16
оформление офиса, частота и форма проведения корпоративных мероприя-
тий, надёжность компании и регулярность выплаты зарплаты и других мате-
риальных выплат и поощрений, а так же многие другие факторы. Усилить
мотивацию, направленную на отдельные группы и службы, позволяет прове-
дение различных соревнований между отделами, установление определённых
стандартов в работе, награждение лучших подразделений ценными призами
и т. д.
Индивидуальная мотивация нацелена, как правило, на конкретного че-
ловека. И является чрезвычайно мощным инструментом мотивации, направ-
ленным на удовлетворение внутренних потребностей работника. Главное, к
чему надо стремиться при определении способов в индивидуальной мотива-
ции - понимание желаний работника и сопоставление их с возможностями
компании.
Самомотивация [8, с.200]
Данная форма мотивации базируется на самостоятельном выделении ру-
ководителем и персоналом внутренних, значимых для них стимулов. Само-
мотивация - это умение длительное время обходиться без внешних стимулов
и контроля, в том числе в сложных и ответственных ситуациях.
Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои по-
требности (подразумевает получение определенного блага) посредством тру-
довой деятельности. [7, с. 42]
Рассмотрим основные понятия, объясняющие всю суть мотивации и
стимулирования труда.
Мотив – это побуждающие причины поведения и действий человека, ко-
торые возникают под действием потребностей и интересов. [2, с. 21]
Трудовой мотив – это побуждение работника к деятельности (работе),
которая способствует скорейшему удовлетворению его потребностей. [16, с.
51]
Мотив труда формируется только в том случае, если трудовая деятель-
ность является основным условием получения необходимого блага. Большую
17
роль в формировании мотивов труда играет оценка вероятности достижения
поставленной цели. Если получение блага не требует прикладывания особых
усилий или же наоборот его очень трудно получить, то мотив не формирует-
ся вовсе.
Формирование мотива труда происходит в несколько этапов. Кратко
опишем их [12, с. 158]:
- Этап 1. На этом этапе происходит осознание человеком своих потреб-
ностей, удовлетворение которых возможно в результате трудовой деятельно-
сти.
- Этап 2. Здесь происходит осознание тех благ, которые человек получит
в результате своей работы.
- Этап 3. Происходит мысленное построение процесса взаимосвязей, по-
средством которых осуществляется связь между потребностями и благами,
которые их удовлетворяют. Идет взвешивание и оценивание затрат, которые
человек должен понести для получения блага. Устанавливается цена трудо-
вой деятельности.
- Этап 4. Непосредственно сама трудовая деятельность, удовлетворение
потребности и получение ожидаемого вознаграждения.
Сила мотива труда можно определить как степень актуальности той или
иной потребности для сотрудника. Чем «острее» нужда в определенном бла-
ге, чем сильнее стремление его получить, тем активнее и эффективнее дей-
ствует работник.
У всех людей мотивы труда разнообразны. Они различаются по потреб-
ностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой де-
ятельности. По тем благам, которые необходимы человеку для удовлетворе-
ния своих потребностей, и по той цене, которую работник готов заплатить за
получение нужных ему благ. В любом случае, удовлетворение потребностей
напрямую зависит от трудовой деятельности. [26, с. 152]
Мотивы труда можно разделить на две группы: биологические и соци-
альные. Все-таки всегда человека подвигают на действие биологические мо-
18
тивы. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими потребностя-
ми (голод, жажда, сон и т.д.). [4, с. 18] Например, для того чтобы удовлетво-
рить чувство голода человек должен совершить какую либо трудовую дея-
тельность – убить животное или поймать рыбу, или же заработать денег и
купить еду. К социальным же можно отнести:
- Мотив самостоятельности;
- Мотив справедливости;
- Коллективизм (потребность быть в коллективе);
- Мотив стабильности;
- Личное самоутверждение;
- Мотив приобретения новых знаний.
Потребность - есть состояние нужды в определенных условиях жизни,
деятельности, материальных объектах, людях или определенных социальных
факторах, без которых данный индивид испытывает состояние дискомфорта.
[34, с. 48]
Количество и разнообразие потребностей порой удивляет.
Классифицировать потребности можно по двум видам: первичные и
вторичные. Первичные, вызваны физиологическими потребностями челове-
ческого организма. Например, необходимость в воде, пище, воздухе, сне и
т.д, то есть те, которые способствуют существованию человека, как вида.
