74
позволяющих решать социальные проблемы на основе продуманного
научного подхода, знания закономерностей протекания социальных
процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных
нормативов.
Социальная среда организации – это совокупность факторов,
определяющих качество трудовой жизни работников. Применительно к
социальной среде организации ОАО «Нафтан» завод «Полимир» понятие
фактор выражает условия, которые определяют характер и возможные
последствия происходящих в ней изменений, в свою очередь
воздействующих на персонал.
Планируемый уровень социально-экономического развития
коллектива ОАО «Нафтан» завод «Полимир» характеризуется системой
показателей и мероприятий, объединяемых в следующие разделы плана
социального развития представленных в таблице 19.
Таблица 19
Основные направления работы социального развития коллектива
ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
Наименование
направления
Цель
Сроки
выполнения
Учетно-
организационная
работа
Организация кадрового
делопроизводства и учета персонала в
соответствии с требованиями
нормативных и законодательных актов
В течении года
Планирование и
подбор персонала
Определение потребностей
подразделений ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» и своевременный подбор
специалистов, обладающих
необходимой квалификацией и
личностными качествами
3 месяца
Развитие
персонала
Организация обучения персонала,
профессионально владеющего
современными технологиями
3 месяца
Система
мотивации и
стимулирования
Закрепление
высококвалифицированных
специалистов, мотивация и
стимулирование сотрудников на
достижение высоких результатов труда,
повышение квалификации
От шести
месяцев
до одного года
Развитие
корпоративной
культуры
Развитие корпоративной культуры в
соответствии с требованиями стратегии
и философии предприятия. Создание
единой команды, организация
В течении года
75
эффективных коммуникаций, внедрение
этических норм поведения
При разработке и усовершенствовании экономических методов
управления предприятием управленческому персоналу в ОАО «Нафтан»
завод «Полимир» необходимо учитывать, что наибольшая эффективность
воздействия экономических методов в менеджменте достигается при их
сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов
организационно-распорядительными и дополнении материального
стимулирования социально-психологической мотивацией). Поэтому
предлагается макет разработанных документов по совершенствованию
системы социальногоразвития работников, для ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» в Приложении 4.
Так как в настоящее время в ОАО «Нафтан» завод «Полимир» система
социального развития несовершенна, поскольку почти не привязана к
результатам труда сотрудника. Поэтому для совершенствования системы
социального развития персонала компании ОАО «Нафтан» завод «Полимир»
предлагается сформировать дополнительный премиальный фонд оплаты
труда. Пример расчета показателя представлен в таблице 20.
Таблица 20
Расчет параметров системы оплаты труда компании ОАО
«Нафтан» завод «Полимир»
Показатели
2017
2018
2019
Отклонение
Выручка от реализации
продукции, тыс. руб.
684868
807499
412345
-272523
Годовой фонд заработной платы,
тыс.руб.
156924
177672
99145
-57779
Доля затрат на оплату труда, в
выручке, %
22,91
22
24,04
1,13
Проведенный анализ показывает, что доля затрат на оплату труда в
выручке компании ОАО «Нафтан» завод «Полимир» довольно высока и
составила 24 %.
Итак, система заключается в исчислении премиального фонда, как
процента от прироста выручки предприятия в анализируемом периоде.
76
Процент, направляемый на формирование премиального фонда,
должено пределяться исходя из удельного веса затрат на оплату труда в
стоимости произведенной продукции для компании ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» за последние годы.
Спрогнозируем фонд оплаты труда и премиальный фонд оплаты труда
для персонала компании ОАО «Нафтан» завод «Полимир». Практика работы
в компании ОАО «Нафтан» завод «Полимир» показывает, что оптимальным
процентом отчисления от прибыли для формирования премиального фонда
является 7-9%. Для расчетов определим 7%, представлено в таблице 21.
Таблица 21
Бюджет затрат на формирование дополнительного
премиального и социального фонда
Показатели
Годовой фонд
заработной платы
Премиальный фонд
по нормативам
отчислений в %
Стоимость, тыс.
руб
Сумма, тыс. руб.
