4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
Глава 1 Теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала
предприятия ................................................................................................................. 8
1.1 Понятие мотивации персонала предприятия, основные подходы к
изучению ...................................................................................................................... 8
1.2 Современные методы мотивации персонала .................................................... 12
1.3 Основные этапы оценки и изменения системы мотивации на
отечественных и зарубежных предприятиях ......................................................... 34
Глава 2 Анализ системы мотивации персонала на предприятии ОАО
«Нафтан» завод «Полимир» ..................................................................................... 40
2.1 Общая характеристика предприятия ................................................................. 40
2.2 Анализ системы управления персоналом ......................................................... 44
2.3. Анализ системы мотивации трудовой деятельности на предприятия .......... 55
Глава 3 Разработка предложений по совершенствованию мотивации труда
персонала для предприятия ОАО «Нафтан» завод «Полимир» ........................... 63
3.1 Разработка методики мотивации персонала ..................................................... 63
3.2 Анализ эффективности предложенных мероприятий ..................................... 71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................................... 86
Приложения ............................................................................................................... 94
ВВЕДЕНИЕ
Современное экономическое общество характеризуется стремлением
модернизации и переориентации производств в соответствии потребностями
рынка путем наращивания как внешней, так и внутренней составляющей
бизнеса. Это, прежде всего, вызвано ростом конкуренции субъектов
хозяйственной деятельности, происходящей во всех отраслях экономики.
Немаловажным фактором успешного развития предприятия является
мотивированный персонал. В современном развитии науки управления
можно увидеть, что создание и развитие эффективной мотивационной
системы персонала считается приоритетной задачей предприятий. В связи с
этим, можно отметить, что осмысление и систематизация определений
понятия «мотивация»─ крайне важный фактор реализации и достижения
данной цели для руководства организаций всех сфер экономики.
Актуальность исследования определяется тем, что в современных
условиях развития экономики определяющим фактором повышения
конкурентоспособности субъектов хозяйственной деятельности является
эффективная, направленная на результат система мотивации персонала
предприятия.
Отсутствие качественной системы мотивации и стимулирования
снижает конкурентоспособность организации по ряду ключевых
характеристик, что отрицательно отражается на оплате труда персонала, на
его заинтересованности в улучшении производства.
В настоящее время основными проблемами мотивации и
стимулирования труда в компаниях являются:
- низкая гибкость механизма формирования оплаты труда,
невозможность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда
конкретного сотрудника;
- отсутствие какой-либо оценки или необъективная оценка
предпринимателем индивидуальных трудовых показателей наемных
6
сотрудников;
- отрицательное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к
существующей системе оплаты.
Эти и другие проблемы, которые возникают перед руководителем при
решении вопросов организации эффективного труда, несомненно,
преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта разных
предприятий.
Успешная деятельность предприятия характеризуется многообразием
методов и типов мотивации и стимулирования труда персонала.
Профессиональное использование этих методов приведет к
повышению как производительности труда, так и доли сотрудников,
заинтересованных в этом.
Руководство должно своевременно реагировать на колебания рынка
не только с целью сохранения, но и преумножения показателей
эффективности деятельности компании в условиях рыночной экономики. Все
вышесказанное обусловило выбор темы исследования.
Теоретической базой исследования послужили труды отечественных и
зарубежных специалистов и экспертов в области экономики труда и
управления персоналом, в том числе: Д.С. Молякова, М.Х. Мескона, М.
Альберта, Ф. Хедоури, А.Я. Кибанова, Н.В. Шараповой, Е.А. Битаевой, С.А.
Шапиро, Р.С. Сайфулина, Г.Б. Поляка, А.И. Рофе, Е.С. Стояновой, Н.С.
Зоткиной, М.И. Ливина и других.
Вместе с тем, ряд вопросов, связанных с систематизацией различных
точек зрения относительно сущности мотивации и стимулирования, анализом
факторов, влияющих на мотивацию персонала, представлением комплексной
системы обеспечения мотивации и стимулирования труда персонала
остаются не до конца изученными.
Научная новизна − разработан подход к совершенствованию системы
Актуальность и недостаточный уровень научной разработки
комплексной системы обеспечения мотивации труда персонала
7
предопределили выбор темы, цель и задачи исследования.
Целью исследования является совершенствование методических
положений по формированию системы стимулирования персонала на
предприятии.
Задачи:
- обобщить теоретические основы формирования системы мотивации
и стимулирования труда персонала на предприятии;
- представить характеристику и анализ существующих систем
стимулирования деятельности персонала на предприятии;
- разработать предложения по совершенствованию системы
мотивации труда персонала предприятия.
Предмет исследования − механизмы, формы, способы влияния
системы мотивации персонала предприятия.
