24
не менее, основные положения теории Л.С. Выгодского абсолютно применимы
для производственной деятельности.
Теория Выгодского основывается на суждении о том, что психика человека
имеет два уровня развития (высший и низший), определяющие высшие и низшие
потребности человека, развивающиеся параллельно. Таким образом,
удовлетворение потребностей одного уровня за счет средств другого -
невозможно.
Например, если в определенный момент времени человеку требуется
удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает
материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности
человека можно только нематериальным путем.
Итак, содержательные теории мотивации уделяют основное внимание
анализу факторов, которые лежат в основе мотивации. Они практически не
рассматривают сам процесс мотивации. Процессуальные же теории большое
внимание уделяют процессу мотивации, описанию и предсказанию результатов
мотивационного процесса, однако рассматривают содержание мотивов. Хотя
содержательные и процессуальные теории мотивации расходятся по ряду
вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации
носило эволюционный, а не революционный характер. Они эффективно
применяются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к
эффективному труду.
1.2 Взаимосвязь мотивации и стимулирования персонала
В связи с тем, что в современных условиях, где преобладает широкая
информатизация и автоматизация труда, изменилось содержание труда, значение
мотивации и стимулирования труда работников заметно возросло. Для широких
масс людей труд теперь не является смыслом жизни, он превратился в средство
выживания, в связи с чем, необходимы дополнительные средства их
стимулирования и мотивации, побуждающие работников к производительному
25
и эффективному труду.
Мотивация трудовой деятельности персонала представляет собой процесс
побуждения работников к трудовой деятельности для удовлетворения
потребностей и интересов самих работников, тем самым способствуя
достижению целей организации. Ориентация работников на достижение целей
организации является основной задачей руководства организации.
Далее рассмотрим значение понятия «стимул». Стимул является внешней
побудительной причиной поведения, заинтересованности в совершении какого-
либо действия кем-либо. Стимулирование, как правило, подразумевает под
собой материальное поощрение (вознаграждение) работников и служит для
побуждения людей к эффективной деятельности
23
.
Таким образом, можно сделать вывод, что мотивация является внутренним
импульсом работника, побуждающим его к действию для достижения целей, не
противоречащим моральным принципам самого работника. А стимул же
(поощрение) – это внешнее воздействие на работника с целью его побуждения к
активной трудовой деятельности, подразумевающей под собой, как правило,
материальное (денежное) вознаграждение.
Но руководители предприятий зачастую не различают понятия
«мотивации» и «стимулирования». Но данные понятия необходимо различать
несмотря на то, что они оба способствуют повышению эффективности труда
работников.
Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности
работников предприятия занимает одно из центральных мест в его системе
управления персоналом
24
. И для успешного управления мотивацией и
стимулированием труда работников нужно определить цели этих процессов. Для
работодателя целью будет являться экономическая эффективность деятельности
организации и достижение финансово- хозяйственных результатов, для
23
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. 2015. № 1. С. 50-
52
24
Дьяченко Е.И. Роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управлении персоналом
современной организации // Символ науки. 2017. № 6. С. 171-175
26
работника же целью будет служить достижение значимых для него благ и
удовлетворение потребностей.
Для управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности
персонала руководство предприятия должно ориентироваться на краткосрочные
и долгосрочные перспективы своего сотрудничества с работниками, выстраивая
тем самым отношения, основанные на удовлетворении целей обеих сторон.
Таким образом, можно сделать вывод, что важнейшей составляющей
эффективного управления персоналом является управление мотивацией и
стимулированием труда работников, которое представляет собой отношение
степени достижения целей организации и целей работников с затратами на
персонал
25
.
Для понимания механизмов формирования мотивации и стимулирования
трудовой деятельности персонала необходимо рассмотреть факторы,
оказывающие на них непосредственное влияние. Такие факторы можно
разделить на две группы: внутренние и внешние. Внутренние факторы
мотивации и стимулирования персонала, как правило, выражаются в
возможности самореализации, самосовершенствования, самовыражения,
самоутверждения, получения удовлетворения от работы, возможности
проявления самостоятельности. В качестве внешних факторов могут выступать:
возможность получения дополнительного дохода, карьерного роста, признания
и уважения коллективом и руководством предприятия. Из вышесказанного
можно сделать вывод, что внутренние факторы служат для получения
удовлетворения от имеющихся условий и объектов, а внешние направлены на
приобретение отсутствующих объектов и обеспечение отсутствующих условий.
