4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………5
Глава 1. Теоретические основы формирования системы мотивации персонала на
предприятии……………………………………………………….………………..8
1.1 Понятие и сущность категории «мотивация персонала»…………………8
1.2 Методы построения мотивации персонала в современной компании и их
эффективность……………………………………………………………………..21
Глава 2. . Исследование процесса мотивации в ПАО "Сбербанк"…………….34
2.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО "Сбербанк"………34
2.2 Анализ системы мотивации персонала в ПАО "Сбербанк"………………..45
Глава 3. Перспективы развития системы мотивации персонала в ПАО
"Сбербанк"………………………………………………………………………….57
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности мотивации
персонала ПАО "Сбербанк"……………………………………………………….57
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций и их значение для
организации……………………………………………………………………….60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………64
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………….69
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….75
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы обусловлена тем, что с переходом России к рыночным
отношениям значимость и зависимость от человеческого фактора становится
все заметнее. Высокий уровень конкуренции стимулирует организации всех
форм собственности к постоянному развитию, требует повышать качество
выпускаемой продукции и предоставляемых услуг, заниматься освоением
новых технологий и, самое главное, - заставляет искать пути наиболее
эффективного использования всех своих ресурсов, в том числе и человеческих.
В этих условиях важное значение приобретают мотивационные аспекты
управления персоналом. Это связано с тем, что никакие, даже прекрасно
составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют
никакого смысла, если кто-то из работников не выполняет фактическую работу
организации. Поэтому и важна задача мотивации, которая заключается в том,
чтобы члены трудового коллектива выполняли работу в соответствии с
поставленными целями, задачами, стратегическим планом развития
организации.
Вопросы создания эффективной системы мотивации и стимулирования
персонала актуальны для организаций всех форм собственности и сфер
деятельности, в том числе и для финансово-кредитного сектора.
В современных условиях кредитные организации функционируют в
условиях жесткой конкуренции и нестабильной рыночной среды, поэтому для
обеспечения выживания и развития кредитных организаций проблема
совершенствования системы мотивации персонала выходит на первый план.
Цель работы - исследование системы мотивации и стимулирования
персонала в ПАО «Сбербанк» и его структурном подразделении - Отделении
ПАО «Сбербанк» - Дополнительном офисе № 8628/01784 и направления ее
совершенствования.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть понятие, содержание и роль мотивации и стимулирования
6
трудовой деятельности в управлении персоналом;
- представить характеристику материальным и нематериальным
способам мотивации и стимулирования персонала в организации;
- провести анализ системы мотивации и стимулирования в ПАО
«Сбербанк» и в его структурном подразделении - Дополнительном офисе №
8628/01784;
- на основе исследования удовлетворенности персонала Дополнительного
офисе № 8628/01784 существующей системой мотивации и стимулирования и
разработать рекомендаций по ее совершенствованию и представить их
экономическое обоснование.
Объект исследования - система мотивации и стимулирования персонала в
организации.
Предмет исследования - действующая система мотивации и
стимулирования персонала Дополнительного офиса № 8628/01784 и ее
совершенствование.
В работе были использованы частно-научные методы исследования:
формально-логический, сравнительный, аналитический, а также специальные
методы исследования - анализ документов, метод наблюдения и анкетирование.
При исследовании темы были использованы работы ряда отечественных
исследователей и специалистов в области кадрового и мотивационного
менеджмента, таких как Е. П. Ильин, А. Я. Кибанов, А. В. Ребров, С. А.
Шапиро и других, нормативные правовые акты и локальные акты ПАО
«Сбербанк», регламентирующие процедуры оплаты труда и мотивации
персонала, а также материалы собственного исследования.
Практическая значимость исследования заключается в разработке
мероприятий по совершенствованию мотивации персонал.
Структура работы состоит из введения, основной части, заключения и
списка литературы.
7
Теоретической и методологической базой данной работы послужили
труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, материалы
периодических изданий и сети Интернет.
8
Глава 1. Теоретические основы формирования системы
мотивации персонала на предприятии
1.1 Понятие и сущность категории «мотивация персонала»
Мотивация - это достаточно сложный процесс побуждения человека к
действию, который управляет поведением человека, задает его направленность
и ориентирован на достижение определенных целей.
В современной научной литературе по менеджменту экономическая
категория «мотивация» каждым автором трактуется по-разному. Таким образом,
современный взгляд на данное понятие достаточно многогранен. Основные
определения понятия «мотивации», используемые современными российскими
исследователями в отечественной литературе, представлены в таблице 1.
Таблица 1
Понятие «мотивация» в трудах современных российских и
зарубежных исследователей
№
п/п
Автор
определения
Определение
1
М. Альберт, Ф.
