94
мотивации сотрудников мясокомбината.
Оценим показатели эффективности предлагаемой системы через расчет
снижения коэффициента текучести кадров и повышения производительности
труда.
Анализ причин увольнения определяет, что две причины увольнения:
новое место работы с более высоким уровнем оплаты труда; отсутствуют формы
стимулирования. Эти проблемы могут быть решены за счет внедрения
мероприятий нематериальной мотивации. Так как указанные причины являются
основными, то можно определить, что коэффициент оборота персонала должен
стать меньше единицы, следовательно, у предприятия не будет необходимости
во внешнем найме, что снизит затраты на найм.
В 2018 году величина затрат на подготовку работника, принимаемого на
условиях внешнего найма, составляет
46
:
46 бел.руб. – средняя величина доплат за совмещение профессий;
286 бел.руб. – сумма заработной платы работника на период
испытательного срока 6 месяцев;
800 бел.руб. – средние затраты на подготовку работника в период
испытательного срока.
Итого сумма затрат на 1 работника:
(46+286)*6+800=2792 бел.руб., в расчете на подготовку работников,
которые должны быть приняты на место уволившихся в 2018 году.
То есть эти затраты организация не будет нести, так как будет исключен
фактор приема новых сотрудников на работу, что повлияет на снижение уровня
себестоимости и повышение чистой прибыли.
Повышение производительности труда. В 2018 году производительность
труда составила 12,09 тыс. руб./чел.
47
Создание условий через создание мотивационного эффекта позволит
увеличивать доход работников, что будет обусловлено изменением условий
46
По информации Бухгалтерии ОАО «Слонимский мясокомбинат» на 10.12.2019г.
47
Там же.
95
работы и созданием более комфортной обстановки. Плановое увеличение
производительности составит 2,5%
48
, то есть производительность труда будет
составлять 12,1*1,025=12,4 тыс.бел.руб., при условии численности 1313 чел.
выручка составит 12,4*1313=16281,2 тыс.бел.руб. против текущего показателя
12,1*1313=15887,3 тыс.бел.руб. Разница в росте выручки может составить 393,9
тыс.бел.руб.
Формулу эффективности на практике для расчетов применить сложно, так
как числитель и знаменатель дроби в большинстве случаев не поддаются
количественному измерению и не могут быть исчислены в общих единицах.
Эффективность выражает степень эффекта и в самом общем виде
выражается формулой:
Э = Р/З;
где Р – результаты производства;
З – затраты на получение данного результата.
Чаще всего результаты экономической деятельности многообразны и
свести их в единый результат невозможно, даже использовав универсальные
денежные измерители. В ряде случаев результат может быть только
качественным, вообще не выражаемым в числовой форме. К таким чаще всего
относятся социальные результаты, в нашем случае, это - результаты от
совершенствования мер нематериальной мотивации персонала мясокомбината,
преимущественно направленные на организационную психологию.
Эти меры могут быть реализованы собственными силами (кадровая
служба, администрация) без особых затрат. Часть мер может быть реализована
совместно с профсоюзом и за его счёт.
Таким образом, для того, чтобы предлагаемые меры были признаны
эффективными, коэффициент соотношения «результаты производства/затраты
на получение данного результата» должен, по возможности, максимально
отличаться от нуля в большую сторону.
48
По информации Бухгалтерии ОАО «Слонимский мясокомбинат» на 10.12.2019г
96
Выводы по главе 3
По результату проведенных исследований предложены следующие
способы совершенствования мотивации работников ОАО «Слонимский
мясокомбинат»:
Материальная мотивация
1. Актуализация Положения о премировании;
2. Участие работников в прибыли предприятия;
3. Рациональное премирование, увязанное с деятельностью по
саморазвитию и, как следствие, более квалифицированным выполнением
должностных обязанностей, ведет к выпуску более качественной продукции и
оказанию услуг более высокого уровня. Т.е. рекомендуется система
премирования, при которой премии выплачиваются, исходя из динамики роста
квалификации и количества освоенных знаний и умений. Такая система
премирования позволяет повысить мотивацию саморазвития персонала на
предприятии, так как в компании происходит рост удовлетворенности трудом,
сотрудники понимают зависимость между саморазвитием и выплатой премий,
снижается психологическое напряжение, связанное с системой премирования.
