64
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проведенного в работе исследования были получены
следующие выводы.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей или целей организации.
Система мотивации и стимулирования персонала в современной
интерпретации - это совокупность систем материального и нематериального
стимулирования сотрудников.
Создание системы мотивации и стимулирования труда для любой
организации - очень специфический и сложный процесс, требующий
профессионального понимания сущности трудовой мотивации, знаний и опыта
разработки и применения методов вознаграждения персонала.
Проведенный анализ действующей системы мотивации и стимулирования
персонала в ПАО «Сбербанк» показал, основой реализации корпоративных
задач кредитной организации является разработка слаженной системы
мотивации и стимулирования труда, которая позволяет объединить интересы и
потребности работников со стратегическими задачами банка. Трудовые
отношения и мотивирование персонала в ПАО «Сбербанк» осуществляются в
соответствии с трудовым законодательством и разработанными локальными
документами.
Система мотивации и стимулирования в ПАО «Сбербанк» и в его
структурных подразделениях представлена тремя составляющим -
материальной, нематериальной и социальной мотивацией.
1. Материальная мотивация в ПАО «Сбербанк» включает в себя
корпоративную систему оплаты труда и состоит из двух частей: базовой части
(оклад, компенсационное и стимулирующие доплаты и надбавки) и переменной
части (премии - ежемесячные, ежеквартальные, по итогам года).
2. В системе нематериальной мотивации ПАО «Сбербанк» используются
следующие способы стимулирования:
65
- корпоративные награды ПАО «Сбербанк»;
- корпоративные конкурсы ПАО «Сбербанк»;
- ротация рабочих мест;
- повышение квалификации сотрудников ПАО «Сбербанк»;
- планирование карьеры сотрудников ПАО «Сбербанк»;
- стажировка новых сотрудников и обучение смежной специальности;
- поощрение сотрудников за их участие в принятии решений, связанных с
деятельностью ПАО «Сбербанк»;
- другие способы нематериального поощрения сотрудников ПАО
«Сбербанк» (объявление благодарности, «доска почета» и т.п.).
3. Социальный пакет ПАО «Сбербанк» включает в себя страхование от
несчастных случаев и болезней, обеспечение жильем (возмещение арендной
платы), новогодние подарки для детей в возрасте до 14 лет, предоставление
пакета ДМС, участие в программе привилегий «Экономим с ДРУГом», право на
получение дополнительной негосударственной пенсии НПФ ПАО «Сбербанк».
В целом систему мотивации и стимулирования ПАО «Сбербанк» можно
охарактеризовать как одну из наиболее современных, ориентированных на
стратегические задачи развития кредитной организации и удержание ценных
сотрудников. Система мотивации и стимулирования имеет следующие
положительные аспекты:
1. Система мотивации и стимулирования в ПАО «Сбербанк»
функционирует в соответствии с требованиями трудового законодательства, а
также на основании разработанных локальных актов холдинга.
2. Система мотивации ПАО «Сбербанк» включают в себя три вида
стимулирования: материальное, нематериальное и социальный пакет. При этом,
нематериальные и социальные виды мотивации всегда подкреплены
материальным поощрением, что вполне оправдано, т.к. невысокий уровень
жизни, постоянный рост цен, инфляция и т.д. делают материальный аспект
наиболее значимым для людей.
66
3. Система материальной и нематериальной мотивации персонала в ПАО
«Сбербанк» имеет дифференцированный и прогрессивный характер, зависит от
статуса работника, его категории, результатов работы.
4. Система мотивации и стимулирования ПАО «Сбербанк» построена в
соответствии с базовыми условиями (принципами построения и
функционирования), предъявляемыми к системе мотивации и стимулирования,
а именно: прозрачность и понятность; эффективность; гибкость;
справедливость; управляемость.
К недостаткам системы мотивации и стимулирования ПАО «Сбербанк»
следует отнести следующие:
1. Отсутствие единого корпоративного акта, регламентирующего
функционирование системы мотивации и стимулирования.
