6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..7
ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МЕТОДОВ МОТИ-
ВАЦИИ ПЕРСОНАЛА……………………………………………………….....10
1.1 Понятие, виды, теории мотивации персонала…………………………..…10
1.2 Понятие и виды методов мотивации персонала…………………..……….24
1.3 Подходы к диагностике системы мотивации персонала………….………28
ГЛАВА 2. ДИАГНОСТИКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОЛА ООО
«ВИНЛАБ-ЗАПАД»……………………………………………………………..35
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Винлаб-Запад»..35
2.2 Анализ состава и структуры кадров ООО «Винлаб-Запад»………………39
2.3 Анализ и оценка методов мотивации персонала ООО «Винлаб-Запад»...46
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСО-
НАЛА ООО «ВИНЛАБ-ЗАПАД»………………………………….…………...59
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию методов мотивации пер-
сонала ООО «Винлаб-Запад»…………………..………………………....…….59
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий..…66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………….……………69
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………….…71
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….74
7
ВВЕДЕНИЕ
В нашем мире, а если быть точнее в менеджменте, большое значение
имеют мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным
средством по оптимизации работы кадров на предприятии. Основной целью
мотивации является получение максимальной отдачи от сотрудников компа-
нии. Если персонал имеет высокую мотивацию, то на предприятии значи-
тельно повышается производительность, что в свою очередь напрямую уве-
личивает прибыль организации.
В последнее время в управлении персоналом личность работника выно-
сится на первый план. Соответственно, вместе с этим, меняется соотношение
стимулов и потребностей, на которые может опираться система мотивации и
стимулирования. Для повышения мотивации персонала используют как ма-
териальные, так и не материальные способы поощрения. При этом четкой
картины в отношении отдельных способов мотивации до сих пор не дает ни-
кто.
Мотивирование персонала на достижение и улучшение показателей сво-
ей работы, сейчас является одним из важнейших аспектов в работе менедже-
ров по работе с персоналом на предприятии. От эффективности их работы
зависит, насколько производительной будет работа сотрудников организа-
ции.
Как и любая система, система мотивации персонала должна периодиче-
ски видоизменяться. В связи с тем, что предыдущие методы больше не рабо-
тают так, как этого хотелось бы руководству организации. Сотрудники быст-
ро привыкают к внедренным стимулам, и впоследствии для них это уже не
является побудителем на эффективную работу.
Эта сфера имеет свои специфические особенности, отличительные ха-
рактеристики, методы и процедуры.
Актуальность выбранной темы обуславливается тем, что сейчас имеется,
очень высокая конкуренция на рынке труда, и ни для кого не секрет, что для
8
должного функционирования абсолютно любого производства необходимы
качественные кадры. Каждая организация заинтересована в получении ква-
лифицированных, профессионально обученных, замотивированных как на
личностный, так и карьерный рост сотрудниках. И что не менее важно, чтобы
персонал имел желание повышать прибыль и узнаваемость компании, в ко-
торой он непосредственно работает.
Цель работы – изучение методов мотивации персонала предприятия и
разработка рекомендаций по её совершенствованию на примере компании
ООО «Винлаб-Запад».
Задачи работы:
- изучить теоретические основы методов мотивации персонала компа-
нии;
- произвести анализ состава и структуры кадров ООО «Винлаб-Запад»;
- провести оценку и анализ методов мотивации ООО «Винлаб-Запад»;
- разработать мероприятия по совершенствованию методов мотивации
персонала ООО «Винлаб-Запад».
Объектом исследования выступает общество с ограниченной ответ-
ственностью «Винлаб-Запад».
Предмет исследования – система мотивации и стимулирования труда со-
трудников выбранной организации.
Методологической основой данной выпускной квалификационной рабо-
ты является научная литература, внутренние данные исследуемой организа-
ции, а так же знания и данные и полученные во время прохождения предди-
пломной практики на исследуемом предприятии.
