14
- иерархия потребностей А. Маслоу - одна из наиболее известных
теорий содержания мотивации - основана на результатах многочисленных
психологических исследований. Потребности рассматриваются как осознанное
отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Потребности
подразделяются на первичные, характеризующие человека как биологический
организм, и культурные или высшие, характеризующие человека как
социальное существо и личность.
- теория ERG К. Альдерфера. Его концепция в некотором роде схожа
со взглядами А. Маслоу. Однако теория К. Альдерфера представляет пирамиду
потребностей состоящей всего лишь из трех блоков. Это экзистенциальные
потребности, социальные, а также стремление к росту и развитию.
- теория потребностей Д. Мак-Клелланда, суть которой заключена в
том, что потребность в причастности побуждает людей работать в коллективе,
стремиться к признанию им. Потребность во власти мотивирует к карьерному
росту, инициативе, лидерству.
- двухфакторная теория Ф . Герцберга, предполагающая наличие двух
групп факторов влияющих на мотивацию работников: гигиенических и
мотивирующих. Первые связаны с окружающей средой, а вторые - с характером
работы.
2) Процессуальные теории, анализирующие то, как человек распределяет
свои усилия для достижения целей и какой вид поведения при этом выбирает.
Среди данных теорий особое внимание стоит уделить следующим:
- теория справедливости Дж. Адамса утверждает, что люди всегда субъ-
ективно оценивают соотношение между полученным вознаграждением и
затраченными на его достижение усилиями, а также сравнивают его с со-
отношением других работников, выполняющих аналогичную работу.
- теория X и Y Д. Мак- Грегора включает две взаимосвязанные теории:
Теория X - руководители считают, что работники ленивы, стараются из-
бегать работы и ответственности. Работников надо контролировать, главный
15
стимул для них - деньги. Стиль руководства в теории X - авторитарный,
основанный на угрозе наказания.
Теория Y - противоположность предыдущей. Менеджмент склонен счи-
тать, что сотрудникам нравится творческий труд. Удовлетворение от хорошо
сделанной работы - само по себе мощный стимул. Менеджеры полагают, что
если предоставить работникам большую свободу, это может значительно
повысить производительность. Стиль руководства - более гибкий и
либеральный.
Таким образом, исходя из результатов, полученных в ходе анализа,
можно сделать следующий вывод: большую роль в формировании мотива-
ционной системы персонала внесли такие ученые, как А. Маслоу, К. Аль-
дерфер, Ф. Герцберг, Д . Мак-Клелланд, которые, дали некий старт ученым
современности для разработки более новых и эффективных систем мотивации.
Одной из таких теорий является теория Дж. Роттера, суть которой сво-
дится к тому, что осознанный контроль влияет на удовлетворенность трудом и
прогулы.
Заметное место занимают теория каузальной атрибуции Ф. Хайдера и Г.
Келли. В предложенной концепции, они считают, что человек стремится к
формированию непротиворечивой и связной картины мира, и в процессе этого
стремления у него вырабатывается «житейская психология» как результат
попыток объяснить для себя причины поведения другого человека и прежде
всего вызвавшие его мотивы».
На наш взгляд наиболее интересной является теория Т. Стюарта. Но-
вейшей тенденцией является в данной работе является разработка комплексных
мотивационных программ и наделение властью как передача руководителем
среднего звена дополнительных властных полномочий, которые при этом
получают в свои руки четыре символа освобождения: информацию, знания,
власть и вознаграждение.
Помимо вышерассмотренных, большой вклад в изучение мотивации
16
внесли и российские ученые, в числе которых можно выделить В.И. Герчикова с
типологической моделью, где под мотивацией достижения понимается
стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а
под мотивацией избегания - стремление избежать наказания или других
негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение
запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций.
Также стоит отметить диспозиционную и аттитюдную модели А.Г.
Здравомыслова и В.А. Ядова. Данная концепция носит универсальный характер
и является попыткой описать систему регуляции любой личности, а не только
участвующей в экономических отношениях.
Неудивительно, что мотивация занимает ведущее место в структуре
личности и является одним из основных понятий, используемых для объ-
яснения движущих сил поведения. Ведь только зная, что движет человеком, что
побуждает его к работе, какие мотивы лежат в основе его действий, можно
попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления
трудовыми процессами.
Традиционно отечественные и зарубежные авторы выделяют пять
факторов необходимого и достаточного условия нормального
функционирования организации, при отсутствии любого из которых ее
существование невозможно, этими факторами являются природные ресурсы,
капитал, предпринимательская способность, информация и персонал. Среди
этих факторов человеческие ресурсы имеют важнейшее значение, так как без
сотрудников не возможна любая деятельность организации, а результаты
работы предприятия зависят от использования в производственном процессе
кадрового потенциала и совершенствования системы управления персоналом.
Перед руководителями предприятий стоит дискуссионный вопрос: как
воздействовать на поведение сотрудников для достижения целей компании?