2. Правила установления размера вознаграждения понятны не всем
работникам. Недостатком системы мотивации и стимулирования является то,
что она понятна и доступна только для ее разработчиков и руководителей
высшего звена. Система чересчур перегружена сокращениями и расчетными
формулами, поэтому правила установления размера вознаграждения понятны
не всем работникам, особенно новичкам.
Для того, чтобы система мотивации и стимулирования была действенной
и эффективной ее необходимо периодически мониторить, исследовать
удовлетворенность сотрудников существующими видами мотивации и
стимулирования и в случае необходимости вносить соответствующие
коррективы.
С целью изучения отношения персонала к действующей системе
мотивации и стимулирования и выявления мотивационных потребностей нами
было проведено анкетирование персонала одного из структурных
подразделений ПАО «Сбербанк» - Доп. офиса № 8628/01784. В исследовании
приняли участие 20 сотрудников, членов трудового коллектива.
Результаты анкетирования показали, что в целом персонал удовлетворен
67
условиями работы и системой мотивации и стимулирования.
Для всех опрошенных мотивация имеет важное значение и влияет на их
трудовую активность. 15 человек (75%) считают, что мотивация способствует
повышению эффективности их работы. Наиболее важное значение имеют такие
виды материальной мотивации и стимулирования, как заработная плата,
премии, доплаты. Однако, установленную заработную плату считают
справедливой 7 человек (35%), при этом для 14 человек (70%) важна
стабильность и гарантированность заработной платы.
В процессе анкетирования сотрудникам Доп. офиса № 8628/01784 была
предоставлена возможность изложить свои предложения и пожелания
относительно существующей системы мотивации и стимулирования. В
частности, сотрудниками были высказаны следующие предложения и
пожелания:
- увеличить размер доплаты за расширение зоны обслуживания,
совмещение профессий, выполнение обязанностей на время отсутствия другого
работника;
- оплачивать работу в выходные и праздничные дни взамен
предоставления отгулов;
- улучшить условия труда на некоторых участках (увеличивать
шумоизоляцию, нормализовать температурный режим, обновить мебель, купить
новые обогревательные приборы).
С учетом вышеизложенного, нами были разработаны рекомендации,
направленные на совершенствование существующей системы мотивации и
стимулирования в ПАО «Сбербанк» и его структурных подразделениях:
1. Руководству ПАО «Сбербанк» необходимо разработать отдельное,
кодифицированное Положение «О материальной и нематериальной мотивации
и стимулировании сотрудников ПАО «Сбербанк». Данное Положение позволит
систематизировать (упорядочить) все нормы, связанные мотивацией и
стимулированием персонала, которые в настоящее время содержаться в
68
большом массиве локальных актов, и сделает систему оплаты труда и
вознаграждения более понятной, прозрачной и доступной для всего персонала
кредитной организации.
2. Для создания дополнительных рычагов мотивационного характера на
данном этапе наиболее оправданным является предоставление дополнительного
индивидуального социального пакета для категории персонала, которые
представляют особую ценность и значимость для ПАО «Сбербанк».
Дополнительная прибыль от внедрения проекта (предоставления
индивидуального социального пакета) составит 31258 руб. в месяц,
соответственно 375096 руб. в год, а экономический эффект - 213416 руб. (в год).
Как представляется, внедрение в систему мотивации и стимулирования
дополнительного индивидуального социального пакета позволит увеличить
заинтересованность работников, повысить эффективность их работы, а также
снизить текучесть кадров и улучшить трудовую и исполнительную дисциплину,
и в конечном итоге положительно скажется на экономических и финансовых
показателях деятельности ПАО «Сбербанк» и его структурных подразделениях.
69
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ
(в ред. от 01.01.2017).
2. Абрамова С. В. Мотивация и стимулирование труда персонала
[Текст] // Проблемы современной экономики: материалы II междунар. науч.
конф. (г. Челябинск, октябрь 2012 г.). Челябинск: Два комсомольца, 2012. С.
149-153.
3. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Синергия, 2013. -192
с.
