12
требности
16
.
Знание логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в
управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые
усложняют и делают неясным процесс практического развертывания мотива-
ции. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать,
догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их
«вычленить» невозможно.
Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного
процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребно-
сти инициируют его.
Ещѐ одним фактором, делающим мотивационный процесс каждого кон-
кретного человека уникальным, и не на сто процентов предсказуемым, является
различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния
одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости дей-
ствия одних мотивов от других.
17
Существует большое количество различных теорий мотивации, которые
пытаются дать объяснение этому явлению.
1.2 Теории содержания мотивации
Теории содержания мотивации анализируют факторы, оказывающие
влияние на мотивацию. В значительной мере фокус этих теорий сконцентриро-
ван на анализе потребностей и их влияние на мотивацию.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
- теория иерархии потребностей, разработанная А.Маслоу;
- теория ERG, разработанная Альдерфером;
- теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
- теория двух факторов Ф.Герцберга;
16
Учебник – 3изд./ Виханский О.С., Наумов А.И. –Менеджмент. 2016. М –Экономистъ - 140
17
Учебник – 3изд./ Виханский О.С., Наумов А.И. –Менеджмент. 2016. М –Экономистъ - 142
13
Иерархическая модель потребностей Маслоу основана на том, что из
множества потребностей человека можно выделить главные и классифициро-
вать их по некоторым основаниям .
Выделяют следующие виды потребностей:
- физиологические (низший уровень потребностей: в воде, пище, жилище,
отдыхе, сексе);
- потребности в безопасности и уверенности в будущем (безопасность от
физической и психологической угрозы, уверенность в том, что будут удовле-
творены физиологические потребности). Как и физиологические, они относятся
к числу базисных, основополагающих;
- социальные, или потребности в причастности (потребность принадле-
жать к определенной группе, потребность в уважении, в том числе в самоува-
жении, а также признании, потребность быть понятым, потребность в любви,
социальном взаимодействии). Эти потребности Маслоу относил к потребно-
стям роста;
- потребности в уважении (может принимать две формы: потребность в
самоуважении и потребность в уважении других людей). Относятся к низшему
уровню потребностей;
- потребности самовыражения, или самоактуализации (заключаются в
реализации потенциальных возможностей человека и росте как личности). Это
высший уровень потребностей.
Все перечисленные потребности укладываются в строгую иерархическую
структуру. С точки зрения Маслоу, потребности высших уровней могут быть
удовлетворены только после удовлетворения базисных потребностей. Удовле-
творения потребностей высшего уровня достигает лишь относительно неболь-
шая группа людей, поскольку здесь речь идет о творчестве, креативности, неза-
висимости, ответственности и других свойствах развитой личности.
Теория иерархического построения потребностей Маслоу не дает ответа
на вопрос, какова природа тех или иных потребностей. Основная задача этой
теории, похоже, состоит в стремлении показать, как те или иные потребности
14
могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как, зная об оп-
ределенной динамике действия потребностей на мотивацию человека, воздей-
ствовать на человека, предоставляя ему возможности удовлетворять свои по-
требности определенным образом.
18
Концепция Маслоу оказала большое влияние на развитие теории и прак-
тики современного управления. Однако жизнь показала, что в концепции есть
ряд очень уязвимых моментов.
Во-первых, потребности по-разному проявляются в зависимости от мно-
гих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации,
возраст, пол и т.д.).
В-третьих, удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно
приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что ис-
ключением из этого правила является потребность самовыражения, которая
может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее
удовлетворения. Практика показывает, что и потребность в признания и само-
выражения также может оказывать воздействие на мотивацию в процессе ее
удовлетворения.
19
Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из то-
го, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Од-
нако в отличии от теорий иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких
групп потребностей существует три:
- потребности существования;
- потребности связи;
- потребности роста.
20
Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с
группами потребностей теории Маслоу.
Потребности существования в соответствии с рисунком 1.1, как бы вклю-
18
Учебник – 3изд./ Виханский О.С., Наумов А.И. –Менеджмент. 2016. М –Экономистъ - 145
19
Спивак В. А. У?правление персо?налом / В. А. С?пивак. - М.: Э?ксмо, 2010. - 226 с.