99145
7
6940,15
В качестве источника для формирования премиального фонда
используется прибыль от общего объема произведенной продукции. Данный
премиальный фонд будет способствовать развитию системы социального
развития. Разделение создаваемого премиального фонда должно
осуществляться по нормативам, разрабатываемым с участием работников.
Рационально будет сформировать распределение получаемого фонда
по двум направлениям: премирование работников по результатам
деятельности предприятия в целом и по результатам индивидуального вклада
сотрудников. Детальные параметры распределения премиального фонда
должны устанавливаться с участием работников, чтобы быть понятными им.
Такой подход в применение новой системы социального развития для
компании ОАО «Нафтан» завод «Полимир» будет устраивать обе стороны —
и организации, и работника.
Экономическая эффективность внедрения мероприятий
подсчитывается в расчете за год независимо от того, с какого времени
внедрено мероприятие.
77
Исходными данными для расчета проектируемых величин технико-
экономических показателей служат отчетные данные за 2012г. Планируемый
объем реализации определяется по формуле (6):
П годовая = П годовая + П проектируемая, (6)
где П – прибыль.
По данным экспертного анализа (для экспертного анализа была
организована группа экспертов из сотрудников ОАО «Нафтан» завод
«Полимир») дополнительный доход уже в первом году за счет
совершенствования системы социального развития окупит затраты на
внедрение новой системы социального развития персонала ОАО «Нафтан»
завод «Полимир». Так, дополнительные выплаты премий повлияют на
производительность труда и объем предоставляемых услуг увеличится, также
увеличится заинтересованность персонала, снизится текучесть кадров.
Ожидаемый экономический эффект по результатам проведенного в
работе прогноза при увеличении интегрального показателя выполнения
требований компенсационной оплаты труда на 10 % сверх максимального
значения признака-фактора, выражается в росте средней рентабельности
производственной деятельности и средней прибыли в расчете на одного
работника.
П годовая = 412345 × 10 % = 453579,5 тыс. руб.
В результате внедрения мероприятия, по совершенствованию
положения по оплате труда в части условий премирования и депремирования
персонала произойдет увеличение фонда оплаты труда (ФОТ) определяется
исходя из его величины в базовом году и изменяется за счет проектируемых
мероприятий (ФОТп) по формуле (7):
ФОТ = ФОТ + ФОТп, (7)
где ФОТп - по проектируемым мероприятиям.
В данном случае произойдет увеличение на 7 % ФОТ в результате
мероприятия в части условий премирования.
ФОТр.п. = 99145 × 7% = 106085 тыс. руб.
78
Себестоимость продукции рассчитаем по формуле (9):
Сполн. = С базовая + С проектируемая (9)
Проектируемая себестоимость в результате мероприятий
представлена в таблице 22.
Таблице 22
Смета расходов на внедрение мероприятий пос
овершенствованию системы мотивации ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» и удельный вес каждой из статей расходов за год
Направленность мероприятий
Затраты,тыс.руб.
Удельный вес
статьи затрат, %
Разработка рекомендаций по
реализации компенсационной оплаты
труда
670
8,60
Разработка документов по
совершенствованию системы
социального развития работников
175
2,25
Разработка дополнительного
премиального и социального фонда
6940,15
89,15
Итого
7785,15
100,00
Проект не требует капитальных затрат. Вся сумма затрат равна
7785,15тыс. руб. и окупится менее, чем за месяц.
Сполн. = 344568 + 670 +175 +6940,15 = 352353,15 тыс. руб.
Валовую прибыль (Вп) рассчитаем по формуле (10):
Вп = П годовая – С полн. (10)
Вп = 453579,5 – 352353,15 = 101226,35 тыс. руб.
Экономические показатели предприятия до внедрения мероприятий и
после внедрения приведены в таблице 23.
Таблица 23
Планируемые экономические показатели мероприятий по
реализации предложений по совершенствованию системы
мотивации персонала ОАО «Нафтан» завод «Полимир», тыс. руб.
Показатель
До
внедрения
мероприятия,
тыс. руб.
После
внедрения
мероприятия,
тыс. руб.
