14
приобретение страхового полиса, устройство на надежную работу с хорошими
перспективами относительно пенсии);
- Социальные потребности. Другими словами, это потребности в
причастности - чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство
социального взаимодействия, чувства привязанности и поддержки;
- Потребности в уважении. Потребности в самоуважении, потребность
личных достижений, потребность в уважении окружающими, в признании;
- Потребности самовыражения - реализация своих потенциальных
возможностей и личностный рост.
Согласно Маслоу, в каждый определенный момент человек будет
стараться удовлетворить наиболее важные и сильные для него потребности. Для
начала должны быть удовлетворены потребности более низких уровней, прежде
чем потребности следующего уровня станут наиболее мощными
определяющими факторами в поведении человека.
Теория А. Маслоу широко применяется в управлении. Уже очень давно
стало понятно, что мотивацию людей определяет широкий спектр потребностей.
Для мотивации конкретного человека, необходимо обеспечить его
возможностью удовлетворять свои наиболее важные потребности путем таких
действий, которые бы способствовали достижению целей всего предприятия.
Хоть и теория Маслоу весьма понятно объясняет описание процесса
мотивации, тем не менее, дальнейшие экспериментальные исследования
подтверждают ее не полностью
11
. Например, трудно соотносить сотрудников с
той или иной категорией характеризующейся определенной потребностью. Для
эффективной работы руководитель должен четко выявить индивидуальные
потребности сотрудника, что сделать достаточно тяжело. Что касается четкой
иерархической структуры потребностей, состоящей из пяти ступеней, то ее,
видимо, просто не существует. Эта теория не берет во внимание индивидуальные
отличия людей. Помимо всего прочего, удовлетворив какую-либо одну
11
Кулиш А.В. Современные оценки мотивации персонала // Этносоциум и межнациональная культура. 2017. №
1 (103)
15
потребность, не происходит автоматическое задействование потребностей более
высокого уровня как фактора мотивации деятельности человека.
Дж. О'Шонесси утверждает о таких недостатках модели Маслоу (со
ссылкой на А.Портера)
12
:
- Категории Маслоу непригодны для решения практических задач. Нельзя
однозначно объяснить наблюдаемое поведение тем или иным мотивом. Отсюда,
рассматривая иерархию Маслоу в качестве гипотезы, трудно уяснить, какие
наблюдения необходимо провести, чтобы ее опровергнуть. Это критическое
замечание относится ко всем видам мотивов. Мотив не всегда может быть
логически выведен из поведения, так как между ними нет однозначного
соответствия: один мотив может быть удовлетворен различными действиями.
Так, поведение согласованное и поведение конкурирующее могут вызываться
одним и тем же мотивом.
- Можно указать на поведение, которое не согласуется с теорией Маслоу.
Так, предполагая, что долг принадлежит одному из высших уровней, иерархия
игнорирует тот факт, что люди готовы умереть, выполняя долг, и часто ставят
гордость выше безопасности или физиологической потребности.
- Хотя данная иерархия имеет вид модели процесса, механизм перехода с
одного уровня на другой не вскрывается.
- Теорию иерархии, возможно, лучше всего рассматривать как
организующую концепцию, а в известном смысле ее расплывчатость
способствовали широкому признанию этой теории. Есть основания считать, что
подобные иерархии потребностей действуют среди рабочих и среди
руководящих работников и что у последних потребности в уважении и
самовыражении часто не удовлетворены.
Теория Ф. Герцберга. В основе теории Герцберга лежит исследование,
которое проводилось с участием двухсот инженеров и бухгалтеров. Им задали
два вопроса:
12
Генкин Б.М. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. Книга 2:
Монография / Авторы/составители: Генкин Б.М., Лаврентьева И.В., Симонова М.В. - М.: Инфра-М, 2018г.
16
1. «Опишите детально, когда вы чувствуете себя на работе исключительно
хорошо?»
2. «Опишите детально, когда вы чувствуете себя на работе исключительно
плохо?».
На основании ответов респондентов, Герцберг выделил выявил две группы
потребностей
13
:
Первая группа – гигиенические факторы (поддерживающие). Сюда о отнес
такие факторы и/или условия, в условиях отсутствия которых работники не
испытывали удовлетворения от выполняемой работы. Оказалось, что в условиях
наличия таких факторов не наблюдалось роста ни мотивации, ни удовлетворения
от работы. К гигиеническим факторам относятся, например, политика
предприятия, отношения с руководством, размер оплаты труда, условия работы,
отношения с коллективом и так далее. Гигиенические факторы несут ценность
только тогда, когда после завершения работы работник получает ещё и
дополнительное вознаграждение.
