24
1. Первичные, или биологические, потребности, например голод, жажда,
потребность в воздухе.
2. Вторичные, или психологические, потребности, например
потребность в заботе, развитии, независимости.
Кроме того, Мюррей с коллегами определил еще двадцать семь
потребностей, которые, по его убеждению, свойственно испытывать каждому
человеку (хоть и в разной степени). Перечислим их здесь:
• Пассивное повиновение – подчинение силе, признание собственной
неполноценности.
• Достижения – потребность побеждать, преуспевать и преодолевать
препятствия.
• Приобретение – потребность приобретать, коллекционировать,
накапливать.
• Аффилиация – потребность в дружбе, симпатии и взаимоотношениях.
• Агрессия – стремление уничтожить, унизить другого человека.
• Автономия – желание быть сильным, освободиться от опеки и уметь
противостоять другим людям.
• Избегание наказания – потребность посредством соблюдения правил
избегать любых обвинений и наказаний.
• Созидание – стремление создавать, строить.
• Потребность идти вразрез с общепринятым – потребность
в уникальности.
• Противодействие – потребность защищать свою честь и отстаивать
свои интересы.
• Самозащита – потребность во что бы то ни стало оправдать свои
действия.
• Доминантность – желание управлять другими людьми
и контролировать их.
• Внимание – потребность привлекать к себе внимание.
25
• Суждение – стремление учить, делиться информацией, поднимать
общие, глобальные вопросы.
Мюррей одним из первых стал рассматривать мотивы как устойчивые
личностные диспозиции. Но, вместе с тем, позднее он пришел к заключению,
что целенаправленное поведение можно объяснить лишь как результат
взаимодействия личностных (потребностное состояние как желаемое целевое
состояние) и ситуативных («давление» как признаки ситуации, на которые
можно надеяться или которых следует опасаться) факторов.
Для разработки системы мотивации и удержания сотрудников можно
использовать подход автором которого является Эрих Фромм, создавая в
компании условия, способные удовлетворить потребности сотрудников.
Эрих Фромм выделяет пять базовых потребностей
14
1. Потребность в установлении связей.
Изолированный, выброшенный из общества человек теряет социальные
навыки, утрачивает культурные стандарты. «Идеальный путь связи с миром
осуществляется посредством «продуктивной любви», помогающей людям
трудиться вместе и в то же время сохранять свою индивидуальность» — пишет
Фромм.
В том случае, если потребность в установлении связей с другими не
удовлетворяется, человек становится нарциссичным, он начинает отстаивать
только свои интересы, теряя способность доверять других.
2. Потребность в творчестве.
«Все люди нуждаются в преодолении своей пассивной животной
природы. Чтобы стать активными и творческими созидателями своей жизни»,
— говорит Фромм. Любая созидательная деятельность помогает людям достичь
ощущения свободы и собственной значимости, поднимаясь над случайностью и
пассивностью.
14
Гуревич П.С. Психология. Учебник для академического бакалавриата 2-е изд. пер. и доп. – М.: Юрайт. 2016.
193-194 с.
26
Если потребность в преодолении не удовлетворяется, она становится
причиной деструктивности.
3. Потребность в ощущении глубоких корней.
Каждому человеку важно ощущать себя частью большого мира. Эта
потребность появляется в первые минуты жизни, когда происходит разрыв
биологической связи с матерью. В процессе развития мы отказываемся от
безопасности, которую обеспечивали родители и старшие родственники. На
протяжении всей своей жизни нам важно чувствовать свои корни, как основу,
дающую чувство стабильности и прочности, сходное с той связью, которая
была в раннем детстве с матерью.
Те люди, которые продолжают сохранять симбиотическую связь со
своими родителями, как способ удовлетворения потребности в корнях, не
способны ощущать свою свободу и целостность.
4. Потребность в идентичности.