Отклонение
Абсолютное,
тыс. руб. (
+/-)
Относительное,
% ( +/-)
Выручка от
реализации
продукции
412345
453579,5
41234,50
110,0
Себестоимость
реализованной
продукции
344568
352353,15
7785,15
102,26
79
Валовая прибыль
67777
101226,35
33449,35
149,35
Среднегодовая
выработка на 1
рабочего
1198,68
1318,55
119,87
110,0
Затраты на 1
рубль
реализованной
продукции, руб.
0,84
0,78
-0,06
92,48
Рентабельность
продаж, %
0,16
0,22
0,6
Рассматривая изменения сопоставительных основных технико-
экономических показателей мероприятий по реализации предложений по
совершенствованию системы мотивации персонала ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» во взаимосвязи, можно сделать следующие выводы.
Выручка от реализации продукции после внедрения мероприятий
увеличится на 41234,50 тыс. руб. или на 10 %, этому показателю будет
способствовать внедрение мероприятий.
В связи с разработкой мероприятий предложений по
совершенствованию системы мотивации персонала ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» увеличится себестоимость услуг на 7785 тыс. руб. или на 2,26 %.
Показателем эффективности труда работающих является их
производительность. Производительность труда в денежном выражении до
внедрения мероприятия составила 1198,68 тыс. руб., а в планируемом
периоде увеличится на 119,87 тыс. руб., то есть увеличилась за
анализируемый период на 10 %.
Так как численность персонала не меняется, а фонд оплаты труда
увеличивается на 6940 тыс. руб. или на 7 % в связи с тем, что будет
разработан компенсационный пакет для персонала, мы получим полную
удовлетворенность персонала в оплате труда, так как среднегодовой уровень
оплаты труда увеличится на 20,18 тыс. руб. или на 7 %, и снизим текучесть
кадров. Показатель «затраты на 1 рубль», в течение анализируемого периода
уменьшается с 0,84 до 0,78 руб., что положительно влияет на деятельность
ОАО «Нафтан» завод «Полимир».
Положительным фактором экономических показателей, после
80
внедрения мероприятий составит увеличение валовой прибыли на
33449,35тыс. руб. или на 49,35 % и рентабельности продаж на 0,06 %.
Таким образом, экономический эффект от предложенных
мероприятий рассчитаем по формуле (11):
Эффект (Э) = Р – З, (11)
где Р - результат изменения прибыли после внедрения проекта;
З - затраты на реализацию проекта.
Э = 33449,35 – 7785,15 = 25664, 2 тыс. руб.
Традиционная оценка эффективности будет заключаться в расчете
соотношения результата и затрат на реализацию по формуле (12):
Эффективность (Э) = (Результат (Р)/ Затраты (З)) * 100% (12)
Экономическая эффективность: 101226,35 / 352353 × 100 % = 28,72 %.
За счет внедрения мер совершенствования в ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» будет, достигнут экономический и социальный эффект.
Ожидаемый социальный эффект от внедрения компенсационной
системы оплаты труда выражается в росте уровня удовлетворенности
персонала различными аспектами трудовой деятельности (справедливой
оплатой труда, возможностями для развития личности, приятными
условиями работы), улучшении климата в коллективе, изменении ценностной
структуры, снижении текучести кадров и т. д.
Основным результатом внедрения компенсационной системы
становится реализация стратегии предприятия. Это доказывает, что
компенсационная система оплаты труда является эффективным
инструментом управления промышленным предприятием. Оценивая
экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты
труда, отметим, что основной экономический показатель, на который
воздействует новая система оплаты труда — это производительность
персонала на протяжении цельного производственного процесса.
81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил,
побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на
достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с
определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.
Существует также разница между понятиями «мотивация» и
«мотивирование». Мотивация — это, как правило, внутреннее побуждение на
человека к действию, а мотивирование — это внешнее побуждение,
например, организации на человека, направленное на достижение целей
именно организации. Исходя из определения, можно сделать вывод, что
человек для достижения определенных целей затрачивает различные усилия,
тогда задачей мотивирования становится побудить человека таким образом,
чтобы он прилагал столько усилий, сколько необходимо для достижения
положительного и качественного результата максимально эффективными
способами в короткие сроки.