При выполнении данной работы применялись следующие методы ис-
следования:
- наблюдение за процессом мотивации персонала в исследуемой органи-
зации;
- метод изучения специально отобранной документации и литературы по
теме исследования.
9
Научная новизна работы заключается в том, что были разработаны но-
вые мероприятия по мотивации персонала для компании ООО «Винлаб-
Запад». Благодаря которым «Винлаб» сможет повысить лояльность сотруд-
ников к компании, тем самым снизит текучесть кадров.
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы состо-
ит в разработке концепции по совершенствованию системы мотивации пер-
сонала.
Практическая значимость работы состоит в том, что результаты, полу-
ченные в практической части могут быть применены в системе мотивации
персонала ООО «Винлаб-Запад».
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, за-
ключения, списка использованной литературы и приложений.
В первой главе выпускной квалификационной работы рассмотрены тео-
ретические основы мотивации персонала. Дана характеристика видам и тео-
риям мотивации персонала.
Во второй главе выпускной квалификационной работы произведена
практическая диагностика методов мотивации персонала компании ООО
«Винлаб-Запад». Проведен анализ и оценка состава и структуры кадров
предприятия.
В третьей главе выпускной квалификационной работы разработаны ме-
роприятия по совершенствованию системы мотивации сотрудников исследу-
емой организации.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ МЕТОДОВ МОТИ-
ВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1 Понятие, виды, теории мотивации персонала
В процессе развития современного мира производились исследования
развития теоретических представлений о процессах регулирования труда и
методах мотивации персонала. По мере социально-экономического развития
менялись направления мотивационных воздействий. Изначально система мо-
тивации была направлена строго на производительность труда, то есть сти-
мулирование физической активности. Постепенно мотивация стала ориенти-
роваться на стимулирование творческого потенциала и повышении качества
труда. Теперь руководители ищут инициативных сотрудников, которые
надолго задержатся на предприятии. Компании всеми силами пытаются сни-
зать у себя текучесть кадров.
Менеджмент – это многоплановое явление, охватывающее происходя-
щие в организации процессы, связанные как с ее внутренней жизнью, так и с
ее взаимодействием с окружающей средой. [5, с.12]
Виханский О.С. понимает под организацией систематизированное, со-
знательное объединение действий людей, преследующее достижение опреде-
ленных целей. [5, с.12]
Мотивация – это внешнее или внутреннее побуждение экономического
субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие инте-
реса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения. [20, с.
17]
Для достижения своих целей руководители организации должны разра-
ботать эффективную систему мотивации, которая сможет побуждать сотруд-
ников на более производительную работу. Ведь мотивация является основой
управления человеческими ресурсами.
11
Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал выполнял свои
обязанности в полной мере согласно делегированным полномочиям и имею-
щимися правами, в соответствии с принятыми управленческими решениями.
Главное в мотивации – ее непрерывная связь с потребностями человека.
Когда человек испытывает нужду (не всегда осознанную) в удовлетворении
какой-либо своей потребности (биологической или социальной), он пытается
снизить напряжение, выраженное в состоянии беспокойства и тревоги. При
достижении своей цели обычно восстанавливаются физическое и эмоцио-
нальное равновесие. Например, прием пищи удовлетворяет такую физиче-
скую потребность как голод. [15, с. 152]
К основным функциям мотивации можно отнести:
- побуждение к действию;
- направление деятельности;
- контроль и поддержание поведения;
Побуждение к действию. Если назвать по другому, то побуждение к
действию=мотив. Мотив – это то, что побуждает субъект к данной деятель-
ности. [19, с.5] В этом смысле человек, активно действующий на достижение
своей цели, которая поможет в удовлетворении его потребностей, будет рас-
сматриваться как мотивированный, а пассивный, не активный и бездейству-
ющий – как не мотивированный или обладающий низкой мотивацией.
