54
составить рейтинг наиболее важных и ценных для персонала параметров
работы, которые представлены в Приложении Д. Как видно, в тройке «лидеров»
по степени значимости те факторы, которые напрямую связаны с
материальными и социальными аспектами мотивации и стимулирования
(заработная, плата, социальные льготы и гарантии и т.д.).
Важность для опрошенного персонала материальных факторов также
подтверждает и их выбор наиболее важных видов мотивации, которые уже
имеются в существующей системе мотивации и стимулирования или которые
персонал хотел бы, чтобы они были введены (по степени значимости в порядке
убывания) (см. Приложение Ж).
Итак, рассмотрев существующую систему мотивации и стимулирования и
проанализировав полученные результаты исследования персонала, можно
сделать следующие выводы. Большинство опрошенных сотрудников Доп. офиса
№ 8628/01784 выделяют значимость материальных стимулов в трудовой
деятельности (в частности, заработную плату). Премирование сотрудников как
элемент системы мотивации себя оправдало и доказало свою эффективность,
что подтвердилось в результатах исследования.
Полученные результаты вполне закономерны и объяснимы.
Материальный аспект всегда будет превалировать, что связанно с уровнем и
качеством жизни в стране. Даже если зарплата при трудоустройстве вполне
устраивает работника, то по истечении времени в связи с изменением
экономической ситуацией в стране работник начнет нуждаться в интенсивном
увеличении заработной платы.
В сложившихся условиях для сотрудников актуализируются потребности
в безопасности - для них важны гарантии в стабильности, постоянной
занятости, социальной защищенности и уверенности в завтрашнем дне.
Поэтому на первое место выходят материальное стимулирование в виде
заработной платы и премий, а также социальные гарантии (социальные льготы,
пособия и социальная поддержка со стороны организации).
55
Результаты анкетирования также показали, что нематериальной
мотивации труда тоже уделяется не так уж и мало внимания. Из исследования
видно, что у персонала Доп. офиса № 8628/01784 есть определенные претензии
по поводу отсутствия возможности карьерного роста, который напрямую связан
как с повышением заработной платы, так и самореализацией сотрудника. Так, 9
человек (45%) из 20 указали на то, что они не удовлетворены именно
отсутствием возможности продвижения по службе.
Кроме того, в рейтинге наиболее важных и ценных параметров работы
для персонала Доп. офиса № 8628/01784 вслед за материальными показателями
следует такие показатели как признание успехов и достижений в работе со
стороны руководства и коллег, а также перспективы собственного развития,
возможность личного и профессионального роста, карьеры.
В процессе анкетирования сотрудникам Доп. офиса № 8628/01784 была
предоставлена возможность изложить свои предложения и пожелания
относительно существующей системы мотивации и стимулирования. В
частности, сотрудниками были высказаны следующие предложения и
пожелания:
- увеличить размер доплаты за расширение зоны обслуживания,
совмещение профессий, выполнение обязанностей на время отсутствия другого
работника;
- оплачивать работу в выходные и праздничные дни взамен
предоставления отгулов;
- улучшить условия труда на некоторых участках (увеличивать
шумоизоляцию, нормализовать температурный режим, обновить мебель).
Исследование удовлетворенности персонала Доп. офиса № 8628/01784
действующей системой мотивации и стимулирования позволило сделать вывод,
что определяющими факторами удовлетворенности трудовой жизнью являются
факторы материального стимулирования (уровень заработной платы,
зависимость оплаты труда от результатов работы, забота компании о
56
сотруднике) равно, как и высказанные пожелания и предложения, касаются
увеличения экономической и социальной заинтересованности сотрудников,
улучшения условий труда.
С учетом вышеизложенного, далее представим рекомендации,
направленные на совершенствование существующей системы мотивации и
стимулирования в ПАО «Сбербанк» и в его структурном подразделении -
Отделении ПАО «Сбербанк» - Доп. офисе № 8628/01784 и представим их
экономическое обоснование.
57
Глава 3. Перспективы развития системы мотивации персонала в
ПАО "Сбербанк"
3.1 Разработка рекомендаций по повышению эффективности мотивации
персонала ПАО "Сбербанк"
Как было выяснено в процессе исследования, одним из элементов
системы мотивации ПАО «Сбербанк» является социальный пакет, который
включает в себя страхование от несчастных случаев и болезней, обеспечение
жильем (возмещение арендной платы), новогодние подарки для детей в
возрасте до 14 лет, предоставление пакета ДМС, участие в программе
привилегий «Экономим с ДРУГ ом», право на получение дополнительной
негосударственной пенсии НПФ ПАО «Сбербанк».
Вместе с тем, в процессе анкетирования персонала Доп. офиса №
8628/01784, автором было выяснено, что наиболее значимыми мотивационными
факторами, влияющими на производительность труда персонала, являются
материальные способы мотивации и стимулирования.