4. Альберт, М. Основы менеджмента / М. Альберт, Ф. Хедоури // Пер.
с английского. - М.: Дело, 2008. - 318 с.
5. Биктяков К.С. Мотивация персонала // Глобальный научный
потенциал. – 2017. - №2(71). – С. 45-47
6. Болдырева Е.А. Мотивация труда персонала как фактор повышения
эффективности его использования на предприятии//В сборнике: Современные
проблемы экономического развития Материалы Всероссийской научной
студенческой конференции. Минобрнауки России, Омский государственный
технический университет; Ответственный редактор В.Ф. Потуданская. 2018. -С.
52-55
7. Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала
[Электронный ресурс] // Экономика и менеджмент инновационных технологий.
- 2016. -№ 3. - URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/03/11122
8. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики,
практика / Е. Ветлужских – М.: Альпина, 2016. – 159 с.
9. Виды и формы мотивационного воздействия на персонал.
[Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.managersystem.ru/geds-564-
2.html
70
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник для вузов. - М,
2014. - 576 с.
11. Голубков Е. П. Анализ текучести кадров на предприятии //
Менеджмент в России. - 2006. - № 4. – С.23-29
12. Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами [Электронный
ресурс]: учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - Электрон.
текстовые данные. - М.: Дашков и К, 2018. - 389 c. - Режим доступа:
http://www.iprbookshop.ru/60538.html.
13. Дробышева В.Г. Подходы к изучению профессиональной культуры
организации предпринимательского типа // Социально-экономические явления
и процессы. 2014. Т. 9. № 12. С. 64.
14. Дробышева В.Г., Костылев А.А. Оптимизация системы мотивации
персонала как фактор повышения конкурентоспособности
предпринимательской деятельности // Социальноэкономические явления и
процессы. 2019. Т. 9. № 11. С. 72-77.
15. Думай и богатей: Наполеон Хилл. М.: ФАИР, 2006. 272 с.
16. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование
зарубежного опыта. Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та,1998. 365с.
17. Дятлов, В.А. Экономика труда / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов. -
М.:Приор, 2012. - 315 с.
18. Егоршин А.П. Основы управление персоналом. Н. Новгород:
НИМБ, 2015. 125с.
19. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2005.
328с.
20. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е
изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2013. 415с.
21. Ефимова, О.В. Финансовый анализ // Бухгалтерский учет М -
Москва.: 2015. - 412 с.
71
22. Журавлев, П. В. Технология управления персоналом. Настольная
книга менеджера. - М.: Экзамен, 2000. - 576 с.
23. Зенова Н. Мотивация как инструмент повышения эффективности
трудового процесса при управлении человеческими ресурсами//Актуальные
вопросы инновационной экономики. - 2013. - № 4. - С. 20-26
24. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. М.:
ИНФРА-М, 2014. 457с.
25. Кибанов А.Я. Суворов А.А. Особенности мотивации и
стимулирования на различных стадиях жизненного цикла организации //
Вестник университета . – 2014. - №12. – С. 36-41
26. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности
/ А.Я. Кибанов. — М. : ИНФРА-М, 2015. — 524 с.
27. Кику, Т.Ю. Содержание и структура категории "мотивация труда" в
трактовках различных исследователей // Экономика устойчивого развития. -
2012. - № 11. - С. 143-150.
28. КНР: «охота за умами». - Режим доступа:
https://russiancouncil.ru/analytics-and-comments/analytics/knr-okhota-za-umami-
urok-dlya-rossii/?sphrase_id=33444059
29. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Бизнес-школа
«Интел-Синтез», 2008. С.124
30. Лазарев С.А. Мотивационные программы по удерживанию
сотрудников в компании // Мотивация и оплата труда. - 2008. - № 3. – С. 216-223
31. Макринова, Е.И. Мотивационная составляющая в процессах
регулирования трудового поведения и управления эффективностью труда / Е.И.