Направление деятельности. Люде всегда принимают решение по мето-
дам достижения поставленной цели. Например, работник, стремящийся про-
извести благоприятное впечатление на своего руководителя, может выбрать
разные варианты: работать усердно над важной задачей, помочь руководите-
лю в каком-либо деле или польстить ему. Все эти варианты имеют общее –
они представляют собой определенные выборы, которые направлены на до-
стижение поставленных целей и удовлетворение личных потребностей.
Контроль и поддержание поведения, обычно направленного на достиже-
ние поставленной цели, выражается в определенной настойчивости в дости-
жении этой цели. Мотивация делает человека заинтересованным. Если со-
12
трудник стремиться заработать как можно больше денег, то все его потреб-
ности будут определены относительно данной доминанты. Все, поставлен-
ные перед ним задачи и открывающиеся возможности будут рассматриваться
с токи зрения зарабатывания денег.
Высокая производительность труда напрямую зависит от заинтересо-
ванности сотрудником в работе. Если его недостаточно замотивировать, то и
эффективность его работы снизится в разы. Ведь при высокой мотивации по-
ставленные цели достигаются быстрее, соответственно удовлетворяются
определенные потребности. А именно к этому стремятся все работники, в
любой сфере деятельности.
Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников –
это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько вла-
дельцами своей собственной рабочей силы. [13, с. 112]
В различной литературе по менеджменту, как зарубежной, так и в отече-
ственной мотивация определяется по-разному:
Мотивация – это воздействие на поведение человека для достижения
личных, групповых и общественных целей. [4, с.133]
Мотивация – это внутренний процесс, происходящий под воздействием
потребностей во благах и выражающийся в формировании мотива поведения
личности с целью активизации трудовой деятельности на основе обществен-
ного разделения труда и развития частной собственности. [9, с.21]
Мотивация – это побудительная причина поведения и действий индиви-
да, возникающая под влиянием его потребностей и интересов, представляю-
щих собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потреб-
ности при условии, если будут выполнены определенные трудовые дей-
ствия.[10, с.7]
Мотивацию можно разделить на несколько видов, а именно (Рисунок 1):
Материальная и не материальная
Материальная мотивация – это заработная плата, бонусы и премии, ко-
торые выплачиваются сотруднику по результатам его работы.
13
Каждый год, в зависимости от увеличения темпов роста организации
необходимо пересматривать систему оплаты труда и выдавать денежные
премии относительно выполнения работником поставленных задач.[11, с.
200] Данная форма мотивации считается наиболее эффективной в работе с
людьми. Так как в независимости от занимаемой должности, сотрудники це-
нят материальные поощрения, поскольку находясь в поиске работы, человек,
в первую очередь, ищет материальную выгоду. То есть высокую зарплату и
премии или бонусы по результатам проделанной работы.
Основным методом материальной мотивации является оплата труда.
Оплата труда – это та или иная форма вознаграждения за определенное
количество и качество выполненной работы. [20, с. 233]
Основными формами оплаты труда являются повременная и сдельная
оплата. При повременной оплате, величина заработной платы определяется
относительно фактически отработанного времени и ранее установленного
оклада. Ее видами считают простую и повременно-премиальную оплату тру-
да. При простой оплате выплачивается заработная плата за фактически отра-
ботанное время, премии в ней не предусмотрены. При повременно-
премиальной оплате выплачивается заработная плата за фактически отрабо-
танное время и премия за выполнение и превышение определенных плано-
вых показателей в работе. [14, с. 256]
Сдельная оплата труда подразумевает под собой оплату по результатам
конкретно выполненной работы. Основные виды сдельной оплаты труда
описаны в таблице 1.
Таблица 1.