Объект исследования − система мотивации труда работников ОАО
«Нафтан» завод «Полимир».
Практическая значимость работы заключается в возможности
применения предложенного подхода к совершенствованию системы
стимулирования труда работников малыми предприятиями с целью
повышения эффективности деятельности.
Структура работы предопределена целями и задачами исследования и
состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных
источников.
8
Глава 1 Теоретические основы мотивации трудовой деятельности
персонала предприятия
1.1 Понятие мотивации персонала предприятия, основные
подходы к изучению
Сегодня существует широкий круг трактовок понятий мотивация и
стимулирования и их взаимосвязи. Поскольку у исследователей пока нет
единой точки зрения по этим вопросам, представляется целесообразным
обсуждение данной проблемы.
Понятие «мотивация» рассматривали многие исследователи. Данная
дефиниция происходит от слова «мотив», которое характеризуется как
причина, побуждающая человека действовать.
Словарь Вебстера дает следующее определение понятию мотивация –
«психологическая особенность, которая побуждает организм к
действию»,«причина этого действия» [1].
Н.С. Зоткина [2] считает, что это обусловленные внутренними
побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных
целей, реализацию своих интересов.
М.С. Гусарова [3] определяет его как процесс побуждения человека к
определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних
факторов.
Петрова Н.И. [4] включает в содержание термина «мотивация»
совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают
человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают
этой деятельности направленность, ориентированную на достижение
определенных целей.
Для А.П. Егоршина [5] это процесс побуждения человека к
деятельности для достижения целей.
Б.М. Генкин [6] пишет о мотивации как воздействии на поведение
человека для достижения личных, групповых и общественных целей.
9
Е.П. Ильин [7] считает, что это динамический процесс формирования
мотивов.
Д.А. Аширов [8] определяет мотивацию как «наиболее эффективное,
индивидуально ориентированное стимулирование труда персонала».
Е.А. Митрофанова [9] пишет, что на субъективно-личностном уровне
мотивация есть важнейшая характеристика психологического состояния
человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и
определяющая процесс формирования, актуализации и реализации мотивов
под воздействием внешних и внутренних факторов. А на организационно -
управленческом уровне мотивация выступает как объект управления,
т.е.целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления
посредством использования стимулов с целью формирования мотивов,
определяющих трудовое поведение работника.
И.В. Мишурова [10] определяет как процесс побуждения работников
к деятельности для достижения целей организации.
О.В. Ромашов сформулировал понятие мотивация следующим
образом - «вербальное поведение, направленное на выбор мотивов
(суждений) дляобъяснения реального трудового поведения» [11].
С.А. Шапиро [12] определяет мотивацию как «процесс
удовлетворения работника ми своих потребностей и ожиданий в выбранной
ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей,
согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как
комплекс мер, применяемых субъектом управления для повышения
эффективности труда работников».
Е.В. Баженова [13], объясняя смысл мотивации, пишет «не
завуалированное ругательство в приказе, объясняющее нежелание наемного
работника выполнять условия трудового договора, это, прежде всего,
заинтересованность человека в исполнении своих обязательств по договору».
Основное отличие представленных трактовок, с нашей точки зрения,
состоит в том, что их авторы не разделяют и не учитывают значение роли
10
индивидуальной и групповой мотивации.
В нашем представлении это, во-первых важно, потому что групповая
и индивидуальная мотивация понятия разные, во-вторых основной для
любого сотрудника является индивидуальная мотивация, а уже затем
групповая.
Групповая мотивация в любом случае будет опираться на
индивидуальную, групповая мотивация понятие более сложное. Человек
достигает свою собственную цель, а задача руководства обеспечить
достижение цели работника через цель организации, коллектива.
Близко к нашему пониманию определения Н.С. Зоткиной и С.А.
Шапиро.
А.П. Егоршин не уточняет, какие цели достигает человек,
осуществляя деятельность (не полное определение).
Д.А. Аширов говорит о мотивации через термин стимулирование, по
нашему мнению, абсолютно не корректное отождествление.
Некоторый диссонанс вызывает трактовка И.В. Мишуровой, которая
определяет мотивацию как процесс побуждения работника для достижения
целей организации. Жизненный опыт человечества говорит – не то что
наемного работника, но даже раба возможно замотивировать лишь для
достижения своей цели (например, сохранения жизни), а не цели хозяина
(работодателя). Нельзя согласиться и с определением Е.В. Баженовой,
потому что, с нашей точки зрения, мотивацию можно рассматривать как
процесс, как психологическое состояние, как систему, но не как «не
завуалированное ругательство в приказе».