Механизм формирования мотивации включает в себя множество
закономерных связей и отношений, которые обусловливают процесс усвоения
социальных ценностей, норм и правил поведения, выработку специфических для
индивида ценностных ориентаций и установок в сфере труда.
25
Травин В.В. Мотивационный менеджмент. Модуль 3 / Травин В.В., Магура И.И. – М.: Дело, 2016г. – 128с
27
На формирование данного механизма оказывают влияние заложенные
природой особенности человека, этнические либо национальные способы труда,
образ, уровень и качество жизни его семьи и ближайшего окружения, а так же
возможность и качество общекультурной и профессиональной подготовки к
избранному роду деятельности.
В основном выделяют три типа мотивации персонала
26
:
1) сотрудники, которые ориентируются в первую очередь на
содержательность и общественную значимость трудового процесса;
2) сотрудники, ориентированные в основном на денежное
вознаграждение за труд и другие материальные ценности;
3) сотрудники, для которых равноценны и общественная значимость труда,
денежное вознаграждение и материальные ценности.
Нематериальными методами мотивации могут служить: уважение,
признание, возможность работать по гибкому графику работы, возможность
проявления инициативы, карьерный рост, а также доверие руководства.
Стимулирование персонала в свою очередь удовлетворяет личные
интересы сотрудников и обеспечивает им достойные условия труда, и в то же
время оно направлено на достижение целей организации. Выбираемые
организацией методы стимулирования персонала влияют на мотивацию
сотрудников.
Руководство организации в качестве стимулирующих средств может
применять:
- денежные побудительные системы, включающие оплату труда, участие
работников в прибылях и капитале и пр.
- неденежные побудительные системы - групповую организацию труда,
социальные коммуникации, стиль и методы руководства, регулирование
рабочего времени.
Как правило, материальное стимулирование остается ключевым фактором
26
Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Теория и практика. Учебник - М.:
Юрайт, 2015
28
заинтересованности сотрудников.
Подводя итог, можно сделать вывод, что для формирования правильной
системы мотивации и стимулирования персонала руководству организации
необходимо придерживаться следующих правил:
- Четко обозначить цель и роль каждого работника в организации;
- На основании внутренних и внешних факторов мотивации построить
долгосрочные и краткосрочные планы мотивации и стимулирования персонала;
- Обеспечить карьерный рост сотрудникам организации;
- Уважительно относиться к работникам организации, поддерживать
позитивный рабочий климат в организации.
1.3 Современные методы мотивации персонала
Создание эффективной системы мотивации всегда является актуальной
проблемой для организации или предприятия любого уровня. Среди менеджеров
часто существует мнение, что единственным стимулом для работы персонала
может быть адекватная заработная плата и различные варианты стимулирования,
однако это не всегда так.
Предприятия, которые развивают человеческий капитал, являются более
успешными на рынке. Грамотно выстроенная система управления персоналом,
составной частью которой является система мотивации персонала, повышает
рыночную стоимость предприятия в долгосрочной перспективе
27
.
Возникновение интереса к вопросам мотивации появилось еще в древние
времена, до того, как возникли теории управления. Великие мыслители, такие
как Сократ, Платон, Аристотель и другие занимались изучением природы
мотивации, потребностей человека и причин, побуждающих его к активности.
В современных условиях компании заинтересованы в повышении
эффективности своей системы управления, важную роль в которой выполняет
27
Макарова А. О. Анализ методов и видов стимулирования труда на российских предприятиях // Молодой
ученый. 2013. №6. С. 376-379
29
хорошо работающая система мотивации сотрудников. В настоящее время
множество научных журналов, а также практико-ориентированных изданий,
бизнес-журналов публикуют результаты исследований по вопросам мотивации
сотрудников, с целью поиска оптимальных средств мотивации труда в
организации, в данных исследованиях участвуют руководящие кадры и рядовые
сотрудники тысячи предприятий.
