображает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зави-
10
Спивак В. А. У?правление персо?налом / В. А. С?пивак. - М.: Э?ксмо, 2010. - 226 с.
11
Спивак В. А. У?правление персо?налом / В. А. С?пивак. - М.: Э?ксмо, 2010. - 226 с.
12
Спивак В. А. У?правление персо?налом / В. А. С?пивак. - М.: Э?ксмо, 2010. - 226 с.
9
сит насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении
своей работы.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации.
Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться
делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от
работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих
способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.
Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, со-
стоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Отсутствие на-
стойчивости сказывается негативно на доведении дела до конца.
Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное
осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирую-
щих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного вы-
полнения.
Направленность как характеристика деятельности человека указывает на
то, к чему он стремиться, осуществляя определенные действия. Человек может
выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовле-
творение (моральное или материальное), а может делать еѐ потому, что он
стремиться помочь своей организации добиться еѐ целей. Для управления очень
важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также
уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в на-
правлении определенных целей.
13
Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является во-
прос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Суть
проблемы состоит в том, что деятельность человека находится под воздействи-
ем как мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и
задачи, так и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и
задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие челове-
13
Учебник – 3изд./ Виханский О.С., Наумов А.И. –Менеджмент. 2016 М –Экономистъ - 138
10
ка к решению задачи.
В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней», так
как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возни-
кают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремле-
ние к достижению, стремление к завершению работы, стремление к познанию,
желание побороться, страх и т.п.
Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются
воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно назвать
«внешней». Такого рода мотивацией являются процессы мотивирования. На-
пример, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.
В действительности не существует четкого разграничения «внутренней»
и «внешней» мотивации. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден
«внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Может быть и так, что мо-
тив одновременно порожден обеими системами мотивации
14
.
Очевидно, что мотивация оказывает большое влияние на выполнение че-
ловеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между
мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимо-
сти. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и конечным результа-
том деятельности обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние
множество других факторов, таких, например, как квалификация и способности
работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс
работы со стороны окружения, удачливости, и т.п.
15
Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть
представлена в виде шести следующих одна за другой стадий. Естественно, та-
кое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в ре-
альной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных
процессов мотивации.
14
Мильнер, Б.З. Ко?нцепция ор?ганизацион?ных измене?ний в совре?менных компаниях /Б.З. М?ильнер/ЯТроб?лемы теори?и
и практи?ки управле?ния. 2016.-№1.- С. 27-?34.
15
Учебник – 3изд./ Виханский О.С., Наумов А.И. –Менеджмент. 2016. М –Экономистъ - 139
11
Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность появляется в
виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявля-
ется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он на-
шел возможность и принял какие-то шаги для ее устранения. Потребности мо-
гут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:
- физиологические;
- психологические;
- социальные.
Вторая стадия- поиск путей устранения потребности. Раз потребность
возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности
устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость
что-то сделать, что-то предпринять.
Третья стадия – определения целей (направления) действия. Человек фик-
сирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что полу-
чить для того, чтобы устранить потребность.
Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек за-
трачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном
счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устра-
нить потребность.
Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия.
Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то,
что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может
обменять на желаемый для него объект.
Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени сня-
тия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устра-
нение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, чело-
век либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо
продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению по-