Таким образом, в основе любой человеческой деятельности лежат
стимулы и мотивы, которые определяют поведение человека. Действия
человека по отношению к потребности могут полностью или частично
удовлетворять их, либо не удовлетворять вовсе. В последнем случае человек
может выбрать другое поведение для того чтобы достичь цели. Иногда уже
осуществляемые действия меняют мотивы и стимулы. Иными словами,
мотивация определяет целенаправленность действия, а деятельность
обуславливает мотивацию.
Методы мотивации и стимулирования труда на предприятии принято
разделять на материальные и нематериальные. Материальные в свою очередь
подразделяются на денежные и неденежные. К денежным стимулам относят:
заработная плата, премии, надбавки, доплаты, в свою очередь к неденежным
относится: питание, путевки, страховой медицинский полюс, мобильная
связь, транспортные расходы и т.д.
82
Большинство руководителей российских компаний считают:
материальное стимулирование является основным фактором развития
коммерческих предприятий.
В условиях нестабильной экономической ситуации, а также жесткой
конкуренции для того, чтобы оставаться конкурентоспособным, организация
должна использовать действенную систему мотивации каждого работника.
Если это система выстроена грамотно, руководство предприятия
имеет возможность координировать усилия персонала и реализовывать
потенциальные возможности коллектива для достижения поставленной цели.
Современные теории мотивации, а также практические исследования
доказывают, что материальные стимулы далеко не всегда являются рычагом
для того, чтобы работник начал трудиться усерднее. На первый план выходят
именно нематериальные стимулы персонала. Использование перечисленных
выше ряда мотивационных управленческих инструментов в совокупности
будет способствовать созданию надлежащих условий для реализации
потенциала каждого работника организации.
По проведенному анализу деятельности ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» можно, сделать вывод, что предприятие занимается на рынке
розничной продажей, наблюдается значительное колебание отношение
суммы выручки по продукции.
ОАО «Нафтан» завод «Полимир» самостоятельно определяет
направление своей хозяйственной деятельности и распоряжается
произведенной продукцией(работами, услугами) и полученным доходом в
соответствии с действующим законодательством и договором аренды.
Анализ существующей системы мотивации на предприятии ОАО
«Нафтан» завод «Полимир» показал, что большинство сотрудников
недовольны действующей системой мотивации персонала. Следовательно,
необходимо было разработать систему мотивации, удовлетворяющую
запросам сотрудников и руководителя предприятия. Любой руководитель,
если он хочет добиться эффективной деятельности своих подчинѐнных,
83
должен не забывать о наличии для них стимулов трудиться.
Было выявлено, что целесообразным является использование
системного подхода в мотивации персонала, использовать различные методы
на каждом уровне мотивации. Системный подход предусматривает учет
особенностей мотивации персонала на личностном, групповом и
организационном уровнях.
В системе материального стимулирования в ОАО «Нафтан» завод
«Полимир» выявляются наиболее эффективные формы оплаты труда и
поощрения сотрудников. Оценивается степень их удовлетворенности
вознаграждением.
Стандартная методика базовой оплаты труда гарантирует
минимальную компенсацию за выполнение конкретной работы. Переменная
оплата – это «периодическое вознаграждение в соответствии с ситуационной
оценкой трудовой деятельности, индивидуальными различиями; она
стимулирует определенное поведение» Основными целями разработанной и
внедренной системы мотивации являются:
− привлечение персонала на предприятие;
− сохранение работников на предприятии;
– стимулирование производственного поведения работников, их с
тремления к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте как
средства достижения целей, стоящих перед предприятием в целом.
С учетом этого руководство ОАО «Нафтан» завод «Полимир» в
контакте с общественными организациями проводит целенаправленную
работу по применению различных форм и методов мотивации деятельности
персонала.
В ОАО «Нафтан» завод «Полимир» в основном используется система
мотивации труда работников в виде морального поощрения, а материальное
стимулирование представлено в виде заработной платы, и материального
поощрения.
Эффективное использование потенциала работников включает: