24
Рисунок 3. Стимулы для персонала организации
Рассматривая понятие «стимулирование» можно сказать, что оно
характеризует непосредственное применение данных на рисунке 2 стимулов.
Методы стимулирования можно разделить на следующие четыре вида:
экономические стимулы, управление по целям, творческое обогащение труда,
система личного участия
12
.
Стимулирование персонала организации определяется как
целенаправленное внешнее воздействие на весь мотивационный процесс
работника, который усиливает побуждение сотрудника к правильному
поведению и соответствуют целям субъекта управления.
Но стимулирование труда может быть эффективным только тогда, когда
руководители умеют добиваться поставленных задач и поддерживать тот
уровень работы, за который платят.
12
Маслова Н.В., Богомолова О.А. Особенности мотивации персонала в России [Электронный ресурс] //
Экономика и менеджмент инновационных технологий. - 2015. - № 7. - URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2015/07/9276
25
Целью стимулирования является побуждение человека лучше работать,
что представлено трудовыми отношениями. Наиболее важный для сотрудников
фактор, который всегда может влиять на производительность и лояльность
сотрудников - это уровень оплаты труда, включая премирование и социальный
пакет
13
.
Для того, чтобы построить эффективную систему мотивации, которая
была бы пригодна для практического использования руководителями, можно
предложить следующие действия
14
:
- материальное стимулирование работника;
- предоставление карьерного и профессионального роста;
- признание достижений каждого работника;
- создание конкретной корпоративной культуры.
Таким образом, человек при осуществлении своих действий сталкивается
влиянием на него многих внешних и внутренних воздействий по отношению к
нему. Такие воздействия называются мотивацией, которая вызывает у разных
людей далеко не одинаковую реакцию. Все методы мотивирования и
стимулирования являются очень важными параметрами для организации, для
того чтобы эффективно работал персонал и успешно достигались поставленные
цели.
Система мотивации сотрудников может основываться на самых
разнообразных методах, выбор которых зависит от степени проработанности
системы стимулирования в организации, системы управления и особенностей
деятельности этой самой организации.
На сегодняшний день можно констатировать то, что не все руководители
применяют эффективную систему мотивации персонала (на некоторых
предприятиях ее не применяют вовсе). Помимо прочего, можно наблюдать за
13
Турман В.В. Как воспитать преданных, лояльных сотрудников в организации, не увеличивая зарплату //
Управление развитием персонала. - 2015. - № 41. - С. 56-61
14
Дейнека А.В. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс]: учебник для бакалавров / А.В.
Дейнека, В.А. Беспалько. - Электрон. текстовые данные. - М.: Дашков и К, 2018. - 389 c. - Режим доступа:
http://www.iprbookshop.ru/60538.html
26
несоответствием традиционных способов мотивирования сотрудников реалиям
современности. Это возникает вследствие нестабильного положения
российской экономики, а также жесткой конкурентной борьбы.
Из-за данной обстановки весьма трудно говорить о
высокопроизводительном и результативном труде, о развитии инициативы и
творческих способностей работников - иными словами, о высоком уровне
внутренней мотивации и положительном отношении к труду.
Сегодня руководители должны придавать особое значение на
предприятии персоналу, так как это основной его ресурс. Развитие и
процветание предприятия находится в зависимости от отношения работников к
труду, а также от того, как они выполняют свои обязанности.
Успешная работа и достижение целей предприятия во многом зависит от
того, обеспечена ли эффективная деятельность персонала или нет. С этой целью
работодателю необходимо уделять огромное значение мотивации персонала.
Осуществляя мотивацию персонала, работодатель вызывает желание у них
более активно совершать действия, которые приблизят предприятие к тому, что
будут достигнуты цели, которые были поставлены.
Мотивация влияет на поведение персонала. В связи с этим эффективность
управления персоналом имеет связь с его мотивацией.
