56
затраты на обучение. Ведь работник уже знает все изнутри, поэтому ему бу-
дет проще адаптироваться на новой должности.
Для успешной реализации программы «кадровый резерв» в стенах
компании ООО «Винлаб-Запад» включил в нее следующие услуги:
- предоставление широкого спектра информации о вакантных местах
и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;
- указывает систему, в соответствии с которой квалифицированные
сотрудники могут претендовать на эти места;
- помогает работнику устанавливать цели карьеры;
- поощряет осмысленный диалог между работниками и их руководи-
телями о целях этой карьеры;
Отдел кадров регулярно сообщает всем свои сотрудникам о наличии
открытых вакансий в различных подразделениях компании. Любой человек,
соответствующий требованиям должности, на которую претендует, будет пе-
реведен на открытую вакансию, а на его место найдут другого работника.
Целью программы развития карьеры является сочетание потребностей
и целей работника с текущими или будущими возможностями продвижения,
имеющимися в ООО «Винлаб-Запад».
Для оказания консультационных услуг сотрудникам компании по раз-
витию карьеры используются как формальные, так и неформальные консуль-
тации. Первый из способов подразумевает привлечение специалистов, либо
формирование специализированного структурного подразделения на пред-
приятии. Второй – менее затратен, хотя его возможности порой менее широ-
ки.
К формальным консультациям можно отнести такие практики как
специальные семинары и особые центы самооценки. В таких центрах, проис-
ходит первоначальный отбор кадров, оцениваются внешний вид, профессио-
нальные компетенции, способы принятия решений в экстренных ситуациях,
компетентность в вопросах общения и понимания и многое другое. На осно-
57
ве этих результатов менеджер центра сам устанавливает личные задачи и це-
ли продвижения. Персонал цента помогает сформулировать реалистичные
цели, отражающие действительно сильные и слабые стороны в указанных
областях.
В ситуации компании ООО «Винлаб-Запад» имеет место быть приме-
нение неформальных консультаций по способам развития профессиональной
карьеры сотрудника. Именно поэтому в обязанности отдела кадров входит
функция по консультированию работников и помощи им в оценке возможно-
сти перевода на вышестоящую должность.
В процессе консультирования сотрудник отдела кадров затрагивает
личные интересы, что правильно, поскольку они являются важными факто-
рами, определяющими ожидания, относительно карьеры в компании. Со сто-
роны линейного руководителя так же проявляется инициатива по продвиже-
нию своего подчиненного. Руководители готовы дать своему подчиненному
информацию о потребностях и возможностях в организации не только в пре-
делах одного отдела компании, но и в целом по организации.
В сети магазинов «Винлаб-Запад» используется систематическое ин-
формирование сотрудников об открытых в компании вакансиях.
При организации информирования работников об имеющихся откры-
тых вакансиях в компании придерживаются некоторых условий:
- правила отбора для всех одинаковы, не важно, откуда производится
набор, извне или же внутри компании;
- информация об открытых вакансиях предоставляется персоналу
компании не позже чем за две недели до предполагаемого открытия поиска
сотрудника на замещение должности извне;
- каждый человек имеет право попробовать свои силы занять вакант-
ное место.
Таким образом, по изученной информации делаем вывод, что компа-
ния нацелена на создание в коллективах благоприятного климата, стараются
58
сформировать корпоративный дух. Используемы социально-психологические
методы, в большей степени, направлены на повышение лояльности персона-
ла к компании как к работодателю.
Дисциплинарные взыскания и трудовая мотивация
Воздействие на мотивацию труда обычно связано с формированием у
персонала самомотивации и тем самым увеличение производительности тру-
да. Но иногда случаются такие ситуации, когда руководитель сталкивается с
необходимостью применения дисциплинарных взысканий, по причине нару-
шения трудовой дисциплины или неприемлемого поведения. В исследуемой
организации так же имеются меры наказания и взысканий, чтобы снизить
нежелательное поведение и низкую производительность работы. К таким
проступкам можно отнести:
- воровство;
- прогулы;
- употребление алкоголя на рабочем месте;
- появление на работе в нетрезвом состоянии;
- уход с рабочего места раньше положенного времени (без согласования
с руководителем);
- продажа алкогольной продукции несовершеннолетним.