20
Учебник – 3изд./ Виханский О.С., Наумов А.И. –Менеджмент. 2016. М –Экономистъ - 147
15
чают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопас-
ности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребно-
сти. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потреб-
ностей принадлежности и причастности. Потребность связи, по Альдерферу,
отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом се-
мьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к дан-
ной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутвер-
ждения из пирамиды Маслоу, которые связаны со стремлением человека зани-
мать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребно-
стей безопасности пирамиды Маслоу, которые связаны с групповой безопасно-
стью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пирамиды
Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоут-
верждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к само-
совершенствованию и т.п.
Самовыражение
Рост
Признание
и самоутверждение
Принадлежность и причаст-
ность
Связь
Безопасность
Существование
Физиологические потребно-
сти
Рисунок 1 – Соотношение иерархии потребностей Маслоу
и теории Альдерфера
Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу, расположе-
ны иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно
16
принципиальное различие, состоящее в том, что по Маслоу, происходит движе-
ние от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потреб-
ность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что
движение идет в обе стороны.
21
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет
процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом
фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.
22
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей от-
крывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации.
Например, если у организации нет достаточных возможностей для удовлетво-
рения потребности человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повы-
шенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае
организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения дан-
ной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивирования данно-
го человека.
23
Теория Альдерфера, являясь относительно молодой, имеет дос-
таточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности.
Однако, тем не менее знание этой теории является полезным для практики
управления, так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффек-
тивных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потреб-
ностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребно-
стей более высокого уровня в соответствии с рисунком 2.
21
Мильнер, Б.З. Ко?нцепция ор?ганизацион?ных измене?ний в совре?менных компаниях /Б.З. М?ильнер/ЯТроб?лемы теори?и и
практи?ки управле?ния. 2016.-№1.- С. 27-?34.
22
Мильнер, Б.З. Ко?нцепция ор?ганизацион?ных измене?ний в совре?менных компаниях /Б.З. М?ильнер/ЯТроб?лемы теори?и
и практи?ки управле?ния. 2016.-№1.- С. 27-?34.
23
Мильнер, Б.З. Ко?нцепция ор?ганизацион?ных измене?ний в совре?менных компаниях /Б.З. М?ильнер/ЯТроб?лемы теори?и
и практи?ки управле?ния. 2016.-№1.- С. 27-?34.
17
Потребности роста
Потребности связи
Потребности
существования
Рисунок 2 – Схема восхождения и обратного хода вниз
по иерархии потребностей Альдерфера
Широко распространенной концепцией потребностей, определяющих мо-
тивацию человека к деятельности, является концепция МакКлелланда, связан-
ная с изучением и описанием влияния соучастия и потребности властвования. В
соответствии с идеями МакКлелланда, эти потребности, если они достаточно
сильно присутствуют у человека, оказывают заметное воздействие на поведе-
ние человека, заставляя его предпринимать усилия и осуществлять действия,
которые должны привести к удовлетворению этих потребностей. При этом
МакКлелланд рассматривал эти потребности как приобретенные под влиянием
жизненных обстоятельств, опыта и обучения.
24
Потребность достижения про-
является в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эф-
фективно, чем он это делал ранее. Люди с данной потребностью много и охотно
работают, но не очень любят делиться работой с другими. Потребность соуча-
стия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.
Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддер-
живать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со
стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Потреб-
ность властвовать является третьей крупной потребностью, влияние на поведе-
24
Учебник – 3изд./ Виханский О.С., Наумов А.И. –Менеджмент. 2016. М –Экономистъ -150
18
ние человека которой было изучено и описано МакКлелландом. Данная по-
требность так же, как и две предыдущие, является приобретенной, развивается
на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится
контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Основной
направленностью данной потребности является стремление контролировать
действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответствен-
ность за действия и поведение других людей.
25
Лица с высокой мотивацией
властвования могут быть подразделены на две, в принципе взаимоисключаю-
щие друг друга, группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти
ради властвования. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к
получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.
26
МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции по-
требностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наи-
большее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. По –
видимому, нельзя делать однозначно жестких выводов о том, в каком направ-
лении воздействуют друг на друга три рассматриваемых потребности. Однако
совершенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлия-
ние при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработке мето-
дов управления человеком.
27
На стыке 50-60-х гг. Фредерик Герцберг совмест-
но с рядом его коллег провел исследование, касающееся того, какие факторы,
оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение че-
ловека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод,
который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно ори-
гинальным. Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и
процесс нарастания неудовлетворенности, с точки зрения обуславливающих их
факторов, являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вы-
25
Лэнд П.Э. Ме?неджмент – исс?куство упр?авлять. М., 1?995
26
Макарова И. К. Пр?ивлечение, у?держание и р?азвитие персо?нала компании / И. К. М?акарова, О.?Е. Алехина,?Л. М. Край-
нова. - М. : Де?ло АНХ, 2010. - 124 с.
27
Медлик С., И?нграм Х. Гост?иничный биз?нес. – М.: Ю?НИТИ-ДАНА, 2013.- 239с.
19
звали рост неудовлетворенности, при их устранении не обязательно приводили
к увеличению удовлетворенности. И наоборот, из того, что какой – либо фактор
способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослабле-
нии влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность в соответствии с
рисунком 3.
Удовлетворенность
Отсутствие
удовлетворенности
Отсутствие
неудовлетворенности
Неудовлетворенность
Рисунок 3 – Независимые процессы удовлетворенности и неудов-
летворенности
Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» в основ-
ном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с
внутренними по отношению к работе факторами. Данные факторы оказывают
сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может
привести к хорошему выполнению работы. Если эти факторы не присутствуют,
то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Герцберг называл
эти факторы «удовлетворителями». Обычно эти факторы называются мотиви-
рующими. К этой группе относятся такие потребности или факторы, как дос-
тижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, воз-
можность роста.
28
Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» опре-
деляется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором
осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у ра-
ботников чувство неудовлетворенности. В тоже время наличие факторов этой
группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. То есть данные
факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением
28
Учебник – 3изд./ Виханский О.С., Наумов А.И. –Менеджмент. 2016. М –Экономистъ - 155
20
«боли», «страдания». В литературе по управлению обычно их называют факто-
рами «здоровья», как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нор-
мальные, здоровые условия труда. К факторам здоровья относятся заработная
плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, осве-
щенность и т.д.), статус, правила, распорядок и режим работы, количество кон-
троля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.
На основе разработанной им концепции двух факторов Герцберг сделал
вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности, ме-
неджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вы-
зывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту не-
удовлетворенность. После того как достигнуто состояние отсутствия неудовле-
творенности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов здоро-
вья – практически бесполезное дело. Поэтому после этого менеджер должен
сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факто-
ров и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм дости-
жения работниками состояния удовлетворенности.
29
Приведенные теории показывают, что на сегодня отсутствует какое-либо
канонизированное учение, однозначно объясняющее то, что лежит в основе мо-
тивации человека и чем определяется мотивация. Каждая теория имеет опреде-
ленное принципиальное отличие. Причем в этих теориях главным образом ана-
лизируются факторы, лежащие в основе мотивации, но мало внимания уделяет-
ся процессу мотивации.
30
1.3 Теории процесса мотивации
Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс
мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение же-
лаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мо-
29
Учебник – 3изд./ Виханский О.С., Наумов А.И. –Менеджмент. 2016. М –Экономистъ - 156
30
Учебное пособие для вузов / научн.ред. А.А. Радугин –Основы менеджмента. 1998. М – Центр - 121
21
тивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям.
Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит
эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и воз-
можностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает опре-
деленное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному
результату, характеризующемуся определенными качественными и количест-
венными характеристиками. На рисунке 1.4 схематически показан этот процесс.
ВХОД
Задача и возможное
вознаграждение
Новые
задачи
ОЦЕНКА
Сравнение входа с
потребностями, мотивами и
возможностями
Вознаграждение
РЕШЕНИЕ
Выработка расположения
и определение поведения
ВЫХОД
Осуществление действий
и получение результата
Рисунок 4 - Общая схема мотивационного процесса
Данная схема очень общая, так как она не раскрывает ни механизма воз-
награждения, ни собственно содержания вознаграждения, сущности и содержа-
ния оценки, ни превращения оценки в решение. В современной управленческой
мысли и практике существует ряд торий, которые достаточно подробно и на
операционном уровне описывают процесс мотивации. Рассмотрим четыре та-
ких теории – теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и