Таким образом, можно сделать вывод, что влияние мотивации на
повышение эффективности управления персоналом, приобретает особую
актуальность на современном этапе развития экономики.
Прежде чем перейти к рассмотрению влияния мотивации на повышение
эффективности управления персоналом, целесообразно начать с раскрытия
понятия мотивации труда различными авторами.
Е.А. Болдырева под мотивацией труда именует процесс побуждения
работника к действию, совокупность факторов, заставляющих его вести себя
необходимым образом. Основное её назначение заключается в стимулирование
27
труда, соединение интересов работника и предприятия
15
.
П.Б. Шуваева отмечает, что мотивация - это воздействие на персонал с
целью побудить их к деятельности для достижения целей предприятия
16
.
С точки зрения О. А. Шовкопляс, мотивация работников - одна из
наиболее важных задач для руководителя. Решение этой задачи требует от
руководителя умения, напористости и понимание человеческой природы.
Успеха всегда добивается тот руководитель, имеющий хорошо развитые
способности побуждать работников к наиболее эффективному использованию
рабочего времени и, в конечном итоге, к выполнению поставленных задач.
В свою очередь Н. Зенова, под мотивацией подразумевает деятельность,
которая имеет цель активизировать трудовой коллектив и каждого работающего
в организации, побудить эффективно трудиться для выполнения целей, которые
сформулированы в планах. Мотивирование - это процесс воздействия на
человека для побуждения его к конкретным действиям путем пробуждения в
нем определенных мотивов. Также ею было отмечено то, что эффективность
управления во многом находится в зависимости от успешного мотивирования.
Итак, под мотивацией надлежит понимать взаимосвязь факторов,
повышающих эффективность персонала в трудовой деятельности.
Скворцов В.Н. и Маклакова Е.А. отметили то, что система мотивации -
это связующее звено между целями работника и целями самой организации. С
их точки зрения, правильная система мотивации персонала поможет добиться
не только повышения производительности труда, но и прибыльность
предприятия. Мотивация оказывает положительное влияние на деятельность
персонала в большинстве случаев (90%).
Далее отметим различные точки зрения автора по поводу влияния
мотивации на повышение эффективности управления персоналом.
15
Болдырева Е.А. Мотивация труда персонала как фактор повышения эффективности его использования на
предприятии//В сборнике: Современные проблемы экономического развития Материалы Всероссийской
научной студенческой конференции. Минобрнауки России, Омский государственный технический
университет; Ответственный редактор В.Ф. Потуданская. 2018. -С. 52-55
16
Шуваева П.Б. Влияние мотивации на повышение эффективности управления персоналом//Аллея науки. -
2018. - Т. 1. - № 4 (20). - С. 660-662
28
О. А. Шовкопляс придерживается такой точки зрения. Он отметил, что
эффективность управления персоналом находится в зависимости от мотивации.
Однако данная зависимость весьма сложная и неоднозначная. Порой бывает
так, что работник, под влиянием внутренних и внешних факторов-мотиваторов,
весьма заинтересован в том, чтобы достичь высокие конечные результаты.
Однако на практике он будет иметь не лучшие результаты, чем работник,
который значительно меньше промотивирован к эффективному труду. Как
видим, нет точной взаимосвязи между мотивацией трудовых ресурсов и
конечными результатами деятельности. Это связано с тем, что на результаты
труда непосредственно влияют большое количество иных факторов, таких как,
квалификация работников, их профессиональные способности и навыки, опыт
работы, правильное понимание поставленных целей и задач, внешняя среда в
коллективе и т.д.
В связи с этим, можно говорить о том, что мотивация трудовых ресурсов
имеет огромное значение. От того, как понимает свою деятельность тот или
иной работник, какими мотивами он руководствуется, то от этого зависит его
отношение к работе.
