4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение .................................................................................................................. .5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации ................ 9
1.1 Сущность и теории мотивации персонала организации ............................... 9
1.2 Взаимосвязь мотивации и стимулирования персонала ............................... 24
1.3 Современные методы мотивации персонала ................................................ 28
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 37
Глава 2. Анализ методов мотивации персонала ОАО «Слонимский
мясокомбинат» ...................................................................................................... 39
2.1 Общая характеристика организации ............................................................. 39
2.2 Анализ состава и структуры персонала организации ................................. 44
2.3 Оценка действующей системы и методов мотивации персонала ОАО
«Слонимский мясокомбинат» .............................................................................. 52
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 68
Глава 3. Совершенствование методов мотивации персонала ОАО
«Слонимский мясокомбинат» .............................................................................. 70
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию мер материальной
мотивации персонала ........................................................................................... 70
3.2 Разработка рекомендаций по повышению эффективности технологии
нематериальной мотивации персонала .............................................................. 76
3.3 Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................. 87
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 95
Заключение ............................................................................................................ 98
Список использованной литературы ................................................................. 102
Приложения ......................................................................................................... 108
5
Введение
Мотивация персонала в современном управлении персоналом приобретает
особую важность. Данный факт обуславливается тем, что в современном
состоянии конкурентоспособности организации всё большее значение
приобретает результативность труда работников организации, и как следствие,
уровень прибыли организации.
Серьезным звеном в любой организации является ее персонал по причине
того, что именно от правильного управления им зависит успешность
деятельности субъекта экономики. В этой связи важны трудовые отношения в
организации, система которых формируется в процессе постоянного внедрения
во внутрифирменную систему отношений определенных принципов.
Мотивация персонала играет в этом важную роль. Мотивация - есть
непосредственная причина поведения сотрудников. В современном
менеджменте мотивационные аспекты набирают все большее значение.
Понимание мотивации сотрудника — это путь к эффективному управлению.
Если суметь понять, что движет человеком, что побуждает его к той или иной
деятельности, какие мотивы лежат в основе его каких-либо действий, можно
разработать эффективную систему способов и принципов управления им. Для
этого нужно усвоить как возникают те или иные мотивы; какие методы
существуют для того, чтобы были приведены в действие; как непосредственно
происходит процесс мотивирования людей.
Эффективная система мотивации складывается из двух видов мотивации
персонала: материальной и нематериальной.
Правильно разработанная и успешно внедренная система мотивации
персонала на предприятии повлечет за собой не только повышение
производительности труда, но и, как следствие, увеличение объемов прибыли
предприятия, благодаря удовлетворенности сотрудников в своей работе.
Известно, что высокая заработная плата и прочие финансовые поощрения
(согласно теории Маслоу), закрывают только низшие ступени потребностей. В
6
связи с этим материальная мотивация имеет только краткосрочный эффект.
Поэтому для того, чтобы применяемая система мотивации была полностью
эффективной, ее материальная сторона должна органично дополняться
нематериальной, поскольку именно нематериальная мотивация апеллирует к
высшим уровням потребности человека – жажде уважения и признания,
саморазвитию и реализации собственного потенциала.
На территории СНГ нематериальная мотивация персонала применяется
достаточно широко. С одной стороны, это отголоски или традиции ушедших
советских времен, с другой – осознанная необходимость для руководства
выражать признательность сотрудникам не только в денежном эквиваленте
1
.
Сами сотрудники также хорошо воспринимают нематериальные способы
вознаграждения, обычно с удовольствием принимают награды, звания и прочее.
Нематериальные стимулы могут быть хорошими инструментами в
арсенале управленческих приемов руководителей. Вольно или невольно их
использует каждый, у кого в подчинении есть хотя бы один сотрудник. Лучший
эффект, конечно, достигается при осознанном применении нематериальных
стимулов.
Направить трудовой потенциал на эффективное выполнение поставленных
задач способна эффективно сформированная и внедрённая система мотивации
персонала.
Всё это обуславливает актуальность разрабатываемой темы выпускной
квалификационной работы.
Цель работы заключается в разработке рекомендаций по
совершенствованию методов мотивации персонала организации.
Задачи, решаемые для достижения поставленной цели:
- рассмотреть понятие и роль мотивации в управлении персоналом
организации;
1
Припасаева О.И. Вовлеченность персонала организации: основные подходы, базовые принципы, практика
использования в работе с персоналом / Чуланова О.Л., Припасаева О.И. // Интернет-журнал Науковедение, 2016.
Т. 8. № 2.
7
- исследовать взаимосвязь мотивации и стимулирования персонала
организации;
- изучить современные методы мотивации персонала;
- провести анализ кадрового состава и структуры ОАО «Слонимский
мясокомбинат»;
- оценить действующую систему мотивации и стимулирования персонала
ОАО «Слонимский мясокомбинат»;
- разработать рекомендации по совершенствованию мер материальной
мотивации персонала ОАО «Слонимский мясокомбинат»;
- разработать рекомендации по повышению эффективности технологии
нематериальной мотивации персонала ОАО «Слонимский мясокомбинат»;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
В качестве объекта исследования выступает ОАО «Слонимский
мясокомбинат».