В этой связи можно сделать вывод о целесообразности разработки и
введения в действующую систему мотивации стимулирования в Доп. офисе №
8628/01784 именно дополнительных элементов материальной мотивации.
В качестве совершенствования существующей системы мотивации
персонала автором настоящей работы предлагается внедрение дополнительного
индивидуального социального пакета.
Основной целью дополнительного индивидуального социального пакета
является обеспечение повышения эффективности и качества работы, роста
производительности труда, снижения текучести кадров, достижения
положительных финансово-экономических результатов производственной
деятельности.
Для того, чтобы ввести в практику мотивации и стимулирования
индивидуальный дополнительный социальный пакет в структурных
подразделениях ПАО «Сбербанк», по нашему мнению, необходимо проведение
58
следующих мероприятий:
1. Определить перечень социальных услуг, которые могут входить в
индивидуальный социальный пакет.
Как представляется, индивидуальный социальный пакет для работников
ПАО «Сбербанк» и Доп. офиса № 8628/01784 должен представляться по
принципу «кафетерия», согласно которому работник самостоятельно в пределах
установленной суммы выбирает из списка льготы, которые наиболее важны для
него в текущем году. Например, один предпочитает компенсацию расходов на
детский сад или расходов на транспорт, другой - медицинское страхование
членов семьи, третий - оплату занятий спортом.
В перечень возможных социальных услуг, которые подлежат
компенсации, могут входить такие как:
- частичная компенсация санаторно-курортного лечения (которое может
включать в себя предоставление услуг отдыха работникам в домах отдыха,
санаториях, профилакториях, пансионатах, турбазах);
- частичная компенсация летнего отдыха детей, предоставление услуг
отдыха детей работников в домах отдыха, санаториях, лагерях и т.д.;
- компенсация оплаты к месту работы на городском транспорте, в том
числе на маршрутном такси;
- компенсация услуг сотовой связи;
- компенсация оплаты медицинских услуг (которые не включены в
базовый корпоративный полис ДМС);
- компенсация оплаты услуг спортивных и культурных учреждений
(фитнес-центры, плавательный бассейн, театры, кинотеатры и пр.);
- компенсация оплаты детских садов;
- компенсация услуг по предоставлению топлива для заправки
транспорта;
- компенсация питания (предоставление услуг питания на предприятиях
общественного питания: столовых, кафе, буфете и т.д.).
59
2. Определить сумму базового лимита дополнительного индивидуального
социального пакета.
Индивидуальный социальный пакет работника определяется в денежном
эквиваленте в соответствии с лимитом. Базовый лимит представляет собой
минимальный размер индивидуального социального пакета и является единым
для всех структурных подразделений ПАО «Сбербанк» и составляет 12 000
рублей на человека в год.
3. Определить значимые категории персонала, представляющие особую
ценность и значимость для ПАО «Сбербанк», которые могут претендовать на
получение дополнительного индивидуального социального пакета на основании
установленных критериев.
Получатель дополнительного индивидуального социального пакета -
работник, имеющий право на индивидуальный социальный пакет.
Ключевыми критериями для определения значимых категорий персонала
для предоставления дополнительного индивидуального социального пакета
могут быть:
- дефицитность профессии, которая определяется на основе анализа
текучести, укомплектованности штата, удовлетворенности трудом, ситуации на
рынке труда региона, а также на основании целей и задач подразделения
(обоснование предоставления пакета дефицитным профессиям состоит в их
привлечении и удержании в подразделении);
- участие работников во внедрении изменений в подразделении
(обоснование предоставления пакета этим группам персонала состоит в
моральной мотивации и поддержке внедрения инноваций);
- высокая квалификация работников, обеспечивающих основной
производственный процесс для жизнедеятельности подразделения (цель
предоставления пакета - подчеркнуть важность работников высокой
квалификации, используя механизм моральной мотивации);
- производственные показатели, эффективность труда (цель
60
предоставления пакета высокоэффективным работникам, демонстрирующим
высокие производственные показатели, состоит в мотивации на повышение
производительности труда);
- прочие критерии, указанные в локальных нормативных актах ПАО
«Сбербанк» по вопросам кадровой и социальной политики.
Не имеют права на получение пакета следующие работники:
- проработавшие менее одного года по состоянию на 01 января года, в
котором предоставляется дополнительный индивидуальный социальный пакет;
- не подавшие заявление на получение дополнительного индивидуального
социального пакета, в установленные сроки приема заявлений;
- имеющие не снятые дисциплинарные взыскания на 01 января года, в
котором предоставляется дополнительный индивидуальный социальный пакет.
Право на получение пакета может быть реализовано работником в
течение календарного года.
Разработка и внедрение проектов по совершенствованию системы
мотивации персонала требует определенных инвестиций.