Нематериальная мотивация
1. Работа с внутренней мотивацией персонала через отношения
руководитель-подчиненный. Уделение внимания руководства мотивировкам
сотрудников, напрямую не связанным с их работой. Динамичные сотрудники,
обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом,
хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. У различных
работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить
разные возможности для работы и профессионального роста.
2. Саморазвитие персонала. Саморазвитие открывает работникам
предприятия возможности профессионального и карьерного роста, повышает их
самооценку, благоприятно влияет на эмоциональное и психологическое
состояние отдельных работников и всего коллектива. Повышение уровня
образования и квалификации, осуществляемое по собственной инициативе
97
работников, является действенным средством формирования трудовых резервов
организации.
3. Расширение мер косвенной материальной мотивации персонала, в том
числе, программа ЗОЖ (Здоровый образ жизни и спортивный интерес).
4. Публичное одобрение руководством деятельности по
самосовершенствованию (выдача похвальных грамот и благодарственных писем
за самостоятельную работу по развитию своих личностных и профессиональных
качеств и навыков, учет саморазвития в качестве критерия выбора лучшего
работника месяца/квартала) в продвижении персонала по карьерной лестнице с
учетом саморазвития их компетенций в нерабочее время и т. д.
5. Саморазвитие работников с помощью перспектив карьерного роста на
основе планирования карьеры. Саморазвитие является одним из основных
методов приобретения компетенций, необходимых для продвижения работника
по служебной лестнице и удовлетворения потребностей организации.
6. Создание кадрового резерва, как подкрепление стимулирования
работника к приобретению компетенций, необходимых для продвижения
работника по служебной лестнице и удовлетворения потребностей организации.
Предложенные меры соответствуют следующим принципам:
- прозрачность и объективность системы мотивации;
- связь между результатом и поощрением (наличие мотивационной
составляющей в участии в прибыли предприятия);
- разнообразие элементов материальной мотивации;
- охват системой всего персонала предприятия, с учетом индивидуальных
особенностей личности;
- соответствие мотивационной системы целям предприятия.
Примерный расчет эффективности предложенных мероприятий проведен
через расчет снижения коэффициента текучести кадров и повышения
производительности труда. Полученные результаты показывают прирост
экономических показателей предприятия. Следовательно, предлагаемые меры
эффективны.
98
Заключение
Мотивация трудовой деятельности – осознанное личное побуждение к
трудовой деятельности. В основе мотивации лежит удовлетворение духовных и
физических потребностей человека. Мотивация предполагает проведение
глубокого анализа потребностей персонала. Стимулирование трудовой
деятельности - стремление организации с помощью моральных и материальных
средств воздействия побудить работников к труду, повысить
производительность и качество труда для достижения целей организации.
Основывая систему мотивации только на использовании методов
материального стимулирования, предприятия вносят ограничения на уровень
своего влияния на сотрудников. Применяя методы нематериальной мотивации,
можно значительно расширить возможности управленческого влияния.
ОАО «Слонимский мясокомбинат» — одно из старейших предприятий
Республики Беларусь — было создано в 1923 году на базе частного скотобойного
пункта. С тех пор комбинат прошёл долгий и сложный путь преобразования в
стабильное и современное предприятие. Выпускаемая продукция имеет высокое
качество и пользуется спросом у покупателей.
Экономические показатели характеризуют Предприятие как стабильное.
Ежегодно, выручка от реализации растет, соответственно растет и прибыль
предприятия.
В целях формирования положительной мотивации у персонала ОАО
«Слонимский мясокомбинат» используются различные способы мотивации
работников организации.
Стимулирование персонала ОАО «Слонимский мясокомбинат»
осуществляется в двух основных формах – материальной и нематериальной.