Хедоури
Мотивация - «процесс стимулирования себя и других
на деятельность, направленный на достижение
индивидуальных и общих целей организации»
1
2
В.А. Дятлов,
А.Я. Кибанов
Мотивация - «стремление работника удовлетворить
свои потребности посредством трудовой
деятельности»
2
3
В.И. Подлесных
Мотивация - «процесс активизации работы людей и
побуждения их к эффективному труду для достижения
целей организации как средства удовлетворения их
собственного желания»
3
4
Н.А. Соломатина,
З.А. Нагимова
Мотивация - «внутренне состояние человека,
составная часть характера, связанная с его интересами
и определяющая его поведение в организации»
4
1
Альберт, М. Основы менеджмента / М. Альберт, Ф. Хедоури // Пер. с ангийского. - М.: Дело, 2018. - 318 с
2
Дятлов, В.А. Экономика труда / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов. - М.:Приор, 2012. - 315 с
3
Подлесных, В.И. Менеджмент: учебное пособие для ВУЗов. - СПБ: изд. Дом «Бизнесс пресса». - 2014. - 211 с.
4
Соломатина, Н.А. Управление организацией / Н.А. Соломатина, З.А. Нагимова. - М: ООО «Вершина», 2011. -
219 с
9
5
Э.А. Уткин
Мотивация - «выбор человека того или иного
поведения, определяемого комплексом внешних и
внутренних факторов»
5
Не смотря не то, что у современных авторов отсутствует единое
определение понятия «мотивация труда» и каждый имеет свое видение и
трактовку, все определения имеют общую черту - мотивация выступает как
побуждение человека к деятельности. Таким образом, под понятием
«мотивация» понимается процесс, направленный на формирование мотива у
работника путем применения различных видов стимулов, с помощью которых
достигаются цели организации.
Целью любого мотивационного процесса является «формирование и
реализация комплекса условий, побуждающих человека к трудовой
деятельности, направленной на достижение цели с максимальным эффектом и
отдачей»
6
.
Основными характеристиками мотивационного процесса являются его
цели, потребности и мотивы. Как они индивидуальны для каждого человека,
так и для каждого сотрудника они не похожи друг на друга. В связи с этим
каждый менеджер должен уметь находить и использовать мотивы своих
сотрудников.
Цель - это «результат деятельности человека, к которому он стремится в
своей работе»
7
.
Потребность - это возникающее в ходе жизнедеятельности человека
состояние, при котором испытывается чувство недостаточности чего-либо,
необходимости чего-либо для существования человека. У каждого человека это
состояние проявляется по-разному, и каждый удовлетворяет свои потребности
по-своему.
Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Но не
5
Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: Приор, 2013. - 287 с
6
Ефимова, О.В. Финансовый анализ // Бухгалтерский учет М - Москва.: 2015. - 412 с
7
Виды и формы мотивационного воздействия на персонал. [Электронный ресурс] — Режим доступа:
http://www.managersystem.ru/geds-564- 2.html
10
все потребности подвержены осознанию, вследствие чего они не могут быть
устранены. Зачастую потребности могут повторяться, при этом их степень
воздействия на человека будет меняться. Потребности человека достаточно
изменчивы, поэтому ожидать положительного эффекта повторно от одного
успешно сработавшего метода не всегда будет верным.
В ходе своей трудовой деятельности сотрудники организации стремятся к
удовлетворению имеющихся у них потребностей. Для большинства из них
работа выступает в качестве способа получения денег, с помощью которых они
уже удовлетворяют имеющиеся у них потребности (оплата жилья, одежды,
питания и др.). Также работа влияет и на социальный уровень человека в
обществе, его развитие и социальный статус.
Если рассматривать мотивацию как процесс, то можно представить ее в
виде шести основных, следующих последовательно одна за другой, стадий
(рисунок 1).
Рисунок 1. Мотивационный процесс
8
8
Макринова, Е.И. Мотивационная составляющая в процессах регулирования трудового поведения и
управления эффективностью труда / Е.И. Макринова, В.В. Григорьева // Вестник Белгородского университета
кооперации, экономики и права. - 2014. - № 3 (51). - С. 208-218
11
Значительное влияние на мотивационный процесс каждого конкретного
человека оказывает:
- различие мотивационных структур людей;
- уровень влияния одних и тех же стимулов;
- уровень воздействия одних мотивов на другие.