В свою очередь Ю.О. Петрова, А.А. Кузьмина отметили о том, что
мотивация имеет неразрывную связь с управлением персоналом. В связи с этим,
возникают все новые и новые требования к подборке персонала, к которым
относятся не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и
вырабатывание другого представления, менталитета, а, следовательно, и
методов мотивации. Также ими было отмечено, что на сегодняшний день
наблюдается увеличении роли личности работника в управлении персоналом.
Итак, особенность мотивации труда заключается в том, что к каждому
работнику нужен свой подход. В связи с этим, разработка действенной системы
мотивации возможна лишь тогда, когда работодатель знает о том, что движет
работником и что побуждает его к деятельности. Нужно прежде всего выявить
фактор, который будет мотивирующим для всего персонала организации.
29
Что касаемо главной функции мотивации, то она состоит в том, чтобы
оказывать прямое влияние на поведение сотрудников и побуждать их к
эффективному труду. Работники должны иметь стремление в достижении целей
организации. При отсутствие данного стремления, никакие современные
технологии и новейшие разработки не принесут нужный результат. Главный
фактор успеха организации - это готовность и стремление работника
качественно выполнять свою работу.
Как правильно отмечает П.Б. Шуваева, если управленческому персоналу
удается сформировать у сотрудников высокий уровень внутренней мотивации к
труду, это приводит к тому, что человек удовлетворен своим трудом, получает от
него радость, труд становится для него способом самореализации и средством
самовыражения. Зачастую, в данной организации наблюдается малое
количество прогулов, больничных листов и низкая текучесть кадров, что
немаловажно для организации
17
.
Итак, на активность человека влияет огромное число факторов. В связи с
этим, работодателю необходимо постоянно проводить контроль за применением
методов материального и нематериального стимулирования. Только так
работодатель сможет достичь результативную мотивацию.
Перечислим некоторые методы мотивации. Также стоит отметить, что,
осуществляя мотивацию персонала, стоит совмещать различные методы.
Как было отмечено выше, есть два вида мотивации - это материальная и
нематериальная.
Зачастую рост мотивации обеспечивается в основном за счет
материальных вознаграждений. Размер материального вознаграждения
(заработная плата) - это один из значимых мотивационных факторов. На
сегодняшний день можно констатировать то, что в России наблюдается низкий
уровень заработной платы, а также заметна разница между размерами
17
Шуваева П.Б. Влияние мотивации на повышение эффективности управления персоналом//Аллея науки. -
2018. - Т. 1. - № 4 (20). - С. 660-662
30
заработной платы руководителей и штатных сотрудников.
Данный факт конечно же оказывает негативное влияние на эффективность
их работы. Тем самым, материальная мотивация заключается в хорошей
заработной плате, премиях и надбавках.
Таким образом, рост мотивации персонала возможно достичь за счет
повышения оплаты труда. Это в свою очередь приведет к увеличению
производительности труда, эффективности управления персоналом. Это связано
с тем, что между производительностью и заработной платой существует прямая
зависимость: чем выше будет заработная плата, тем выше показатель
производительности труда. Есть так называемый экономический закон,
согласно которому темпы роста производительности должны опережать темпы
роста заработной платы.
Далее перейдем к рассмотрению нематериальной мотивации.
В.В. Сухинина, А.В. Панкратов отметили правила, которые нужно брать в
учет при построении системы нематериальной мотивации. Их всего два.
Первое правило. Система нематериальной мотивации должна быть более
разнообразной, чем материальная мотивация. При мотивации также важно
принимать в учет мотивационный профиль работника. Подходящий набор
мотиваций находится в зависимости от состояния объекта мотивации.
Второе правило. Проведение нематериальной мотивации должно
осуществляться вовремя, потому что она может легко «опоздать» или опередить
текущие потребности.
Данных правил стоит обязательно придерживаться при осуществлении
нематериальной мотивации.
Далее перечислим нематериальные методы, выделенные П.Б. Шуваевой.