Вторичные потребности в основном относятся к психологическим и выраба-
тываются в ходе развития человека и обретении им жизненного опыта. Эти
потребности намного разнообразнее первичных, и во многом зависят от пси-
хологического развития личности, условий жизни и социальных норм, при-
нятых в обществе. Например, желание принадлежать кому или чему-либо,
потребность во власти или потребность в успехе. Первичные потребности за-
ложены генетически, в отличие от вторичных, приобретенных в зависимости
от опыта человека. Из-за того, что все люди растут и воспитываются в раз-
ных социумах, приобретают различный опыт, вторичные потребности отли-
чаются.
19
В современном мире уже приведено множество теорий по мотивации
человека. Цель любой мотивационной теории состоит в объяснении поведе-
ния человека в различных обстоятельствах, также они предлагают решения,
которые побуждают к действию. Процесс мотивации достаточно сложен, по-
этому и существует множество различных способов описания возникновения
и реализации потребностей у сотрудников организации.
Все теории по мотивации персонала условно можно разделить на три
группы:
- традиционные: что касается материального стимулирования, имеют в
основе использование метода «кнута и пряника»; [7, с. 136]
- содержательные: отмечают отдельные внутренние потребности работ-
ника, направляющие и поддерживающие его деятельность;
- процессуальные: описывают и анализируют то, каким образом поведе-
ние человека получает импульс, как оно направляется, поддерживается и чем
заканчивается, с позиции процессуальных теорий объектом является непо-
средственно сам процесс и результат мотивации при воздействии на них
определенных факторов среды, например, несправедливости.
Основоположниками традиционных теорий мотивации являются Фреде-
рик Уинслоу Тейлор («Принципы научного менеджмента», 1911 год), Генри
Лоуренс Гант (теория планирования) и Генри Форд («философия планирова-
ния»). [41, с. 203] Согласно этим теориям, для высокой мотивации работни-
ков к труду необходимо следующе:
- компенсация «рутины» высоким заработком;
- четко нормировать и организовывать труд;
- переходить к сдельным формам оплаты труда при недопущении сни-
жения сдельной ставки;
- формировать единые для всех сотрудников системы мотивации.
Но, однако, все было не так гладко. У выше упомянутых теорий были и
минусы, к ним можно отнести:
- основной упор сделан на материальную мотивацию;
20
- принят единый подход к мотивации сотрудников;
- факторы внутренней мотивации не берутся в расчет.
К содержательным же теориям мотивации можно отнести: теория по-
требностей Маслоу, двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга, теория
приобретенных потребностей Д. МакКлелланда и др.
Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих
в основе мотивации. Один из первых исследователей мотивации Барнард Ч.,
рассматривая разнообразие возможных видов удовлетворения человека в ор-
ганизации, выделил конкретные побуждения: материальные, личные немате-
риальные и духовные. Но при всем этом он не создавал теории мотивации. В
50х – 60х годах исследователи все же выделили основные потребности чело-
века. А некоторые из них даже выдвинули свои теории иерархии потребно-
стей.
Разберем наиболее известную всем теорию иерархии потребностей А.
Маслоу [24, с. 55]. (Рисунок 2)
В основе теории Маслоу лежит принцип иерархичности интересов лю-
дей. Он предложил классификацию потребностей человека.
- Физиологические потребности (утоление жажды и голода, потребность
во сне и отдыхе);
- Потребность в безопасности (обеспечение стабильности, защиты, сво-
боды от страха и тревоги);
- Потребность в принадлежности (наличие семьи, друзей, общения);
- Потребность в признании (независимость, уверенность, репутация,
престиж, статус, внимание окружающих и слава);
- Потребность в самовыражении (стремление воплотить заложенный в
него изначально потенциал).
Маслоу утверждал, что физиологические потребности человека лежат на
низшем уровне и уже затем все остальные, заканчивая потребностью в само-
реализации. Изменение потребностей человека идет снизу вверх, начиная с
низших потребностей и заканчивая высшими. По мере удовлетворения низ-
21
ших потребностей (физиологических) приоритеты человека значительно ме-
няются, и направляются на удовлетворение выше стоящих интересов.[24, с.