Таким образом, степень удовлетворения потребностей у одного человека
может быть выше, чем у другого, а, следовательно, и результат от их
достижения разный
9
. Вследствие чего при рассмотрении основных проблем
трудовой мотивации сотрудников организации требуется учет следующих
основных групп факторов, оказывающих на нее воздействие:
1. индивидуальные характеристики сотрудников (пол, возраст,
образование, стаж и т.д.);
2. характеристики выполняемой работы (сложность, ответственность,
самостоятельность и т.д.);
3. характеристики выполняемой ситуации (организационный контекст,
непосредственное рабочее окружение).
Таким образом, каждый человек обладает определенной специфической
для него структурой трудовой мотивации, которая напрямую зависит от его
индивидуальных особенностей, опыта, характера усвоенных трудовых норм и
ценностей. Знание факторов мотивации персонала является основополагающим
для каждого руководителя, так как именно соотношение внутренних и внешних
факторов мотивации является основой для сопоставления интересов сотрудника
и компании и разработки системы мотивации для него.
В соответствии с этими факторами выделяют внешнюю и внутреннюю
мотивацию.
1) Внешняя мотивация - обусловлена внешними обстоятельствами.
Данный вид мотивации представляет собой самый высокий стимул,
9
Журавлев, П. В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Экзамен, 2000. - 576
с.
12
направляющий человека на выполнение трудовой деятельности с наибольшей
отдачей. Человек, имеющий высокий уровень внутренней мотивации, ставит
перед собой задачу максимально использовать свой потенциал с последующим
повышением профессионализма и совершенствования своих знаний и
квалификации.
2) Внутренняя мотивация сотрудников сочетает трудовую деятельность и
личную заинтересованность от своей работе, с пониманием значимости
производимой работы, отсутствием ограничений в своих действиях и
возможностью применить свои знания и опыт на практике.
В отличие от внутренней, внешняя мотивация основана на оплате труда,
социальных гарантиях, перспективах карьерного роста, похвалой руководства и
прочее. Внешняя мотивация более действенна, но менее длительна
10
.
Понятие «мотивация» является весьма сложным и важным фактором,
влияющим на производительность труда. Мотивация определяет основу
потенциала сотрудников любого предприятия и совокупность свойств,
непосредственно влияющих на трудовую деятельность. Очевидно, что
существует связь между мотивацией персонала предприятия и
результативностью работы сотрудников, поэтому эффективная трудовая
деятельность возможна лишь при построении оптимальной системы мотивации
труда.
В настоящее время под воздействием объективных изменений в мировом
общественном развитии классический менеджмент организации, соот-
ветствующий периоду индустриального развития общественного производства
в экономически развитых странах мира трансформируется в неоклассический
менеджмент, называемый в литературе «новый», «виртуальный», «менеджмент
эпохи постмодерна», появление которого связывают с начавшимся периодом
постиндустриальной эпохи, которую П. Друкер назвал «эпохой без
10
Кику, Т.Ю. Содержание и структура категории "мотивация труда" в трактовках различных исследователей //
Экономика устойчивого развития. - 2012. - № 11. - С. 143-150
13
закономерностей», в которой накопленный ранее опыт все чаще оказывается
бесполезным. В связи с вышеназванным обстоятельством происходит
пересмотр теории, методологии и методики системы управления персоналом и
частных кадроведческих технологий, к которым относится и функция
мотивации и стимулирования персонала современных организаций.
Анализ практики эффективных компаний мира показывает, что в на-
стоящее время мотивации персонала организации уделяется особое внимание. В
образцовых компаниях, согласно Дж. Коллинзу, мотивированный персонал -
«самый ценный ресурс», поэтому для удержания лучших кадров они
рассматривают не только организационные интересы, но и интересы персонала.
Согласно мнению К. Нордстрема, люди разные, а, следовательно, их мотивации
отличны друг от друга. В разное время разные вещи имеют на людей разное
воздействие. То, что заставляет работать одних, не заставит работать других, и
то, что служит мотивацией для одного, не обязательно должно стать
мотивацией для другого.
Следовательно, никакая система управления персоналом не в состоянии
успешно функционировать без эффективной системы мотивации и стиму-
лирования труда, которая побуждала бы каждого сотрудника качественно
выполнять свои обязанности и работать для достижения конкретно постав-
ленных целей. Именно поэтому ключевой задачей кадровой службы является
разработка методов эффективного мотивационного механизма, который
позволит в наибольшей степени соединять интересы работников со
стратегическими задачами предприятия.
Проведенное исследование показало, что зарубежными учеными были
разработаны следующие теории мотивации труда:
1) Содержательные, которые изучают потребности, которые мотивируют
человека к той или иной деятельности, какова их структура, какие потребности
первичны, а какие вторичны, в каком порядке происходит их удовлетворение.
Они изучают цели, к которым стремится человек. К ним относятся: