14
- поддерживать с работниками обратную связь относительно
выполненных задач и достигнутых целей, а также относительно ошибок;
- использовать не только материальное, но и нематериальное
стимулирование;
- дать работникам возможность участвовать в выборе методов
поощрения;
- дать персоналу возможность высказать свои мнения, пожелания,
предложения или недовольства. Это может быть ящик для анонимных писем
или открытая встреча;
- заменить постоянный контроль и многочисленные согласования на
доверие, гибкость и скорость принятия решений;
- привлекать работников к решению интересных и нестандартных
задач;
- делегировать сотрудникам не только задачи, но и ответственность.
Подводя итог, нужно подчеркнуть, что мотивация является значимым,
необходимым и весьма важным фактором развития высокоэффективной
экономики. Руководители современных предприятий должны ясно
представлять, что без эффективной мотивационной системы нельзя
организовать рабочий коллектив, задействовать в полной мере человеческий
ресурс и потенциал каждого сотрудника, так как только такому коллективу
под силу воплощать поставленные задачи предприятия.
В настоящее время существует множество разнообразных систем
мотивации персонала (рисунок 1).
Выбор и применение той или иной системы зависят от
разработанности системы мотивирования в конкретной организации,
системы управления и особенностей деятельности самого предприятия [17,
c.95].
15
Рисунок 1 - Классификация систем мотивации
Ниже представлена классическая схема систем мотивирования
(таблица 1). В настоящее время применяются и другие сочетания систем.
Таблица 1
Характеристика систем мотивации персонала
Название метода
Характеристика
Экономические
Зарплата во всех ее формах: премии, страховки, льготы,
кредиты. От понимания коллективом принципов системы,
признания ее справедливым, осознания возможного
наказания зависит успешность их воздействия
Управление по
целям
Данная система применяется в США. Для личности или
группы устанавливается очередность задач, которые
приведут к достижению общей цели. По мере реализации
каждой задачи у работника повышается уровень заработной
платы или другой формы поощрения
Обогащение
труда
Данная система относится к нематериальным методам и
заключается в предоставлении работнику более
содержательной и интересной работы, самостоятельности в
определении режима труда, использовании ресурсов.
К этому добавляется рост оплаты труда и повышение
социального статуса
Система участия
Существует в многообразных формах: от принятия участия
коллектива в решении важнейших вопросов и проблем
производства (Япония) до соучастия в собственности
приобретением акций компании на льготных условиях (США,
Англия)
Главная роль в системе материального стимулирования труда
принадлежит заработной плате [22, c.78]. Она остается для подавляющего
большинства работников основным источником доходов, из этого следует,
что заработная плата и в будущем будет наиболее сильным стимулом
Системы мотивации на предприятии
Материальные
Организационные
Морально-
психологические
16
повышения результатов труда и производства в целом [24, c.1964].
Сущность заработной платы раскрывается через ряд ее основных
аспектов (Рисунок 2).
Рисунок 2 – Сущность заработной платы
Регулирование оплаты труда персонала требует ее непосредственной
организации, с одной стороны, должен быть обеспечен гарантированный
заработок за выполнение нормы труда, который никак не зависит от
результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей
заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда [30,
c.147].
Под организацией оплаты труда на предприятии понимается
построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям
персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также
индивидуальных и коллективных результатов [33, c.95].
Эффективная организация оплаты труда предполагает соблюдение
определенных принципов, которые служат экономическими ориентирами в
материальном стимулировании работников, в организации оплаты труда.
Главным направлением материального денежного стимулирования
является премирование [29, c.148]. Премия стимулирует особые повышенные
результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения.
Главная характеристика премии со стороны экономики – это форма
распределения по результату труда, которая является личным трудовым
Основные аспекты сущности заработной платы
Это цена рабочей силы,
которая соответствует
стоимости предметов
потребления и услуг,
обеспечивающая
воспроизводство рабочей
сила, удовлетворяя
материальные и духовные
потребности работника и
членов его семьи
Это часть дохода
наемного работника,
форма
экономической
реализации права
собственности на
принадлежащий ему
ресурс труда
Это доля чистой
продукции предприятия,
которая зависит от
окончательного
результатов работы
предприятия и
распределяемая между
ними в соответствии с
количеством и качеством
затраченного труда,
реальным трудовым
вкладом
17
доходом, т.е. премия относится к категории стимулирующих систем.
Премия имеет нестабильный характер, ее величина может
увеличиваться или уменьшаться, так же она может вообще не начисляться.
Эта черта очень важная, и если премия ее теряет, то с ней утрачивается
смысл премирования как материального стимулирования. Применение
премии как сильного средства стимулирования должно обеспечивать
быструю реакцию на изменение условий и определенных задач производства
[19].