Люди испытывают потребность в идентичности, внутреннюю
потребность тождества с самим собой, чтобы чувствовать свою непохожесть на
других людей и тем самым осознавать, кто они есть на самом деле. Каждому
человеку важно быть способным сказать: «Я – это Я».
Те люди, кто ясно и отчетливо осознают свою индивидуальность,
ощущают себя хозяевами своей жизни, не следуя чужим указаниям. Те же из
нас, что копирует чужое поведение, не может достичь подлинного чувства
идентичности.
5. Потребность к познанию, освоения мира.
В нашем сложном мире людям необходима постоянная и стабильная
опора для того, чтобы объяснить устройство этого мира. Система ориентации –
это совокупность убеждений, которые помогают нам постигать и воспринимать
реальность, без которой мы бы постоянно оказывались в тупике и не способны
были бы действовать целеустремленно. Фромм так же утверждал, что «люди
нуждаются в объекте преданности, в посвящении себя чему-то или кому-то
(высшей цели или Богу), в чем заключался бы для них смысл жизни.
27
Такое посвящение дает возможность преодоления изолированного
существования и наделяет жизнь смыслом».
Наряду с теориями мотивации, базирующимися на потребностях,
учеными разработаны и другие подходы, которые получили название
процессуальных теорий мотивации.
Дуглас МакГрегор внёс существенный вклад в развитие теории
мотивации благодаря обоснованию «теории X и Y» в работе «The human side of
enterprise» («Человеческая сторона предприятия»), изданной в 1960 году. В
данном труде автор описывает систему управления организацией с двух
противоположных позиций, одну из которых может занять руководитель по
отношению к своим подчинённым.
Теория Х гласит: средний человек инертен и не любит трудиться, ему не
свойственны амбиции, он старается избежать ответственности, им движет
материальная мотивация и личная выгода, он сам предпочитает, чтобы им
руководили. Этому отвечает классическая административная теория
управления, при которой руководитель вынужден прибегать к жестким
(тотальный контроль и система наказаний) и мягким (убеждение и поощрение)
формам принуждения. Но оба эти метода ошибочны, потому что упускают из
вида причину нежелания трудиться: дело в том, что человеку мало достойного
вознаграждения за труд, ему необходима возможность самореализации, а любая
форма принуждения этому препятствует.
Теория Y гласит, что для человека расходовать моральные и физические
силы на работу так же естественно, как отдыхать. Это означает, что человека
можно стимулировать на труд, если дать ему возможность полностью
раскрыться, брать на себя ответственность, ощущать свою значимость.
Управление компанией основано на демократическом стиле и децентрализации,
широком делегировании полномочий, вовлечение работников в подготовку и
принятие решений. Применение положений теории Y направлено на
максимальное проявление инициативы, раскрытие творческого потенциала
сотрудника
28
МакГрегор утверждал, что в одних ситуациях (например массовое
производство) годится только теория Х, а в других – Только теория Y. До своей
кончины в 1964 г. Он работал над теорией Z, в которой пытался соединить
запросы и стремления корпорации и. отдельного человека. Идеи МакГрегора
получили развитие в работах американского ученого японского происхождения
Уильяма Оучи, который в книге «Theory Z: Как американский бизнес может
встретить японский вызов, 1981 г.) сформулировал теорию Z, которая стала
основой японского менеджмента
15
.
Рисунок 7 – Теория X и Y Дугласа МакГрегора
Теория «Z», отражает коллективистские основы мотивации.
Организация воспринимается как «производственный клан». Основные
критерии теории: предпочтение работы и принятие решений в группах,
индивидуальная ответственность работника, постоянная забота о сотрудниках,
долгосрочный наем, медленный карьерный рост, ротация кадров в рамках
организационного самообразования. Теория описывает хорошего работника,
15
Гродзенский С.Я. Управление Качеством 2-е издание. Учебное пособие – М.: Проспект. 2018 – 60-61 с.
29
ставящего стабильные цели. Стимулами к труду служат материальное и
моральное поощрение.
16
Сущность «теории Z» выражается в следующих положениях
17
:
1. Руководитель должен заботиться о каждом сотруднике как о человеке
в целом, т.е. он должен не только обеспечивать работникам необходимый
уровень заработной платы, но и заботиться о качестве его жизни.
2. Работник предприятия заинтересован в своём будущем не меньше, чем
руководитель, и поэтому привлечение сотрудников к коллективному процессу
принятия решений является прямой обязанностью руководителя.
3. Свою заинтересованность в сотруднике предприятие демонстрирует путем
пожизненного найма и предоставления работнику возможности найти наиболее
подходящий ему вид деятельности.
Сравнительная характеристика основных положений теорий X, Y, Z
представлена в таблице 1.
Таблица 1 – Сравнительная характеристика теорий X, Y, Z
Положения «теории
X»
Положения «теории
У»
Положения «теории
Z»
Индивид обладает
врожденной неприязнью
к труду и по возможности
избегает его.
Утверждение о
врожденной неприязни к
труду среднего индивида
ошибочно.
Люди предпочитают
работать в группе и
принимать групповые
решения.
Поскольку большинство
людей относятся к
работе с антипатией, для
достижения целей
организации
руководитель обязан
принуждать подчиненных
к труду, контролировать
и направлять их
действия, угрожать
нерадивым наказаниями.
Рассматривать внешний
контроль и угрозы
наказанием как
единственные способы
побуждения индивидов
нерационально.
Должна существовать
индивидуальная
ответственность за
результаты труда.
Руководитель проявляет
постоянную заботу о
работнике и
обеспечивает ему
долгосрочный или
пожизненный наем.
16
Петрова Н.И. Система мотивации: сущность, виды, методы: Учебно-методическое пособие. - Нижний
Новгород: Нижегородский госуниверситет, 2016. - 64 с.
17
Листик, Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для
академического бакалавриата. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Издательство Юрайт, 2017. — 300 с.
30
Человек предпочитает,
чтобы им управляли, не
желая брать на себя
ответственность.
В определенных
условиях индивид не
только принимает на
себя ответственность, но
и готов исполнить
дополнительные
обязательства.
Большинство работников
способны проявлять
относительно высокий
уровень мастерства.
Человек — основа
любого коллектива,
именно он обеспечивает
успешную деятельность
предприятия.
Немалый вклад в развитие мотивационной психологии внес Англо-
американский психолог Уильям Мак-Дугалл, который считал, что инстинкты
являются основополагающими в поведении человека. Он выделял инстинкты
удивления, самоунижения, самоутверждения, воспроизводства, стадности,
приобретения, конструирования. С его точки зрения, комбинация
перечисленных инстинктов определяет социальное положение человека
18
.
1.4 Структура и этапы формирования системы мотивации
персонала
Эффективная система мотивации ориентируется на достижение
стратегических и оперативных целей организации и способствует повышению
производительности труда с учетом потребностей организации и ее положения
на рынке. Также данная система включает элементы материального
стимулирования и нематериальной мотивации работников на работу.
Процесс разработки системы мотивации труда включает следующие
этапы
19
:
1. Изучение стратегических целей организации и сбор информации о
потенциальных конкурентах на рынке труда:
- анализ стратегии организации;
18
Почебут Л.Г, Мейжис И.А. Социальная психология. – СПб: ПИТЕР, 2016. – 35 с.
19
Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016.-532 с.
31
- выявление конкурентов на рынке труда;
- изучение системы мотивации конкурентов.
Данный этап позволяет создать необходимую базу для развития системы
мотивации с учетом специфики организации. Главным моментом является
соответствие системы мотивации стратегическим целям организации.
Рекомендуется использовать следующие методы анализа:
- анализ влияния окружающей среды на внешние воздействия;
- анализ деловой и промышленной конкуренции;
- анализ внутренней среды организации.
Поставщики организации (отдел кадров организации) учитывают
заработную плату и сборы за пакеты конкурирующих компаний. На основании
результатов анализа можно установить стимулы для сотрудников компании.