Виды сдельной оплаты труда
Виды
Потенциал оплаты труда
Сдельно-премиальная
оплата
Работник получает заработную плату по заранее
установленным расценкам за выполненный объем
работ и премию за определенные показатели в рабо-
те
Прямая сдельная
Работник получает заработную плату по заранее
установленным расценкам за каждую единицу изго-
товленной продукции или выполненной работы
14
Аккордная сдельная
Размер заработной платы устанавливается не на
каждую трудовую операцию отдельно, а за весь ком-
плекс работ и услуг, изделие в целом
Сдельно-прогрессивная
В пределах установленной исходной базы, оплата
труда работника производится на основе установ-
ленных расценок. А сверх установленной исходной
базы труда, оплачивается по повышенным сдельным
расценкам
Косвенная сдельная
Вспомогательный персонал получает заработную
плату в зависимости от результатов труда обслужи-
ваемых им основных работников
Нематериальная мотивация включает в себя комплекс социально-
психологической и организационной (административной) мотивации персо-
нала. В данную форму мотивации входит система поощрений и дисципли-
нарных взысканий (за исключением имеющих денежное выражение), при-
званных побуждать работника добросовестно относиться к своим обязанно-
стям и повышать эффективность труда. [49, с. 58] К такому виду мотивации
можно отнести всё от повышения по карьерной лестнице до корпоративных
мероприятий, прохождения дополнительного обучения, поздравление с раз-
личного рода праздниками, наличие программы лояльности на товар для со-
трудников и многое другое. Нематериальная мотивация в большей степени
направлена на удовлетворение внутренних потребностей человека и должна
оправдывать его ожидания. Вид этой мотивации не предусматривает матери-
альных поощрений сотрудников, но это не говорит о том, что такая мотива-
ция бесплатна. Для компании организация таких поощрений несет некие де-
нежные затраты.
К нематериальной мотивации можно отнести следующие виды поощре-
ний [10, с. 18]:
- публичная похвала или благодарность;
- вывешивание фотографий лучших работников на доску почета;
- курсы и тренинги, направленные на повышение уровня профессио-
нальных компетенций сотрудников;
- программы развития и карьерный рост персонала;
- поздравление с различными праздниками и юбилеями;
15
- стажировки и командировки за границу;
- скидки сотрудникам на товары/услуги компании.
Внутренняя и внешняя [10, с.21]
Внутренняя мотивация – это побуждение человека, к какой-либо дея-
тельности исключительно из-за собственного желания и внутренней необхо-
димости. Происходит из-за стремления к получению внутреннего удовлетво-
рения. Внутренняя мотивация проявляется в виде интереса. Будучи заинтере-
сованным в чем-либо, человек легко мотивируется, не испытывает сложно-
стей при работе с объектом интереса и не требует вознаграждения.
Внешняя мотивация – это побуждение к какой-либо деятельности ис-
ключительно ради получения вознаграждения. Такая мотивация регулирует-
ся внешними материальными и психологическими условиями: деньгами, не-
материальным вознаграждением и даже наказанием. Побуждение к действию
строится на стимулах, которые вытекают из сложившейся ситуации. Этот вид
мотивации не постоянен и имеет свойство постоянно видоизменяться.
Положительная и отрицательная [18, с. 87]
С этим видом мотивации все предельно просто: положительная - осно-
вывается на положительных мотивах (например, «я окончу школу с золотой
медалью, и мне подарят новый компьютер»), отрицательная – опирается на
отрицательные мотивы (например, «если я буду себя хорошо вести – то меня
не накажут»).
Групповая и индивидуальная [10, с. 32]
В основе мотивации современных организаций лежат два типа мотива-
ции, которые определяют дальнейшие пути работы службы персонала в этом
направлении. Любая организация состоит из людей, каждый из которых име-
ет свои интересы, но так или иначе объединён с другими сотрудниками об-
щей идеей данной организации.
Групповая мотивация направлена трудовой коллектив. Чаще всего свя-
зана с нематериальной мотивацией. Мотивирующее воздействие на работни-
ков в целом могут оказывать название и имя компании, расположение и