К нематериальному вознаграждению можно отнести:
- возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно
или по специальным скидкам (больницы, детские сады);
- обеспечение персонала путевками на отдых в санатории и билетами
31
на различные культурные мероприятия;
- обучение, повышение квалификации за счет фирмы и другое.
П. Б. Шуваева весьма верно подметила то, что сотрудников компании
можно, а порой даже нужно стимулировать нематериальными методами
18
.
Среди самых эффективных ею выделены:
- возможность карьерного роста;
- публичное признание, похвала за успехи;
- комфортные условия труда;
- культурные мероприятия внутри организации;
- поздравления со значимыми для сотрудника датами;
- профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
- обратная связь от руководства.
Также П. Б. Шуваева отметила наличие положительной и отрицательной
мотивация деятельности человека
19
.
Положительная мотивация основана на системе вознаграждений, которые
работник получает за свой труд, и эти блага могут быть как материальными, так
и нематериальными.
Отрицательная мотивация наблюдается в том случае, когда сотрудник
боится наказания в виде лишения премии или надбавки к зарплате. Главный
мотив трудовой деятельности при отрицательной мотивации - это стремление
работника избежать неудачи, что в итоге ведет к росту беспокойства личности,
эмоциональному спаду, и формирует не желание качественно трудиться, а
желание найти себе более подходящее место работы с более благоприятным
социально-психологическим климатом.
Е.А. Болдыревой было верно сказано о том, что мотивация персонала
оказывает влияние на производительность труда, эффективность управления
персоналом. В связи с этим, главная задача - это направить усилия работников
18
Шуваева П.Б. Влияние мотивации на повышение эффективности управления персоналом//Аллея науки. -
2018. - Т. 1. - № 4 (20). - С. 660-662
19
Шуваева П.Б. Влияние мотивации на повышение эффективности управления персоналом//Аллея науки. -
2018. - Т. 1. - № 4 (20). - С. 660-662
32
на достижение целей организации. Производительность труда является одним
из важнейших экономических показателей, который характеризует
эффективность использования персонала. Повышение производительности
труда во многом предопределяет изменение показателей деятельности
предприятия
20
.
На основе всего вышесказанного, можно сделать вывод о том, что на
современном этапе развития мотивация труда персонала должна иметь цель
повысить производительность их труда, эффективность управления
персоналом. Применение разных форм и методов стимулирования позволяет
осуществлять действенную мотивацию к эффективной деятельности. Данное
будет способствовать функционированию и развитию предприятия.
Для заинтересованности каждого работника в успешности предприятия,
рекомендуется усовершенствовать систему оплату труда, через улучшение
системы премирования, для обеспечения желаемого уровня вознаграждения за
качественные и количественные результаты труда.
Руководителю стоит заниматься разработкой системы, которая обеспечит
работнику понимание, что за каждое дополнительное усилие при выполнении
работы, он получат соответствующую оплату труда. Так как работник, достигая
материальной удовлетворённости от работы, начинает больше внимание
уделять профессиональному росту, что является положительным фактором для
предприятия.
Определение взаимосвязи между конечными результатами работы и
системой его оплаты, включающей, возможность получения премий за
различные достижения в профессиональной деятельности, является важным
направлением мотивации труда персонала.
В заключении хотелось бы подчеркнуть о том, что главный фактор
повышения уровня эффективности управления персоналом - это:
20
Болдырева Е.А. Мотивация труда персонала как фактор повышения эффективности его использования на
предприятии//В сборнике: Современные проблемы экономического развития Материалы Всероссийской
научной студенческой конференции. Минобрнауки России, Омский государственный технический
университет; Ответственный редактор В.Ф. Потуданская. 2018. -С. 52-55
33
во-первых, построение правильной системы мотивации работников;
во-вторых, формирования у них стойкой заинтересованности в
результатах труда;
в-третьих, использование как материальных, так и нематериальных
методов стимулирования с доминированием положительной мотивации
персонала организации.