При этом данный процесс должен затрагивать различные направления
трудового поведения сотрудника, учитывая внутренние потребности.
17
Сложность и многоаспектность вопроса системы мотивации и
стимулирования сотрудников связана с разнообразием авторских подходов в
научной литературе к его пониманию. В первую очередь необходимо обратиться
к сущности самих понятий «мотивация» и «стимулирование». Отсутствие
всеми принятого четкого разграничения в содержаниях, вкладываемых в
выбранные термины, обусловлено тем, что оба они пришли из различных наук,
имеющих неодинаковые объекты изучения.
Эффективное предприятие, как правило, определяется заинтересованно-
стью сотрудников в их собственной работе. Для того чтобы заинтересовать со-
трудников, руководителю необходимо умело пользоваться некоторыми инстру-
ментами управления трудовой деятельностью, одним из таких инструментов яв-
ляется мотивация.
«Мотивация» имеет происхождение от греческого слова «motiv» - мотив
и от латинского - «movo» - двигаю. Еще несколько тысяч лет назад, ровно до
того момента, как руководители начали использовать в своей речи термин
«мотивация», было понятно, что люди пытались намеренно влиять на поступки
других людей для достижения каких-либо целей в своих интересах, при этом
давая что-то взамен, удовлетворяя, таким образом, свои потребности и
потребности другой стороны. Это как взаимовыгодное соглашение. Если выгода
была бы только у одной стороны, то это уже проявление манипуляции
человеком, а «мотивация» и «манипуляция» совершенно разные понятия и их не
стоит отождествлять.
Для обеспечения достаточной глубины исследования необходимо более
детально изучить дефиницию «мотивация трудовой с деятельности» с позиции
разных концепций и школ.
На сегодняшний день существует более двухсот определений мотивации.
Одни авторы характеризуют мотивацию как «процесс сопряжения целей
организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения
потребностей обоих, система различных способов воздействия на персонал для
18
достижения намеченных целей и работника, и организации». Таким образом,
данное определение отражает субъектный подход к мотивации, сущность
которого заключается в том, что мотивация – это субъективный процесс,
происходящий в сознании человека и оказывающий влияние на его поведение.
Другие авторы придерживаются функционального подхода при
определении сущности мотивации, например, Т.Н. Лобанова определяет
мотивацию как «деятельность, которая активизирует коллектив предприятия и
каждого работающего и побуждает их эффективно трудиться для выполнения
целей», в таком понимании мотивация является управленческой функцией.
Психотехнический подход к мотивации можно раскрыть через
«побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее
направленность» (Б.Г. Ананьев; Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, С.Л.
Рубинштейн В.И. Герчиков, А.Г. Симаков, Лисовская Н.Б. и др.), представители
данного подхода изучали методы оценки и совершенствования мотивационного
процесса с точки зрения психологии деятельности [2, с. 78].
Сторонники когнитивного подхода полагают, что поведение работника
формируется в результате ожиданий, основанных на прошлом опыте, а не в
результате механических или врожденных процессов (А. Врум, Г. Келли).
Когнитивисты утверждают, что мотивация работника - это проявление
целенаправленного и устойчивого поведения, основанного на доступной
информации, которое зависит от способностей работника, трудности
поставленной перед ним задачи, прилагаемых обычно усилий и других
атрибутов трудовой деятельности.
Гуманистический подход раскрывает трудовую мотивацию через
изучение поведения людей, их взаимоотношения в коллективе, социальной
обстановки в коллективе и тенденции групповых процессов. Таким образом,
стимулом к трудовой мотивации при данном подходе выступают не
материальные блага, а моральное удовлетворение от труда, уровень
психологического климата в коллективе. Момент появления цели означает
19
осознание индивидом ситуации и развитие активности субъекта. Затем
формируется мотивационная установка, которая означает потенциальную
готовность к совершению социального действия [2, с. 4]. Сторонниками этой
теории является А. Маслоу, Д. Макгрегор, Фр. Герцберг, Е.И. Гарбер, Е.А.
Климов и др.
Таким образом, существование различных подходов к исследованию
мотивации, а также принадлежность самих исследователей к различным
областям знаний, порождает существенный разброс в определении самой
категории «мотивации».
Связующим звеном», которое объединяет понятия мотивации в содержа-
тельном и функциональном значениях, выступают, по нашему мнению, понятия
«стимул» и «стимулирование».
Стимулирование – это инструмент управления мотивацией человека по-
средством внешнего побуждения к активности через различные блага
(стимулы), способные удовлетворить потребности человека. Механизм
стимулирования предполагает воздействие на уже имеющуюся систему мотивов
человека, актуализируя и усиливая эти мотивы, но не меняя саму структуру
мотивации.
Однако ни один из описанных выше подходов не отражает сущность
трудовой мотивации, что влечет за собой применение комплексного, системного
подхода к изучению данного понятия. С позиции системного подхода,
мотивация – это подсистема организации, целью (результатом)
функционирования которой является формирование определенного типа
отношения к труду, в результате взаимодействия сознания субъекта и комплекса
внешних воздействий (стимулов к труду) для достижения целей организации.