Наряду с материальными денежными стимулами применяются и
такие, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном
выражении представляются в виде специальных льгот и компенсаций и
образуют в совокупности так называемый социальный пакет. Льготы и
компенсации могут быть, как гарантированы государством, так и
добровольно предоставляться предприятием для своих работников [19].
Льготы и компенсации являются особой формой участия сотрудника в
экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием
успеха организации является не только максимизация прибыли, но и
социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. В связи с этим
можно выделить ряд задач, которые организация стремится решить при
помощи материального денежного стимулирования (Рисунок 3).
Структура материального неденежного стимулирования включает
несколько групп стимулов, предназначение и состав которых будут
представлены в таблице 2.
18
Рисунок 3 – Задачи материального денежного
стимулирования
Таблица 2
Материальные неденежные стимулы
Группы
материальных
неденежных
стимулов
Назначение
Состав
Дополняющие
условия труда
Предоставление средств
труда, необходимых на
рабочем месте /должности,
не предусмотренных в
нормативах оборудования
рабочего места
- полная или частичная
оплата мобильной связи;
- предоставление транспорта
или оплата затрат на
транспорт;
- личный переносной
персональный компьютер.
Социальные
Высвобождение времени
сотрудника для повышения
эффективности
использования рабочего
времени
- доставка сотрудников (на
работу/с работы);
- негосударственное
пенсионное обеспечение;
- возмещение стоимости
отдыха детей;
- оказание материальной
помощи;
- обязательная медицинская
страховка;
Имиджевые
Повышение статуса
сотрудника
Внутри компании и вне ее
- для поездок на деловые
встречи, переговоры,
командировки
предоставляется служебный
автомобиль с водителем;
- организация питания в
отдельном зале для высшего
руководства;
Индивидуальные
Привлечение/удержание
ценных специалистов
- предоставление
потребительских
Задачи материального денежного
стимулирования
Приведение в
соответствие целей
и потребностей с
целями организации
сотрудников
Выработка особой
психологии у
сотрудников, когда
они отождествляют
себя со своей
организацией
Повышение
производительности
труда и готовности
сотрудников к
эффективной работе
на благо
организации
Социальная защита
сотрудников на
более высоком
уровне, чем это
предусмотрено
законодательством
Создание
положительного
микроклимата в
организации
19
кредитов/поручительство
перед банком на неотложные
нужды;
- оплата обучения;
- предоставление путевок в
санатории и в дома отдыха;
- обеспечение служебным
жильем/компенсация
стоимости снятия квартиры.
Сущность материального неденежного стимулирования всех
работников заключается в следующем (рисунок 4).
Рисунок 4 – Сущность материального неденежного
стимулирования
Систему материального стимулирования органично дополняет
нематериальное стимулирование.
Нематериальное (моральное) стимулирование ─ это разновидность
стимулирования, которая регулирует поведение объекта управления на
основе использования предметов и явлений, специально предназначенных
для выражения общественного признания и способствующих повышению
или же снижению его престижа [32, c.152].
Основные направления нематериального стимулирования
представлены на рисунке 5.
Сущность материального неденежного стимулирования
Предоставление
работнику тех благ,
получение и
использование которых
имеет затруднительное
положение по
определенным
причинам
Предоставление
уникальных услуг,
характерных только для
данной компании
При нестабильной
ситуации на рынке
материальное неденежное
стимулирование обретает
большую ценность, т.к.
точно гарантирует
получение благ
20
Рисунок 5 - Основные направления нематериального
стимулирования
Материальные и нематериальные стимулы должны активно дополнять
друг друга в системе стимулирования персонала, которая станет
эффективной, если будет основана на взаимосвязи правовых норм,
закрепляющих управленческие методы и средства воздействия на персонал с
целью усиления мотивации равного поведения и поощрения развития
нужных для организации(и/или общества) форм отношений [27, c.68].
Эффективность производства напрямую зависит от качества работы
персонала. В свою очередь качество работы персонала зависит от созданных
внутри организации условий, способных мотивировать и стимулировать
работников к осуществлению деятельности. Как известно, целью любого
предприятия является максимизация прибыли и минимизация затрат, то есть
достижение наибольшей эффективности производства. В этой связи
компаниям необходимо использовать современные методы мотивации
персонала. Под мотивацией понимается процесс побуждения человека к
определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних
факторов. Известный специалист области управления В.П. Пугачев отмечает:
«Мотивация ─ это процесс побуждения человека к определенной
деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов».