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций и их значение для
организации
Экономический эффект от применения усовершенствованной системы
мотивации и стимулирования определяется как разность между
дополнительной прибылью, полученной организацией за счет повышения
показателей деятельности, обусловленного этим внедрением, и затратами на
внедрение и эксплуатацию новшества по формуле 1:
Э = Доп.пр. - З, (1)
где, Э - экономический эффект;
Доп.пр. - дополнительная прибыль (экономия);
61
З - затраты на внедрение и эксплуатацию.
Рассчитаем дополнительную прибыль от внедрения индивидуального
социального пакета на примере Карельского отделения № 8628 ПАО
«Сбербанк».
По данным отдела кадров Карельского отделения № 8628 ПАО
«Сбербанк» потребность в персонале, учитывая укомплектованность кадрами
основных профессий, составляет в среднем 36 человек в месяц (при средней
текучести персонала 13% и среднесписочной численности 3060 человек).
При подборе персонала Карельское отделение № 8628 ПАО «Сбербанк»
несет следующие затраты в месяц:
- размещение объявлений о приеме на работу в СМИ - 8000 руб. (4
публикации по 2000 руб.);
- затраченное время на собеседование, ознакомление с документами
кандидата специалистом по управлению персоналом - 5000 руб., учитывая
среднемесячную заработную плату специалиста службы управления
персоналом в 28000 руб., количество собеседований в месяц - 100
собеседований (в среднем 5 собеседований в день и 40 минут затраченных на
каждое собеседование);
- затраты на обучение и профессиональную подготовку при вхождении в
должность - 1116000 руб. (в среднем 31000 руб. в месяц на человека, учитывая
стоимость обучения, расходы на рабочее место сотрудника, заработную плату
по ставке ученика);
- затраты на осуществление доплат наставникам - 35100 руб. (учитывая
размер среднемесячного заработка наставника в среднем в размере 26000 руб.,
средний размер доплаты в 15%, а также количество закрепленных стажеров за
одним наставником в среднем 4 человека) В задачи наставника входят:
знакомство нового сотрудника с банком, историей его развития, структурой,
корпоративной культурой, принятыми нормами и правилами поведения в
организации; осуществление теоретической подготовки сотрудника в
62
соответствии с планом подготовки специалистов.
Таким образом, затраты на укомплектование штата основных профессий в
среднем в месяц составляют 1164100 руб., то есть в расчете на одного человека
в среднем выходит 32 336 рублей.
Согласно данным отдела кадров Карельского отделения № 8628 ПАО
«Сбербанк» в настоящее время численность наиболее значимых категорий
работников, которые имеют право претендовать на получение индивидуального
социального пакета, составляет 138 человек - 46 руководителей и 92
специалистов менеджеров.
При предоставлении дополнительного индивидуального социального
пакета значимым категориям персонала, определенными в соответствии с
данными об укомплектованности кадров основных профессий, подразделения
будут нести следующие затраты в месяц:
- компенсация затрат на социальные услуги, включенные в утвержденный
перечень элементов индивидуального социального пакета - 138000 руб. в месяц
(исходя из лимита социального пакета в 12000 руб. на год для предоставления
138 работникам);
- доплата за исполнение возложенных обязанностей по предоставлению
компенсируемого социального пакета от должностного оклада в размере 18000
руб. работникам отдела кадров и экономической службе в размере 15% - 10800
руб. в месяц.
Итого получается 148800 руб. в месяц, то есть в расчете на одного
человека 1078 руб. в месяц.
Таким образом, дополнительная прибыль от внедрения проекта
(предоставления индивидуального социального пакета) составит:
Доп.пр. = (З подбор) - (З соц.пакет)
(2)
Доп.пр. = 32336 - 1078 = 31258 руб. в месяц, соответственно 375096 руб.в
63
год.
С учетом снижения среднегодового показателя текучести кадров с 13% до
4% (применительно к рассматриваемым категориям - получателям пакета)
рассчитаем экономический эффект по формуле:
Э = 375096 - (5х32 336) = 213416 руб. (в год).
Наряду с полученным экономическим эффектом очевидны и другие
положительные последствия проектных предложений.
Экономическая эффективность и прибыльность работы ПАО «Сбербанк»
являются источником материального и социального благополучия персонала.
Осознание этой зависимости должно способствовать заинтересованности
работников в более эффективном труде.
При внедрении проектных предложений станет возможным снизить
потребность в кадрах ввиду существенного снижения текучести кадров,
повышения укомплектованности, что позволит свести до минимума затраты,
связанные с обучением рабочих кадров, присвоением квалификации,
осуществлением доплат за наставничество и т.д.
Как представляется, наряду с рассмотренными выше мероприятиями по
внедрению дополнительного индивидуального пакета, руководству ПАО
«Сбербанк» необходимо:
- разработать положение о порядке и условиях предоставления
дополнительного индивидуального социального пакета;
- провести тестирование эффективности практики представления
дополнительного индивидуального социального пакета в каком-либо
структурном подразделении ПАО «Сбербанк».