Грамотно построенная система мотивации способствует более сплоченной
и качественной работе сотрудников, помогает настроить их на сокращение
сроков выполнения работы, что в настоящее время является чрезвычайно
актуальным аспектом. Сотрудник начинает чувствовать свою причастность к
целям и задачам, стоящим перед организацией, стремится принести ей пользу.
Все это приводит к повышению эффективности работы организации в целом,
увеличению прибыли, а в дальнейшем выдвижению компании на новый уровень.
Классическое определение мотивации подразумевает
психофизиологический процесс, управляющий поведением человека, задающий
его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность
человека деятельно удовлетворять свои потребности.
Согласно теории потребностей А.Маслоу, удовлетворение
физиологических потребностей может впоследствии привести к
удовлетворению высших уровней, включающих самореализацию и
самоуважение. При этом потребности можно разделить на следующие группы:
физиологические (биологические) потребности, потребность в безопасности, в
принадлежности и любви, в признании, в самоактуализации
28
.
Естественно, для эффективного мотивирования работника на качественное
и добросовестное выполнение работы, необходимо сначала предоставить ему
возможность получения достойной заработной платы.
Однако, в настоящее время, в ситуации экономического кризиса, когда
многие организации испытывают существенные финансовые сложности,
28
Маслоу А. Мотивация и личность / А.Маслоу. – СПб.: Питер, 2016.- С. 225.
30
проблема мотивации особенно актуальна.
В настоящее время в практике современных организаций применяются
различные модели и методы мотивации – система подходов, позволяющих
поддерживать высокий интерес сотрудников к выполняемой работе. Рассмотрим
основные методы мотивации
29
:
- материальные методы мотивации (рост заработной платы,
вознаграждения, доплаты, надбавки к заработной плате, использование
переменной части заработка, такой как премии, комиссионные, процент от
продаж);
- нематериальные методы мотивации (награды за профессиональные
достижения, которыми награждается работник в неденежной форме – например,
подарочные сертификаты, путевки, абонементы на пользование различными
услугами, продукция предприятия и т.д.);
- моральные методы мотивации (признание профессионального статуса
через дипломы, сертификаты, грамоты, встречи с топ-менеджментом компании,
предоставление работникам особого статуса – например, гибкого рабочего или
свободного рабочего дня, личного кабинета и так далее);
- организационные методы мотивации (использование предписаний
трудового кодекса, внутренних документов организации, а также создание
корпоративной культуры и т.д.).
Именно причастность сотрудника к проблемам организации позволяет
обеспечить ее поддержку с его стороны даже в кризисной ситуации и данный
процесс должен быть двусторонним. Необходимо помнить, что стабильность и
конкурентоспособность организации в кризис особенно актуальны, и основой
этого является, в первую очередь, грамотный менеджмент
30
.
Рассмотрим те потребности сотрудников, в удовлетворении которых
29
Покотилова Я.С. Совершенствование форм мотивации персонала на предприятии / Я.С. Покотилова, А.В.
Яковлев, В.Е. Сухова // Сборник материалов III Всерос. науч.-практ. конф «Проблемы инновационного развития
российской экономики» / Под ред. Т.В. Зайцевой, Н.А. Сафоновой, А.Э. Тыртычного. Воронеж, 2015. С. 92-95
30
Припасаева О.И. Вовлеченность персонала организации: основные подходы, базовые принципы, практика
использования в работе с персоналом / Чуланова О.Л., Припасаева О.И. // Интернет-журнал Науковедение, 2016.
Т.8. № 2. С. 86
31
может способствовать организация. Если рассматривать потребность в
безопасности, то обеспечение со стороны компании стабильности и защиты
персонала без сомнения важно для любого сотрудника. Создание позитивной
рабочей атмосферы, признание заслуг сотрудника перед организацией,
удовлетворение потребностей в оценке и уважении. Многим сотрудникам важно
ощущение собственной значимости, престижа, внимания и уважения к себе
окружающих, определенной свободы в действиях.