Основные направления нематериального стимулирования
Моральное
стимулирование трудовой
деятельности – это
стабилизация поведения
работника на основе
предметов и явлений,
которые отражают
общественное признание,
повышают престиж
работника
Организационное
(трудовое)
стимулирование – это
регулирование поведения
работника на основе
изменения чувства
удовлетворенности
трудом
Стимулирование свободным
временем – это регулирование
поведения работника на
основе изменения времени его
занятости. Суть
стимулирования заключается
в предоставлении работнику
реальных возможностей в
реализации
профессиональных интересов
без ущерба для личной жизни,
семьи, здоровья и отдыха
21
Помимо структурных изменений, произошли типологические
изменения. В настоящий момент мотивация труда свелась лишь к мотивации
выбора и сохранения места работы. Исследования, над которыми работали
кадровые и консалтинговые агентства (например, Эрнст энд Янг, Келли
Сервис), рассматривающие мотивации, показали, что непосредственно
заработная плата выступает главным фактором при поиске работы и
устройстве на нее для российских работников.
Данный фактор назвали самым важным 79% опрошенных, далее
внимание на содержание работы (67%), возможность личностного развития и
рост в карьере (53%). Сравнивая исследования 500 британских работников,
не очень трудно заметить, что статистика мотивирующих факторов
несколько иная. Более того, британские работники отмечают в первую
очередь работу, содержащую трудоемкие и сложные проекты (39%), далее
атмосферу и сплоченность команды работников (21%), заработную плату
(20%),перспективы роста ─ 16%.
Учитывая необходимость сочетания в современных условиях
материальных и нематериальных методов мотивации персонала для наиболее
эффективной и успешной работы, уместно вспомнить мысль немецкого
социолога, философа, социального психолога Э. Фромма о том, что для
личности рабочего не имеет особого значения, кто владеет предприятием ─
народ», государство, правительственная бюрократия или же частная
администрация, что значение имеют совсем другие вещи, а именно –
действительные, реальные условия труда, отношение рабочего к труду и к
своим товарищам по работе, а также к руководителям предприятия.
Поэтому, следует помнить, что человек ─ это биосоциальное
существо, и без включенности в ту или иную социальную общность его
невозможно представить.
Следовательно, наряду с материальными потребностями и
потребностям в безопасности, о которых говорил в своё время А. Маслоу,
существуют и социальные потребности. Они включают в себя потребности в
22
контактах, во вступлении в социальные группы (формальные и
неформальные), в эмоциональной, чувственной привязанности и социальной
значимости.
Сотрудники хотят ощущать уважение и получать признание со
стороны его окружения, чувствовать собственную значимость,
необходимость для организации. Во многих современных компаниях и
фирмах этот аспект учитывается, существуют различные методы, приёмы и
средства мотивации персонала на основе их социальных потребностей.
Российскими исследователями был выделен «базовый ансамбль
мотиваторов» поведения личности в организации со стороны реального и
желаемого состояния самосознания:
- материальное положение;
- возможности карьерного роста;
- оценка заслуг;
- креативный интерес;
- престиж организации;
- отношения в коллективе;
- самореализация;
- хорошие условия работы.
Все произошедшие изменения повлияли на трансформацию
традиционных способов мотивации труда в современных условиях. В
настоящий момент происходит обогащение старых и появление новых
методов стимулирования персонала.
В России самыми эффективными системами мотивации считаются
экономическая, или материальная. Она выражается в формировании системы
материальных штрафов и поощрений.
Люди стремятся увеличить свое материальное благосостояние,
используя всевозможные методы. Система штрафов предполагает изъятие
части денежных средств за нарушение установленных в организации правил
с целью повышения эффективности деятельности работника и его
23
стимулирования к улучшению своей деятельности. Противоположной
является система поощрений. Работодатель выплачивает премии и бонусы за
выполненную качественно, своевременно и эффективно работу. Тем самым у
работника появляется стимул выполнять свою работу лучше, чтобы получить
материальное вознаграждение. Большое распространение в последнее время
получили методы мотивации работников без использования прямого
денежного вознаграждения.
Нематериальные системы в управлении компанией на сегодняшний
день подразделяются на:
- создание комфортных условий труда для работников;
- создание и поддержка корпоративной культуры;
- помощь молодым работникам;
- развитие и карьерный рост внутри компании;
- гибкий график нуждающимся специалистам;
- рациональное разделение труда;
- дополнительное обучение и повышение квалификации;
- специальные предложения на покупку товаров компании;
- корпоративные мероприятия;
- разряжающие поездки на отдых за счет организации;
- правильное питание для работников за счет фирмы гарантия
стабильности и уверенности в завтрашнем дне.
В настоящее время мы можем заметить наличие организаций, которые
применяют непривычные нам системы мотивации своих сотрудников.
Среди оригинальных способов распространенными являются:
- личная благодарность руководителя;
- неожиданные вознаграждения и подарки;
- дополнительный отпуск;
- доверие особо значимого поручения;
- предоставление свободы в достижении целей компании;
- озвучивание стратегии развития предприятия руководителем и