Именно в системе мотивации переплетаются понятия «мотивов», «стимулов»,
«мотивации», «стимулирования», «потребностей». Рассмотрим более подробно
элементы системы мотивации.
В системе мотивации ключевая роль отводится субъекту управления, в
20
роли которого выступают руководители, специалисты, службы управления
персоналом, т.к. именно они являются инициаторами по формированию и
совершенствованию существующей системы мотивации персонала.
Управленческое воздействие при формировании системы мотивов и
стимулов к трудовой деятельности принято делить на активное и пассивное.
Пассивное воздействие не оказывает прямого влияния на работников, а
затрагивает их деятельность косвенно, например, правила выполнения работ;
активное воздействие осуществляется посредством различных мер (экономиче-
ских, административных, организационных, моральных и пр.). Выделяют
следующие способы управленческого воздействия: внушение, убеждение,
просьба, угроза, критика, подкуп и т. д.
К инструментальной подсистеме относят принципы, методы, формы и
др.инструментарий, используемый при формировании и совершенствовании си-
стемы мотивации.
Система трудовой мотивации опирается на следующие принципы:
- целенаправленность - формирование определенного отношения к
труду;
- целостность - результат функционирования системы трудовой
мотивации зависит от всех ее элементов;
- организованность - система трудовой мотивации обладает
внутренней организацией, обусловленной взаимодействием ее подсистем и
элементов, а также иерархичностью.
На основании вышесказанного можно выделить основные задачи
процесса мотивации трудовой деятельности:
- Побуждение работника к результативному и эффективному труду;
- создание у работников позитивного настроя;
- удовлетворение основных потребностей сотрудников;
- снижение текучести кадров;
- повышение лояльности персонала.
21
Несмотря на достаточное количество исследований по проблемам
мотивации трудовой деятельности персонала не достаточно проработан
механизм мотивации персонала, совмещающий в себе инструментарий теорий
управления и мотивации.
Таким образом, эффективная система мотивации и стимулирования
трудовой деятельности должна способствовать не только увеличению
показателей результативности трудовой деятельности сотрудников и
организации целом, но и повышению удовлетворенности от процесса и
результата труда, вовлеченности сотрудника и пр.
1.2 Методы построения мотивации персонала в современной компании и
их эффективность
В настоящее время вопросы об эффективной мотивации и
стимулировании персонала в организации до сих пор остается открытым и
достаточно актуальным. Это связано с тем, что для каждой организации важно,
чтобы на ней работали высокомотивированные, трудолюбивые и преданные ей
сотрудники. Поэтому главной задачей является разработка ряда методов
мотивирования и стимулирования, при применении которых будет возможным
достичь поставленные организацией цели и задачи.
Основу методов управления мотивацией составляют управленческие или
регулирующие воздействия. По характеру влияния на поведение людей все
воздействия можно разделить на две группы. Первая группа определяет
пассивные воздействия, которые не оказывают влияние на работников
организации. Вторая группа представляет собой активные воздействия на
конкретных сотрудников или коллектив в целом.
На рисунке 2 представлена классификация методов мотивации персонала
в организации
11
.
11
Вдовиченко Д.В. Эффективные методы мотивации персонала [Электронный ресурс] // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. - 2016. -№ 3. - URL: http://ekonomika.snauka.ru/2016/03/11122
22
Рисунок 2. Методы мотивации персонала в организации
Экономические методы мотивации, в первую очередь, опираются на то,
что люди, которые их применяют, получают определенные выгоды,
повышающие их материальное положение. При этом выделяют косвенные и
прямые выгоды.
Организационные методы мотивации в свою очередь подразделяются:
- на предоставление интересных целей для работника;
- на предоставление разнообразной работы, с перспективами
дальнейшего карьерного роста, которые повышают самостоятельность и
ответственность работника;
- на предоставление работникам права голоса в организации.
Морально-психологические методы мотивации включают в себя
следующие элементы:
- создание условий, которые помогли бы работнику испытывать
23
профессиональное удовлетворение за порученную ему работу, а также личную
ответственность за ее выполнение;
- обеспечение возможности каждому работнику на своем рабочем месте
показать свои личные способности и ощутить свою значимость;
- признание авторства результата работника и получение права
подписывать документы, в разработке которых они принимали участие;
- высокая оценка отличившихся работников, которая может быть личной
и публичной. При личной оценке работник может упоминаться в специальных
докладах руководства организации, а публичная оценка предполагает
возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками,
почетными грамотами и т.п.
Далее рассмотрим методы стимулирования персонала в организациях.
Стимул представляет собой целенаправленное внешнее воздействия, которое
определяет побуждение к определенному поведению. На основе рассмотрения в
литературе стимулов для персонала предлагается следующая классификация,
которая представлена на рисунке 3.