Наказания или дисциплинарные взыскания – это меры, которые очень
нежелательны для работника (лишение премии, выговор, штраф или устное
взыскание). Данные действия применяются, в случае если работником были
нарушены установленные организацией правила и нормы поведения.
Исключительно в целях анализа отношения персонала к своей работе в
компании ООО «Винлаб-Запад», а так же оценке эффективности применяе-
мых методов стимулирования, был проведен опрос работников 5 ближайших
ко мне магазинов, и 1 территориального управляющего. А это 10 админи-
страторов, 10 продавцов и 1 территориальный управляющий.
59
С основными выводами по проведенному анкетированию можно озна-
комиться ниже.
Работники, в целом, удовлетворены своим графиком и режимом работы.
90% опрошенных довольны территориальным расположением магазинов. Им
не составляет труда, как утром, так и вечером добираться из дома до работы
и обратно.
Условиями труда на рабочем месте удовлетворены только 54% респон-
дентов. Остальным 46% не нравится маленькое помещение под складские
помещения и не очень удобное расположение кассовой зоны.
Соблюдение основных трудовых гарантий, не связанных с оплатой тру-
да, в разной степени удовлетворены практически все опрошенные сотрудни-
ки.
Наибольшая неудовлетворенность людей, а к слову это 100% опрошен-
ных, связана с заработной платой. Она крайне низкая для представленного
региона. По данным Мосгорстата [50] средняя заработная плата области тор-
говли в Москве составляет 47 000 рублей. Заработная плата же работника
ООО «Винлаб-Запад» составляет 37000 рублей. Что ниже средней заработ-
ной платы по московскому региону.
Применяемая система оплата труда не стимулирует ни одного сотрудни-
ка к качественной и эффективной работе, увеличению объема продаж. Так же
отмечено то, что работники как бы не старались, все равно не могут значи-
тельно повлиять на свою заработную плату.
По итогам проводимого опроса выяснилось, что ни один из респонден-
тов на 100% не удовлетворен компанией ООО «Винлаб-Запад». Половина
опрошенных написали, что готовы рассмотреть переход в другую компания с
более высоким уровнем оплаты труда только в случае такого же графика ра-
боты и удаленности от дома. Треть сообщили, что готовы перейти на другое
место работы с более высокой оплатой труда даже при том, что график рабо-
ты и удаленность рабочего места будут иные. Теперь можно сделать вывод о
60
том, что материальная стимуляция является наиболее эффективным методов
повышения лояльности персонала к компании.
Выводы по главе 2
По итогам работы, следует отметить то, что в целом, система мотивации
компании ООО «Винлаб-Запад» довольно разнообразна, но все-таки, имеет
свои недочеты, которые требуют отдельного внимания. Если начать приме-
нять современные и более эффективные методы стимулирования работников,
то показатели эффективности работы организации поднимутся вдвое. Это
принесет руководству компании дополнительную прибыль. А сотрудникам,
соответственно, более высокую заработную плату, которая будет еще больше
их стимулировать на выполнение качественной работы.
Проанализировав систему мотивации и стимулирования можно сказать,
что компания прикладывает немалые усилия для того, чтобы сотрудники
чувствовали себя нужными. Именно для этого в компании разработана про-
грамма мотивации персонала. Однако, как и любая программа, она может
дать сбой, если не учитывать особенности различных подразделений органи-
зации. Мотивировать работников нужно по разному, ведь одному будет до-
статочно выписать премию, а другом сотруднику премии будет недостаточ-
но, ему необходимо удовлетворить свои вторичные потребности. Ему не
столь важна полученная премия, сколько признание его, как специалиста, в
коллективе.
61
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСО-
НАЛА ООО «ВИНЛАБ-ЗАПАД»
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию методов мотивации пер-
сонала ООО «Винлаб-Запад»
При изучении и анализе системы мотивации компании ООО «Винлаб-
Запад» была выявлена неудовлетворенность сотрудников уровнем мотива-
ции. Если быть конкретнее, то практически все работники не удовлетворены
оплатой своего труда.