Предмет — методы мотивации персонала ОАО «Слонимский
мясокомбинат».
Методы исследования: анализ теоретических источников и публикаций по
проблеме мотивации персонала, анализ документов организации, метод
обобщения, метод сравнения показателей, синтез, а также методы
экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, опроса и анкетирования.
Теоретической основой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента и управления персоналом, а также
мотивации персонала, таких как: Тейлор Ф., Маслоу А., Егоршин А. П., Кибанов
А. Я., Базаров Т. Ю. и др.
Информационной базой работы послужили материалы ОАО «Слонимский
мясокомбинат», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация, характеризующая
мотивационные процессы на предприятии. А также законодательная база,
нормативно-правовые источники, материалы научной конференции,
8
периодических изданий и сайтов интернет.
Практическая значимость работы заключается в повышении
эффективности системы управления человеческими ресурсами ОАО
«Слонимский мясокомбинат» вследствие применений рекомендаций по
совершенствованию методов мотивации персонала.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
9
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
организации
1.1 Сущность и теории мотивации персонала организации
Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив
находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества
внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия
других, возникающих параллельно с ним мотивов.
Мотивация (как функция управления) - процесс создания у членов
организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей
организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно
с планом
2
.
В мировой литературе встречается большое количество разных моделей
мотивации, наиболее распространенными из которых являются
3
:
- Модель Адама Смита, который утверждал, что высокий уровень дохода
поощряет трудолюбие человека;
- Модель Пола Лоуренса и Джея Лорша, согласно которой человек будет
искать работу и деятельность аналогичную той, которая уже однажды
удовлетворила его потребность в работе;
- Модель Маслоу, согласно которой человек будет стараться
удовлетворить свои потребности согласно иерархической пирамиде, начиная с
ее нижнего уровня;
- Модель Врума, который считал, что уровень мотивации напрямую
зависит от соотношения человеком результата реализации поведения и степени
его уверенности в достижении желаемого результата с помощью данного
поведения. С увеличением обоих факторов уровень мотивации увеличивается;
- Модель Дэвида МакКлелланда, которая основана, также, на
потребностях, но акцентными являются именно верхние уровни - власть, успех
2
Гаудж П. Исследование мотивации персонала. Определение и повышение уровня / Гаудж П. – Киев: Баланс
Бизнес Букс, 2008г.
3
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник для
бакалавров / Литвинюк А.А. – М.: Юрайт, 2015г.
10
и причастность;
- Модель Ф. Герцберга, основанная на двух категориях потребностей –
гигиенические (связанные с окружающей средой) и мотивирующие (связанные с
характером работы) факторы
4
.
В основе всех моделей (за исключением устаревшей модели Смита) лежат
субъективные факторы (такие, как ожидание, удовлетворение потребностей, и
т.д.) - не поддающиеся прямому воздействию
5
.
Для эффективного управления стоит рассматривать изменяемые
компоненты мотивации по убыванию их значимости
6
:
1. Система ценностей сотрудника и его личные качества. На этот фактор
стоит обращать внимание еще на этапе подбора сотрудников, так как
практически невозможно повлиять на внутренние мотивы человека.
Следовательно, необходимо подбирать кадры с подходящими характеристиками
изначально.
2. Материальное стимулирование. Зарплата является главным мотивом не
только на нижних уровнях иерархии (удовлетворение физиологических
потребностей по Маслоу), но и на уровнях высшего руководства, где, казалось
бы, должны преобладать вопросы статуса или самореализации. Большую
значимость имеет структура вознаграждения, а также ее периодичность.
3. Отношение руководителя к персоналу. Отношение сотрудников к
организации, к работе в целом во многом определяется выбранным
руководителем стилем управления, например, «сотрудники – подчиненные»,
«сотрудники – друзья», «сотрудники – коллеги», «сотрудники – специалисты»).
4. Содержание работы. Мотивация напрямую зависит от субъективной
оценки исполнителями (то есть сотрудниками) «правильности» задания.
Следовательно, повысить мотивацию можно путем полного информирования
4
Шаманин Е.В. Эволюция понятия мотивация в трактовках зарубежных и отечественных ученых / Волков И.В.,
Шаманин Е.В.//Карельский научный журнал, 2016. Т. 5. № 4 (17)
5
Верещагина Л.А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности / Верещагина Л.А. - Харьков:
Институт Прикладной Психологии "Гуманитарный Центр", 2017г.
6
Бусыгин А.К. Теоретико-методологические основы стимулирования труда персонала на предприятиях /
Экономика и социум: современные модели развития, 2014. № 8-1.
11
сотрудников, с помощью донесения до них всех резонов задания. Также, можно
варьировать уровень сложности задач и уровень нагрузки. Однако, необходимо
избегать чрезмерной нагрузки.
5. Контроль. Чрезмерный контроль или его полное отсутствие одинаково
понижают уровень мотивации. И, если, отсутствие контроля еще можно
скомпенсировать за счет личных свойств сотрудника (так как для профессионала
качественное выполнение задачи является единственным способом
выполнения); то в случае чрезмерного контроля нужным уровнем мотивации
обладают только исполнители, не организаторы.