Макринова, В.В. Григорьева // Вестник Белгородского университета
кооперации, экономики и права. - 2014. - № 3 (51). - С. 208-218.
32. Маличенко И.П., Сидорова А.М. Эффективные технологии
обучения и развития персонала в системе корпоративного образования: вопросы
выбора // Менеджмент в России и за рубежом. - 2015. - № 4. - C. 90-99.
72
33. Маматкулов, А.А. Мотивация труда персонала для развития
стратегических целей банка / А.А. Маматкулов, Б.Р. Мирзоев // Вестник
университета (Российско-Таджикский (Славянский) университет). - 2016. -
Т. 1 № 4 (56) – С. 102-105
34. Маслова Н.В., Богомолова О.А. Особенности мотивации персонала
в России [Электронный ресурс] // Экономика и менеджмент инновационных
технологий. - 2015. - № 7. – С. 16-19 - URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2015/07/9276.
35. Менеджмент: учеб. пособие / Е.Е. Вершигора, А.В. Неверов. Минск:
Амалфея, 2008 – 495 с.
36. Мерманн, Э. Мотивация персонала / Мерманн Э. – Харьков: Изд-во
ХГЦ, 2007. – 176 с.
37. Минаев Э.С. Менеджмент персонала: функции и методы. М., 1993.
– 25 с.
38. Москаленко К.В., Савченко А.П. Современная модель системы
информационного обеспечения деятельности образовательного учреждения //
Актуальные проблемы экономики и менеджмента знаний в процессе
неоиндустриализации России: сб. науч. ст. Краснодар, 2017. С. 244-251.
39. Новосельцева Е. Г. Особенности реализации стратегии маркетинга
персонала в системе государственной гражданской службы России // Вестник
Волгоградского государственного университета. Серия 3: Экономика. Экология.
- 2014. - №1. - С. 82-88.
40. Организация производства и управления предприятием / А.А.
Раздорожный. М.: Издательство «Экзамен», 2009 – 877 с.
41. Основы управления персоналом: Учеб.для вузов/ Б. М. Генкин, Г. А.
Кононова, В.И. Кочетков и др.; Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высш. шк., 2009.
С.1247
73
42. Петрова Ю.О., Кузьмина А.А. Мотивация труда как фактор
повышения эффективности процесса управления//Наука и Мир. - 2015. - Т. 3. -
№ 12 (28). - С. 83-85
43. Подлесных, В.И. Менеджмент: учебное пособие для ВУЗов. - СПБ:
изд. Дом «Бизнесс пресса». - 2014. - 211 с.
44. Свиридова Т. А., Вобликова А. С. Мотивация персонала как
важнейший фактор повышения конкурентоспособности организации // Научно-
методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 541–545. –
URL: http://e-koncept.ru/2016/46126.htm.
45. Скворцов В.Н., Маклакова Е.А. Трудовая мотивация работников в
современных условиях // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. - 2013. - № 1. - С.54
46. Соломатина, Н.А. Управление организацией / Н.А. Соломатина, З.А.
Нагимова. - М: ООО «Вершина», 2011. - 219 с.
47. Сухинина В.В., Панкратов А.В. Повышение эффективности
системы управления человеческими ресурсами на основе совершенствования
системы мотивации//Современные проблемы и пути их решения в науке,
производстве и образовании. - 2013. - № 1. - С. 49-55
48. Трейси, Б. Мотивация / Б. Трейси. – М.: Манн, Иванов и Фербер,
2015. – 144 с.
49. Турман В.В. Как воспитать преданных, лояльных сотрудников в
организации, не увеличивая зарплату // Управление развитием персонала. -
2015. - № 41. - С. 56-61.
50. Уткин, Э.А. Мотивационный менеджмент. - М.: Приор, 2013. - 287
с.
51. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала / С.А.
Шапиро. — М.: ГроссМедиа, 2005. — 224 с.
52. Шовкопляс О.А. Мотивация труда как фактор повышения
эффективности управления трудовыми ресурсами предприятия//Экономинфо. -
2016. - № 26. - С. 52-56