Несомненно, одним из основных факторов мотивации являются деньги.
В данном случае, возможна единственная форма совершенствования
оплаты труда персонала. И ей является повышение премий, оплат за перевы-
полнение норм и надбавок, так называемых над тарифных выплат.
Этот вариант совершенствования необходимо применить здесь, по при-
чине того, что сотрудники сильно не могут повлиять на размер своих премий.
При повышении над тарифных выплат никак не влияет на величину тариф-
ных ставок, они остаются, чаще всего, без изменений. В случае повышения
над тарифных ставок производится повышение жесткости нормирования
труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работни-
ков.
Все ошибочно установленные нормы труда, выявленные в ходе работы
по совершенствованию нормирования труда, должны пересматриваться в
установленном порядке.
Влияние системы материального стимулирования, действующего в ор-
ганизации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной
степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается ра-
ботниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связана
с рабочими результатами.
62
В ООО «Винлаб-Запад» применяется повременно-премиальная система
оплаты труда. При такой форме отплаты труда кроме должностного оклада
сотрудники получают премию (бонус), которая зависит от выполнения плана
продаж конкретного магазина. Система оплаты труда персонала компании
Винлаб подробно была рассмотрена в главе 2 пункт 2.3.
Так как сотрудникам, большей степени, не хватает материального сти-
мулирования, предлагаю следующие варианты решения данной проблемы:
- Повышение процента выплаты бонуса сотрудникам розничных магази-
нов с 0,4% от товарооборота магазина до 0,7%. Это поможет повысить уро-
вень премиальной части работников практически в два раза. Что в свою оче-
редь, положительно скажется на мотивации персонала.
- Предоставление льготных условий ипотечного кредитования. Так как
Винлаб тесно работает с ПАО «Сбербанк», можно договориться о том, чтобы
банк для сотрудников компании предоставлял льготные условия на приобре-
тение жилья. В то время как Винлаб заключает договор со Сбербанком об от-
крытии работникам зарплатных счетов. Что в свою очередь приведет к уве-
личению числа клиентов ПАО «Сбербанк».
- Ежемесячное выделение денежных средств на приобретение основных
продуктов питания в розничные магазины: чай, кофе, сахар, хлеб и
сыр/колбаса; офисные помещения: чай, кофе, сахар и печенье. Это бы могло
значительно сократить расходы работников на все перечисленные выше то-
вары, что значительно бы сказалось на их бюджете. В данный момент эти то-
вары сотрудники покупают за свой счет.
- Создание системы лояльности для своих сотрудников. В данный мо-
мент в компании отсутствует система скидок на продукцию для своих со-
трудников. Уже давно, во всех крупных сетевых магазинах, имеется особая
система стимулирования, посредством предоставления скидок на товар в
размере от 10 до 40%. Что положительно влияет на персонал. Появление та-
кой системы в компании «Винлаб» сыграло бы такую же положительную
63
роль, как и в других сетях. Помимо персонала, здесь выигрывает и сама ком-
пания, так как сотрудники начнут приобретать алкоголь в своих магазинах, а
это, соответственно, принесет выручку организации.
Помимо материального стимулирования можно простимулировать ра-
ботников и нематериально. Это так же важно для создания корпоративного
духа и благоприятной рабочей атмосферы.
Вот второй главе данной работы были подробно рассмотрены методы
мотивации персонала ООО «Винлаб-Запад». Было выявлено то, что социаль-
но-психологические методы стимулирования представлены в виде обучения
сотрудников для повышения их квалификации, реализуется программа раз-
вития кадров внутри компании, производится поздравление с различными
праздниками, вывешиваются фотографии лучших работников на доску поче-
та и отправка отличившихся сотрудников за границу к партнерам для обмена
опытом.
В качестве социально-психологического метода мотивации в ООО
«Винлаб-Запад» можно применить следующие мероприятия:
- обед особо отличившихся сотрудников с руководителем компании;
- выдача именных сертификатов на покупку любой продукции компа-
нии, в рамках суммы обозначенной на сертификате;
- экскурсии работников на собственные заводы.