2. Анализ проблем существующей системы мотивации и изучение
ценностей и степени удовлетворенности работников своей работой.
На данном этапе производится анализ существующей системы
мотивации в соответствии с целями организации, анализируются
управленческие действия, которые связаны с мотивацией персонала, и
выявляются основные проблемы, которые связаны с управлением персоналом.
Опрос помогает изучить значения. Сотрудникам рекомендуется
расставлять приоритеты для различных видов стимулов. Для наиболее
удобного исследования рекомендуется создавать разные профили для разных
отделов компании. Данная аналитика помогает определить стимулы, влияющие
на сотрудников.
3. Создание функционального портрета сотрудников и определение
рабочих критериев и подразделений:
- описание результатов работы персонала;
- выбор ключевых показателей результативности (KPI) для работы
персонала, а также установление квалификационных требований;
- разработка процедур оценки работы сотрудников и подразделений.
32
На данном этапе разрабатываются и согласовываются критерии,
которые описывают задачи отдельных рабочих мест, рабочих групп, отделов и
т. д.
Описание результатов деятельности включает в себя сбор информации о
характере и типе работы отдельных подразделений или работников.
Должностные инструкции разрабатываются для каждого типа работы. Отчет по
категориям персонала позволяет лучше понять общий портрет всей команды:
возраст, образование, специализация, опыт.
Оценка деятельности сотрудников состоит из сравнения содержания
различных видов работ в соответствии с навыками, необходимыми
физическими условиями и степенью ответственности. Два основных метода
такой оценки
20
:
1) Интуиция, т.е. решение о том, что некоторые виды работ являются
«более важными», чем другие, принимается интуитивно, без углубления в
причины и факторы, связанные с конкретным видом работы.
2) ключевые показатели, общие для всех видов работ; один и тот же
фактор каждого вида работ сравнивается с сопоставимыми видами работ.
Например, уровень ответственности, условия труда могут выступать как
сравнительные факторы. Основными показателями для оценки продуктивности
действий, которые выполняются работниками, могут быть:
- производительность труда;
- численность персонала за этот период;
- текучесть кадров;
- коэффициент потери рабочего времени;
- коэффициент удержания персонала;
- коэффициент устойчивости персонала;
- общий коэффициент оборачиваемости.
20
Юрганова Е. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование / Е. Юрганова // Человек и труд. –
2016. – №2. – С. 73–75.
33
Механизм оценки продуктивности основывается на использовании
следующих методов оценки:
1) Ранжирование видов работ - самый простой и распространенный
способ оценки. Степень работы выбирается, например, по разделам или часам.
Создается иерархия рабочих мест или рабочих часов, различающиеся друг от
друга с точки зрения обязанностей, степени важности выполняемых функций,
необходимого уровня квалификации и вклада в достижение всей организации и
степени усилий.
2) Метод оценки включает выявление компенсированных факторов,
присутствующих в той или иной форме работы в той или иной степени.
Следующие ключевые факторы часто используются:
- степень ответственности;
- квалификация;
- Условия труда;
- учебный курс;
- степень физической и умственной работы.
Поскольку степень важности каждого фактора варьируется в
зависимости от должности, рекомендуется использовать существенные
повреждения: самый низкий, низкий, средний, самый высокий. Создается
матрица баллов, в которой баллы присваиваются каждому фактору в
зависимости от его важности, а следом баллы уже распределяются между
уровнями. В матрице показано то количество точек, которые соответствуют
каждому фактору и каждому уровню важности.
Таким образом, матрица оценок и результатов определяет приоритетные
вакансии и вакансии, которые требуют особого внимания к мотивации, а также
определяют размер заработной платы работников в соответствии с их
ответственным отношением и трудолюбием.
4. Разработка системы сборов и уплаты сборов в соответствии с
обязательствами и обязанностями:
- разработка элементов материального стимулирования;