Руководство ОАО «Слонимский мясокомбинат» отдаёт ведущую роль
материальным методам мотивации персонала.
Результаты проведенного анализа позволяют выявить следующие
недостатки, которые существуют в системе мотивации персонала ОАО
99
«Слонимский мясокомбинат».
Малоэффективность действующей системы коммуникаций на
предприятии, систематически возникающие конфликтные ситуации между
работниками и отсутствие командного духа, что отрицательно сказывается на
производительности труда в организации, в то время как работники готовы
самосовершенствоваться, постигать новое, эффективно работать для достижения
целей всего предприятия.
Нематериальная мотивация
– слабая выраженность внутренних механизмов и форм нематериальной
мотивации,
– отсутствуют условия, которые обеспечивают взаимодействие
работников, что не позволяет им самореализоваться,
– работники не заинтересованы в карьерном росте, поскольку не видят
возможностей для построения карьеры,
– основной состав работников ориентирован на получение материального
стимулирования, то есть возможна ситуация, что внедрение дополнительных
нематериальных форм не обеспечит планируемого эффекта.
Материальная мотивация:
– недостаточная степень удовлетворённости работника размером
выплачиваемой ему премии и заработной платы.
По результату проведенных исследований предложены следующие
способы совершенствования мотивации работников ОАО «Слонимский
мясокомбинат».
Материальная мотивация:
1. Актуализация Положения о премировании;
2. Участие работников в прибыли предприятия;
3. Рациональное премирование, увязанное с деятельностью по
саморазвитию и, как следствие, более квалифицированным выполнением
должностных обязанностей, ведет к выпуску более качественной продукции и
оказанию услуг более высокого уровня. Т.е. рекомендуется система
100
премирования, при которой премии выплачиваются, исходя из динамики роста
квалификации и количества освоенных знаний и умений. Такая система
премирования позволяет повысить мотивацию саморазвития персонала на
предприятии, так как в компании происходит рост удовлетворенности трудом,
сотрудники понимают зависимость между саморазвитием и выплатой премий,
снижается психологическое напряжение, связанное с системой премирования.
Нематериальная мотивация:
1. Работа с внутренней мотивацией персонала через отношения
руководитель-подчиненный. Уделение внимания руководства мотивировкам
сотрудников, напрямую не связанным с их работой. Динамичные сотрудники,
обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом,
хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. У различных
работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить
разные возможности для работы и профессионального роста.
2. Саморазвитие персонала. Саморазвитие открывает работникам
предприятия возможности профессионального и карьерного роста, повышает их
самооценку, благоприятно влияет на эмоциональное и психологическое
состояние отдельных работников и всего коллектива. Повышение уровня
образования и квалификации, осуществляемое по собственной инициативе
работников, является действенным средством формирования трудовых резервов
организации.
3. Расширение мер косвенной материальной мотивации персонала, в том
числе, программа ЗОЖ (Здоровый образ жизни и спортивный интерес).
4. Публичное одобрение руководством деятельности по
самосовершенствованию (выдача похвальных грамот и благодарственных писем
за самостоятельную работу по развитию своих личностных и профессиональных
качеств и навыков, учет саморазвития в качестве критерия выбора лучшего
работника месяца/квартала) в продвижении персонала по карьерной лестнице с
учетом саморазвития их компетенций в нерабочее время и т. д.
5. Саморазвитие работников с помощью перспектив карьерного роста на
101
основе планирования карьеры. Саморазвитие является одним из основных
методов приобретения компетенций, необходимых для продвижения работника
по служебной лестнице и удовлетворения потребностей организации.
6. Создание кадрового резерва, как подкрепление стимулирования
работника к приобретению компетенций, необходимых для продвижения
работника по служебной лестнице и удовлетворения потребностей организации.