6. Корпоративная культура. Включает в себя различные процедуры,
ритуалы, правила и традиции относительно внутриорганизационного поведения.
Стиль управления между руководителем и подчиненными, характер проведения
совещаний, собраний – все это является сильным мотивирующим фактором (или
наоборот – демотивирующим). Такие атрибуты, как корпоративная символика
или корпоративные аксессуары, также, является эффективным способом
мотивации, так как определяет принадлежность людей к конкретно социальной
группе.
7. Компенсационный пакет. Обычно в такой пакет включают бесплатные
обеды, языковые курсы, медицинскую страховку, аренду спортзала или бассейна
и так далее.
8. Характеристика предприятия. Для сотрудников достаточно значимы
такие характеристики, как динамика развития организации - развивающаяся,
растущая или застойная; ее статус и размер - крупная, престижная или
небольшая, неизвестная; оборудованность офисов и так далее.
Помимо этого, стоит, также, учитывать и типы работников в зависимости
от типа их трудовой мотивации
7
:
- Инструментальный тип. Такие люди не заинтересованный в характере
работы, единственное важное для них – заработок. Такие люди будут хорошо
7
Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика): Монография / Генкин Б.М. –
М.: Норма, 2018г.
12
выполнять абсолютно любую работу, главное – чтобы им много платили.
- Профессиональный тип. Для такого типа сотрудников самым важным в
работе является ее содержание, что касается денег – то они вообще не важны. Им
очень важно проявить себя, выполнять сложные задания, которым другим,
скорее всего, не под силу. Им больше свойственна самостоятельная работа,
обычно они очень развиты профессионально.
- Патриотический тип. Для таких сотрудников очень важно участие в
реализации общего дела, важного для организации. Ради этой цели, они могут
взять на себя дополнительную ответственность. Престиж и деньги у такого типа
сотрудников стоят на втором плане.
- Хозяйский тип. Такие люди добровольно берут на себя всю
ответственность за дело, которое они делают. Такие сотрудники выполняют
работу с максимальной отдачей, не требуя при этом высокой оплаты, и работа
эта может быть ему вообще не интересна. Возможно, это самый эффективный
тип сотрудников в плане соотношения затратности и результата, однако, ими
очень сложно управлять, поскольку такие люди уверенны в себе и в том, что они
делают, они не терпят указаний и контроля своих действий.
- Избегательный тип (люмпенский). Обычно такие люди имеют низкую
квалификацию и, при всем этом, даже не стараются ее повышать. Это
безответственные, не активные сотрудники, их основным желанием является
минимизация своих трудовых усилий.
Теории мотивации принято разделять на содержательные и
процессуальные
8
.
В основе содержательных теорий мотивации лежит идентификация таких
внутренних побуждений (потребностей), заставляющих людей действовать
именно так, а не иначе. Большое внимание уделяется потребностям,
побуждающим человека к действию. В основе современных концепций
мотивации лежат работы таких ученых, как Абрахам Маслоу с его пирамидой
8
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник для
бакалавров / Литвинюк А.А. – М.: Юрайт, 2015г.
13
потребностей, Фредерик Герцберг с его двухфакторной моделью, Дэвид
МакКлелланд и другие. Но все они пытались классифицировать потребности
человека, проследить связь с мотивами, которые ими движут
9
.
Процессуальные теории рассматривают именно факторы, которые
заставляют человека двигаться к определенной цели. Другими словами, можно
сказать, что процессуальные теории изучают непосредственно сам процесс
достижения цели, а не на его содержание. Основываются процессуальные теории
на суждении о том, что предполагаемая оплата и справедливая оценка
проделанной работы не менее важны, чем роль потребностей мотивации.
Основными процессуальными теориями являются: теория ожиданий Врума,
теория справедливости Адамса, комплексная теория мотивации Портера-
Лоулера, теории Х и У МакГрегора.
В первую очередь, содержательные теории мотивации определяют
потребности, которые заставляют людей действовать, особенно когда
определены объем и содержание работы. В основе современных концепций
мотивации по большей части лежат учения Абрахама Маслоу, Фредерика
Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
1. Теория А. Маслоу
10
В своей теории мотивации Маслоу основывался на том, что у людей есть
огромное количество самых разных потребностей, которые делятся на пять
основных категорий, имеющих иерархическую структуру (Приложение 1).
Эти основные категории Маслоу характеризует следующим образом:
- Физиологические потребности. Потребности, необходимые для
выживания - еда, вода, убежище, отдых;
- Потребности в безопасности, уверенность в будущем. Потребность
защиты от психических и физических факторов окружающей среды, уверенность
в удовлетворении физиологических потребностей в будущем (например,
9
Шаманин Е.В. Эволюция понятия мотивация в трактовках зарубежных и отечественных ученых / Волков И.В.,
Шаманин Е.В.//Карельский научный журнал, 2016. Т. 5. № 4 (17)
10
Аваев В.Е. Теория мотивации А. Маслоу: классика и современность / Аваев В.Е. // Приоритетные направления
развития науки и образования, 2016. № 2 (9).