Необходимо проведение мероприятий по улучшению мотивационной
политики персонала в компании, повышения комфортности на рабочих ме-
стах, укрепления корпоративности.
Только небольшое число сотрудников считают, что в организации при-
сутствует корпоративность, при всем этом, большинство признают ее ча-
стично. Половина сотрудников довольны психологическим климатом на сво-
ем рабочем месте, остальная часть либо находится в состоянии постоянного
конфликта с коллегами или руководством, либо просто стараются сдержи-
вать свои отрицательные эмоции.
64
Большое значение в организации, в которой работает большое количе-
ство человек, это иметь благоприятный психологический климат. Из-за того,
что этот самый климат может разрушить абсолютно любая мелочь, его нуж-
но постоянно поддерживать. Для поддержки психологического климата на
нормальном уровне, в компании должны работать только высококвалифици-
рованные руководители. Но при этом, умение управлять, не говорит о том,
что в коллективе ни при каких условиях не будет конфликтов. Конфликты
обязательно будут, так как конфликт – это различие точки зрения людей на
одно дело. Без конфликтов не будет развития коллектива.
Помимо мотивации в коллективе, у каждого работника есть и личная
мотивация. Помимо денег в роли мотивации может выступать реализация
своего потенциала, приобретение друзей, а некоторые даже после знакомства
на работе заводят семью.
Чтобы разобраться в мотивах человека на работе, следует выделить спи-
сок наиболее часто встречающихся потребностей, побуждающих его к тру-
довой деятельности.
- Возможность построить карьеру в компании.
- Самостоятельность и ответственности. Необходимость в работе быстро
и самостоятельно принимать решения.
- Самоутверждение. Любая работа нацелена на результат. И по достиже-
нию этого самого результата, человек должен получить похвалу от руководи-
теля или грамоту за отлично выполненную работу. Работник должен пони-
мать, что он лучший.
- Коллектив. Хороший коллектив, для многих людей является чуть ли не
основным пунктом при выборе работы. Так как практически весь свой день
человек проводит на работе, и ему важно кто его будет окружать в это время.
- Потребность в получении знаний (познание). Познание в целом —
творческая деятельность человека, направленная на получение достоверных
знании о мире. Каждый человек стремится к получению различного рода
65
знаниям. Кто-то развивается в науке, кто-то в технике, а кто-то в искусстве.
И чем бы человек ни интересовался, чаще всего именно на работе он приоб-
ретает эти знания. Так как у организаций, все-таки возможностей куда боль-
ше, чем у обычного человека. Компания может предоставить человеку весь
необходимый инвентарь для получения каких-либо знаний и умений.
Этот список можно продолжать еще долго, ведь что мотивирует одного
человека, не мотивирует другого. В связи с вышеперечисленны, делаем вы-
вод о том, что компании ООО «Винлаб-Запад» просто необходимо провести
опрос своих сотрудников на тему мотивации. Необходимо узнать, что моти-
вирует их персонал, ради чего работники готовы повысить свою эффектив-
ность.
Помимо мотивационных факторов имеются в компании и демотивиру-
ющие факторы. Они играют не менее важную роль в управлении персоналом.
Так как при наличии большого количества демотивирующих факторов, ра-
ботники будут покидать свои рабочие места крайне быстро, не будут задер-
живаться на своих рабочих местах.
Руководству компании ООО «Винлаб-Запад» необходимо обратить свое
внимание на то, что некоторые из вышеперечисленных пунктов присутству-
ют и в их компании. К ним относят:
- несправедливая оплата труда;
- высокие эмоциональные и физические нагрузки;
- не все свои обещания руководители выполняют;
- отсутствие корпоративных традиций.
Если изменить эти пункты, то доля работников, которые останутся в
компании больше чем на год, увеличится в два раза точно.
Для руководителя любого уровня важно знание факторов мотивации и
демотивации персонала. Думаю, многие наблюдали такую картину, что вроде
бы оплата труда в компании устраивает работника, но он все равно присмат-
ривает себе другое место работы. В таком случае, причина поиска новой ра-