Предложенные меры соответствуют следующим принципам:
- прозрачность и объективность системы мотивации;
- связь между результатом и поощрением (наличие мотивационной
составляющей в участии в прибыли предприятия);
- разнообразие элементов материальной мотивации;
- охват системой всего персонала предприятия, с учетом индивидуальных
особенностей личности;
- соответствие мотивационной системы целям предприятия.
Примерный расчет эффективности предложенных мероприятий проведен
через расчет снижения коэффициента текучести кадров и повышения
производительности труда. Полученные результаты показывают прирост
экономических показателей предприятия. Следовательно, предлагаемые меры
эффективны.
102
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26.07.1999 N 296-З (ред. от
17.07.2018) // Национальный центр правовой информации Республики Беларусь
[Электронный ресурс] – режим доступа:
http://etalonline.by/document/?regnum=hk9900296&q_id=1357175 (Дата
обращения 06.01.2020)
2. Закон РБ «О физической культуре и спорте» №125-З от 04.01.2014г
[Электронный ресурс] – режим доступа: url:
http://pravo.by/document/index.php?guid=12551&p0=H11400125 (Дата обращения
06.01.2020)
3. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации:
учебник, 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Университет «Синергия», 2017. – 681с.
4. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник - 14-е изд., стер. – М.:
Академия, 2017. - 314с.
5. Верещагина Л.А. Психология персонала. Потребности, мотивация и
ценности / Верещагина Л.А. - Харьков: Институт Прикладной Психологии
"Гуманитарный Центр", 2017. – 232с.
6. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики.
Практика / Ветлужских Е. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 149с.
7. Гаудж П. Исследование мотивации персонала. Определение и повышение
уровня / Гаудж П. – Киев: Баланс Бизнес Букс, 2008. – 272с.
8. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и
практика): Монография / Генкин Б.М. – М.: Норма, 2018. – 352с.
9. Генкин Б.М. Управление персоналом в России: теория, отечественная и
зарубежная практика / Монография. Книга 2 / Авторы: Генкин Б.М., Лаврентьева
И.В., Симонова М.В. - М.: Инфра-М, 2018. - 283с.
10. Герчиков В.И. Мотивация персонала: методическое пособие / Сост. В. И.
Герчиков и др. – М.: Международный центр финансово-экономического
развития, 2005. – 116 с.
103
11. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп.– М.:
Юнити-Дана, 2015 – 510 с.
12. Дятлов П. Ф. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ПРИОР,
2017. 365 с.
13. Егоршин А.П. Основы управление персоналом: Учебное пособие. - М.:
ИНФРА-М, 2017. – 352 с.
14. Егоршин А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
Учебное пособие / 3-e изд., перераб. и доп. - М.: Инфра-М, 2013г. - 378с.
15. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанов, М.В. Ловчева. - М.:
ИНФРА-М. 2010. 524 с.
16. Кибанoв А.Я. - Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Практикум. Учeб.
пoсoбиe. (2-e изд., пeрeраб. и дoп.) – М.: ИНФРА-М, 2014. – С.365
17. Кибанoв А.Я., Дуракoва И.Б. Управлeниe пeрсoналoм oрганизации. Отбoр
и oцeнка при наймe, аттeстация. - М.: Экзамeн, 2013. - 417 с.
18. Ковалёв С. В. Работа с персоналом: Системный подход. - М.: Альфа-Пресс,
2016. 248с.
19. Кляйнманн М. Ассeссмeнт-Цeнтр. Сoврeмeнныe тexнoлoгии oцeнки
пeрсoнала. - М.: Гуманитарный цeнтр, 2014. - 128 с.
20. Ковалёв С. В. Работа с персоналом: Системный подход. - М.: Альфа-Пресс,
2016. 248с.
21. Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала. – М.: Синергия,
2012. 352 c.
22. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.
Теория и практика. Учебник для бакалавров / Литвинюк А.А. – М.: Юрайт, 2015г.
– 398с.
23. Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. -
М.: Юнити-Дана, 2012. 314 с.
24. Маслоу А. Мотивация и личность / Маслоу А. - СПб.: Питер, 2016г. - 400с.
25. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / Ю.Г.