58]
При всем этом, удовлетворение низших потребностей может быть не
полным, а частичным, главное, чтобы потребности, стоящие выше по иерар-
хической лестнице были удовлетворены в меньшей степени, чем низшие.
Существуют и минусы этой теории:
- группы потребностей выделяемых автором не подвергаются детальной
оценке, и выбор удовлетворяемой потребности в их рамках не является объ-
ектом обсуждения;
- полное отсутствие взаимозаменяемости потребностей (в связи с тем,
что находятся на разных уровнях иерархии) и возможности компенсации
увеличения удовлетворенности одних потребностей, за счет снижения воз-
можности удовлетворения других;
- не совсем понятных критерии смены актуальных потребностей. Не по-
нятно, в какой момент, при каком уровне удовлетворения потребностей бо-
лее низкого уровня начинают быть значимыми и удовлетворятся потребности
более высокого уровня.
У Д. МакКлелланда был другой взгляд на человеческие потребности. Он
считал, что потребности не расположены иерархически, и они не исключают
друг друга. МакКлелланд рассматривал потребности как приобретенные под
влиянием жизненного опыта, обстоятельств и полученных знаний. А влияние
этих потребностей на поведение человека зависит от их взаимовлияния. [29,
с. 33]
Основной проблемой трехфакторной модели МакКлелланда являлось то,
что отсутствовал анализ взаимосвязи потребностей, а так же отсутствие воз-
можности отслеживания генезиса потребностей во времени.
Существует еще одна теория мотивации персонала. Двухфакторная тео-
рия Ф. Герцберга. Эту теорию с легкостью можно назвать классической, ведь
ее рассматривают повсеместно. Суть теории сводится к тому, что на эконо-
22
мическое поведение сотрудника влияют «мотиваторы» (например, самореа-
лизация на рабочем месте, признание и наличие какой либо ответственно-
сти), а на его личные потребности «гигиенические» факторы (например,
справедливое распределение заработной платы, технические аспекты руко-
водства, надежность и стабильность). [25, с. 107]
Таблица 2.
Двухфакторная теория Ф. Герцберга
Факторы мотивации
Гигиенические факторы
- Быть лидером в своем коллективе;
- Учувствовать в принятии каких-либо
решений;
- Достигать личных целей поставлен-
ных в работе;
- Получить одобрение от своего руко-
водителя;
- Заниматься той работой, которая
нравится.
- Иметь хорошие условия труда;
- Помогать компании достичь постав-
ленных целей;
- Быть в хороших отношениях с руко-
водителем и коллегами;
- Иметь свободу в работе;
- Получать хорошую и справедливую
зарплату;
- Иметь стабильную надежную работу.
Результат реализации мотивов
Удовлетворение трудом
Отсутствие неудовлетворенности тру-
дом
Таким образом, делаем вывод о том, удовлетворенность работой, в
первую очередь, связана с факторами, связанными с воздействием мотивато-
ров. При этом неудовлетворенность работой чаще всего связана с гигиениче-
скими факторами.
Ценность двухфакторной теории Герцберга заключается:
- систематизации факторов, оказывающих влияние на отношение работ-
ника к труду;
- получены достаточно подробные описания отношений работников к
тем или иным событиям на рабочем месте. [1, с. 17]
По истечению времени была выявлена неправомерность ряда утвержде-
ний предложенных авторами содержательных теорий мотивации. Потребно-
сти проявляются в зависимости от различных жизненных ситуаций и обстоя-
тельств (занимаемая должность, вид выполняемой работы, пол, возраст и т.
д.). Заслуга этих авторов в том, что они смогли выделить то, что потребности
человека играют большую роль в мотивации личности, осмелились сделать
23
классификацию этих потребностей, выявили и показали их взаимосвязь. Но,
как нам известно, до сих пор нет единой классификации потребностей чело-
века.
К процессуальным теориям мотивации можно отнести теорию ожидания
В. Врума и синтетическую модель мотивации Портера-Лоулера.