Определяя собственную позицию, считаем необходимым особо
подчеркнуть, что мотивация – это процесс введения человека в такое
психологическое состояние, при котором человек убежден в необходимости
действовать определенным образом для достижения собственных целей.
Рассмотрим основные факторы, которые оказывают влияние на
процесс управления мотивацией работников.
11
Неочевидность мотивов поведения человека. Можно только
предполагать и догадываться о мотивах, которые влияют на человека.
Необходимо длительное время наблюдать за работником, чтобы выяснить
ведущие мотивы, которые руководят поведением человека.
Изменчивость мотивационных процессов. Содержание и характер
мотивационного процесса зависят от того, какие потребности у сотрудника.
Однако эти потребности находятся в сложном динамическом
взаимодействии.
В зависимости от конкретной ситуации потребности человека
изменяются, что может привести к непредсказуемой реакции работников на
мотивирующее воздействие со стороны руководителя.
Различие мотивационных структур работников. Сила мотивов, их
устойчивость, структурированность уникальные для каждого человека и по-
разному влияют на его поведение. То, что эффективно для мотивации одних
людей, оказывается неэффективным для других.
Наличие множества путей и способов удовлетворения отдельной
потребности человека.
Взаимозависимость работ в организациях, недостаточная
информированность о результаты работы сотрудников, частые перемены в
служебных обязанностях вследствие совершенствования технологии.
Во многих организациях люди, их потребности, мотивы, интересы
находятся не на первом месте у руководства. Для них у менеджеров часто не
остается времени.
Чтобы мотивация и стимулирование персонала положительно влияли
на работу персонала и организации необходимо:
- обучать руководителей мотивационному менеджменту;
- понимать, что важно для работников. Хорошо организованная
информационная политика компании дает возможность работнику
почувствовать себя ее частью;
- поддерживать с работниками обратную связь относительно
12
выполненных задач и достигнутых целей, а также относительно ошибок;
- использовать не только материальное, но и нематериальное
стимулирование;
- давать работникам возможность участвовать в выборе методов
поощрения;
- давать персоналу возможность высказать свои мнения, пожелания,
предложения или недовольства. Это может быть ящик для анонимных писем
или открытая встреча;
- заменить постоянный контроль и многочисленные согласования на
доверие, гибкость и скорость принятия решений;
- привлекать работников к решению интересных и нестандартных
задач;
- делегировать сотрудникам не только задачи, но и ответственность.
Дать им почувствовать свою причастность и важность.
Подводя итог, нужно подчеркнуть, что мотивация является значимым,
необходимым и весьма важным фактором развития высокоэффективной
экономики. Руководители современных предприятий должны ясно
представлять, что без эффективной мотивационной системы нельзя
организовать рабочий коллектив, задействовать в полной мере человеческий
ресурс и потенциал каждого сотрудника, так как только такому коллективу
под силу воплощать поставленные задачи предприятия.
Эффективность работы компании напрямую связана с мотивацией
персонала. Человек выполняет трудовые обязанности добросовестно и в срок
и только тогда, когда заинтересован в своей работе. Заинтересованность и
мотивация каждого работника способны повысить результаты работы
подразделения и организации в целом.
1.2 Современные методы мотивации персонала
Рассмотрим основные факторы, которые оказывают влияние на
13
процесс управления мотивацией работников.
Неочевидность мотивов поведения человека. Можно только
предполагать и догадываться о мотивах, которые влияют на человека.
Необходимо длительное время наблюдать за работником, чтобы выяснить
ведущие мотивы, которые руководят поведением человека.
Изменчивость мотивационных процессов. Содержание и характер
мотивационного процесса зависят от того, какие потребности у сотрудника.
Однако эти потребности находятся в сложном динамическом
взаимодействии.
В зависимости от конкретной ситуации потребности человека
изменяются, что может привести к непредсказуемой реакции работников на
мотивирующее воздействие со стороны руководителя.
Различие мотивационных структур работников. Сила мотивов, их
устойчивость, структурированность уникальные для каждого человека и по-
разному влияют на его поведение. То, что эффективно для мотивации одних
людей, оказывается неэффективным для других.
Наличие множества путей и способов удовлетворения отдельной
потребности человека.
Взаимозависимость работ в организациях, недостаточная
информированность о результаты работы сотрудников, частые перемены в
служебных обязанностях вследствие совершенствования технологии.
Во многих организациях люди, их потребности, мотивы, интересы
находятся не на первом месте у руководства. Для них у менеджеров часто не
остается времени.
Чтобы мотивация и стимулирование персонала положительно влияли
на работу персонала и организации необходимо:
- обучать руководителей мотивационному менеджменту;
- понимать, что важно для работников. Хорошо организованная
информационная политика компании дает возможность работнику
почувствовать себя ее частью;