Перечислим основные методы мотивации персонала организации,
общепринятые в настоящее время: получение похвалы от начальника;
возможность карьерного роста; бесплатное обучение за счет компании; создание
хорошего коллектива и дружеской атмосферы; участие в различных
мероприятиях. К менее стандартным можно также отнести: проведение планерок
не только для руководителей, но и для сотрудников; празднование значимых дат
и событий; обеспечение обратной связи с персоналом; организацию зон отдыха;
информирование работников; проведение различных конкурсов и наличие
бонусной программы.
Рисунок 1. Результаты исследования
«Мотивация персонала 2016»
Результаты опросов
31
показывают, что экономическая ситуация влияет на
31
Сообщество HR-менеджеров [Электронный ресурс]. – режим доступа: http://hr-portal.ru/blog/rossiyskie-
soiskateli-ustali-ot-korporativov-i-hotyat-uchitsya (Дата обращения 02.12.2019)
55%
21%
11%
8%
5%
Уровень оплаты труда
Официальное трудоустройство
Возможности карьерного роста
Масштабные и интересные
задачи
Комфортная атмосфера в
компании
32
то, какие виды мотивации и стимулирования в настоящее время являются
наиболее приоритетными. На рисунках 1 и 2 представлены результаты
исследований «Мотивация персонала на российском рынке труда 2016» и
«Мотивация персонала на российском рынке труда 2017», проведённого
специалистами международного рекрутингового агентства Kelly Services среди
более чем 5490 человек: специалистов (49%), линейных руководителей (33%),
руководителей высшего звена (16%), а также у лиц без опыта работы (2%).
Рисунок 2. Результаты исследования
«Мотивация персонала 2017»
Из приведенных данных видно, что на данный момент мотивация
персонала без рассмотрения денежного аспекта не будет приносить
необходимый эффект
32
.
Поэтому для создания эффективной системы мотивации необходимо
применение новых методов, имеющих комплексный характер. Одним из таких
является грейдирование – это один из современных методов мотивации
персонала. С помощью данного метода возможно построение сотрудников по
иерархии ценностей для бизнеса и, в результате этого, разработка системы
оплаты труда для каждого работника.
32
Щукин В. Как организовать оптимальную систему оплаты и стимулирования труда // Управление персоналом.
2016. № 12. С. 28-31
57%
21%
10%
6%
3%
3%
Уровень оплаты труда
Официальное трудоустройство
Возможности карьерного роста
Масштабные и интересные задачи
Комфортная атмосфера в
компании
Бесплатное обучение, тренинги
33
В качестве примера таких факторов оценивания можно привести:
- наличие управленческих функций, количество подчиненных;
- степень участия в прибыли компании;
- самостоятельность в принятии решений;
- опыт;
- стоимость ошибки работника для фирмы.
Это может быть эффективно для крупных или средних фирм, где
построить карьеру возможно не только вертикально, но и горизонтально (внутри
своей текущей позиции). Существует ряд причин, по которым фирмы внедряют
данную систему.
Во-первых, из-за кризиса фирме становится сложно прогнозировать
будущие доходы, также происходит увеличение расходов. В такой ситуации не
надо прибегать к сокращению оплаты труда, а лишь более рационально
распределять расходы на работников, чему может способствовать система
грейдов.
Во-вторых, стремление к равенству возможностей. Здесь важно правильно
оценить вклад сотрудников, которые работают в разных направлениях. Можно
привлекать сотрудников для определения в процентном отношении их
собственного вклада в деятельность фирмы.
В-третьих, стремление к прозрачности и наглядности. Работники должны
понимать систему формирования их окладов. В нормальной организации должна
существовать понятная прозрачная система стимулирования, критерии для
повышения заработной платы, что положительно скажется на мотивации
персонала.
В-четвертых, необходимость формирования четких правил, которые
позволят работнику оценить перспективы роста в компании и возможности его
профессионального развития.
Помимо грейдирования, можно привести следующие современные методы
мотивации, особенно актуальные для организаций, которые не могут позволить
себе материальное стимулирование.