Основоположником теории ожидания является Виктор Врум. В его мо-
дель включены три переменные (Рисунок 3):
Х Х
Рисунок 3. Теория ожидания Виктора Врума
При этом результаты первого уровня (З-Р) по своей сути, представляют
собой плановые задания, которые получает человек от своего начальника. Ре-
зультаты второго уровня (Р-В) являются функцией от результатов первого
уровня и представляют собой значимые уже для самого человека итоги дея-
тельности. Под валентностью понимают силу желания работника в удовле-
творении той или иной его потребности. [44, с. 66]
Главной задачей работодателя является увеличить ощущение связи
между затратами, результатами первого и второго уровней, тем больше ра-
ботник мотивирован при прочих равных условиях. [8, с. 211]
Синтетическую модель мотивации, использовав уже известные на тот
момент теории, разработали Лейман Портер и Эдвард Лоулер (Рисунок 4).
Согласно их теории существует функция потребностей, ожидания и
справедливого вознаграждения. Эффективность труда зависит от оценки
Ожидание того, что
усилия дадут же-
лаемый результат
З-Р
Ожидание того, что
результаты повле-
кут за собой возна-
граждение Р-В
Ожидаемая цен-
ность вознаграж-
дения (валент-
ность)
Мотивация
24
ценности вознаграждения, приложенных усилий оценки вероятности связи
«усилие – вознаграждение», от потенциальных возможностей работника и
самооценки последнего. Авторы выделяют внутренние и внешние возна-
граждения, а так же такого понятия как справедливое вознаграждение.
Модель Леймана Портера и Эдварда Лоулера показывает, что мотива-
ция не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей.
Она объединяет такие понятия как усилия, результаты, способности возна-
граждение, воспринимаемое как справедливость, удовлетворенность как ре-
зультат внешнего и внутреннего вознаграждения с учетом их справедливо-
сти. Один из самых главных выводов этой теории является то, что любой ре-
зультативный труд, всегда ведет к удовлетворению потребностей работника.
[3, с. 123]
1.2 Понятие и виды методов мотивации персонала
В 21 веке в управлении персоналом существует множество методов,
чтобы простимулировать работников на каком-либо предприятии или орга-
низации. Методы управления мотивацией — это способы воздействия управ-
ляющей системы (субъекта управления) на управляемую систему (объект
управления — персонал и его мотивация).
Методы мотивации работников схожи с методами, которые используют-
ся в управлении персоналом. Среди них можно найти широко известные в
управлении другими объектами методы: административные, экономические,
социальные и большое количество конкретных частных методов [20, с. 188].
Мотивация труда основывается на принципах системного подхода и
анализа. Что означает охват всего кадрового состава предприятия, связь кон-
кретных решений в пределах подсистемы управления персоналом, с учетом
влияния их на всю систему в целом. Анализ и принятие решений в отноше-
нии персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды во всей пол-
ноте взаимосвязей [16, с. 58].
25
Рассмотрим по отдельности каждый вид методов мотивации персонала.
Административные методы
Для административных методов характерно централизованное воздей-
ствие субъекта на объект управления. Такие методы нацелены на осознанную
необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека
работать именно в этой организации и т.д. [15, с. 215].
Для более легкого понимания административного метода мотивации
персонал рассмотрим таблицу 3.
Таблица 3.
Административные методы мотивации персонала
Методы
Внешняя форма
выражения
Содержание
Распорядительные
методы
Приказы, распоряжения
руководителей органи-
зации
Обычно используются в
процессе оперативного
руководства
Организационно-
стабилизирующие
методы
Федеральные законы,
указы, уставы, правила,
государственные стан-
дарты
Правовые нормы и акты,
утвержденные государ-
ственными органами для
всеобщего обязательного
выполнения
Стимулирующие методы
Установление и реализа-
ция форм ответственно-
сти и вознаграждения
Методы дисциплинарного
воздействия и методы
поощрения
Методы
организационного
воздействия
Регламенты, инструкции,
организационные схемы,
нормирование труда
Действуют только внутри
организации
К административному методу можно отнести теорию «Х» Д. МакГрего-
ра, который, как мы помним, полагал, что все люди ленивы, не любят рабо-
тать и к ним необходимо применять систему «кнута и пряника». В то же вре-
мя, необходимы такие методы воздействия как: нормирование труда, органи-
зационные схемы и другие административно-организационные мероприятия
способствуют более эффективной организации труда на любом предприятии,
а нормирование труда позволяет разработать прозрачную научно обоснован-
ную систему оплаты труда и социальной защищенности работников [18, с.
182].
Экономические методы