Вторая группа - мотиваторы (удовлетворители). Это такие факторы, в
условиях которых у работников достигается высокий уровень мотивации, они
испытывают удовлетворение от работы. В условиях отсутствия этих факторов
невозможно достигнуть ни высокой мотивации, ни удовлетворения. К таким
мотиваторам Герцберг относит достижение целей, признание, уровень
ответственности, возможности карьерного и личного роста.
Основной смысл двухфакторной теории состоит в том, что руководители
не должны делать акцент на гигиенических факторах, как на основных, при
удовлетворении потребностей работников, если потребности низших уровней
уже достаточно удовлетворены. И напротив, руководителям не нужно тратить
время и возможности, предлагая сотрудникам различные мотиваторы прежде,
чем произойдет удовлетворение гигиенических потребностей.
Самое удивительное и неожиданное открытие, полученное в ходе
13
Генкин Б.М. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. Книга 2:
Монография / Авторы/составители: Генкин Б.М., Лаврентьева И.В., Симонова М.В. - М.: Инфра-М, 2018г.
17
проведения Герцбергом исследования, заключалось в том, что деньги
однозначно относились к гигиеническим факторам, а не к мотиваторам, как
казалось. Безусловно, деньги очень важны для большей части работников,
однако, руководителям не стоит воспринимать деньги в качестве единственного
средства, способного удовлетворить все потребности сотрудников.
Менеджеры, которые пытаются разработать программу «обогащения
работы», должны помнить шесть условий, необходимых для успеха их
деятельности
14
:
1. Люди должны регулярно узнавать о позитивных и негативных
результатах своей работы.
2. Они должны сами составлять расписание своей работы.
3. Им нужно предоставить возможность психологического роста.
4. Они должны нести определенную материальную ответственность.
5. У них должна быть возможность открытого и приятного общения с
начальством на всех уровнях управления.
6. Они должны отчитываться за производительность на участке, который
они контролируют.
Мотивационная модель Ф. Герцберга содержит три существенных
недостатка:
1. Данный подход схож, на первый взгляд, с видоизмененным гедонизмом
(поиском удовольствия, избеганием огорчений), однако понятия удовольствий
изменено на самовыражение. Классическое возражение гедонизму (к примеру,
мы не можем напрямую искать удовольствия или убегать от огорчений, а можем
только искать направление действий, следствием которых испытали бы
огорчения или удовольствия) Герцберг считает в этом случае менее уместным,
определяя тем самым условия, вызывающие «страдания» или «психологический
рост».
2. По мнению Кинга, все споры вокруг двухфакторной теории Герцберга
14
Ефанова В.А. Роль менеджера по персоналу в обучении и аттестации персонала // Новое поколение. 2017. №
12.
18
по большей части вызваны тем, что автор приводит недостаточно четкие
формулировки. Кинга считал наиболее вероятной версией такую: «Все
мотиваторы, вместе взятые, вносят большой вклад в удовлетворение работой,
чем совокупность гигиенических факторов, а все гигиенические факторы, вместе
взятые, вносят больший вклад в неудовлетворенность работой, чем совокупность
мотиваторов».
3. Д. Шваб и Л. Камингс утверждают, что доказательства, которые
применялись для обоснования предпосылки «удовлетворение ведет к действию»,
не являлись экспериментальными.
Несмотря на то, что теория Герцберга активно использовалась во многих
организациях и была эффективной, однако, было и много замечаний в ее адрес.
Основные замечания были адресованы к методам исследования. Ведь если
человека попросить описать ситуации, в которых они чувствовали себя было
хорошо или плохо в результате проделанной работы, то он инстинктивно будет
соотносить благоприятные ситуации со своей ролью и ролью объектов, которые
они контролируют, а не благоприятные ситуации с ролью - других людей или
вещей, объективно не зависящих от опрашиваемых. Таким образом, результаты,
полученные Герцбергом, являлись результатом того, в какой форме он задавал
вопросы.
Еще один момент касается того, что один и тот же фактор может вызывать
у одного человека удовлетворение работой, а у другого - неудовлетворение, или
наоборот. Таким образом, оба фактора (и гигиенические факторы, и
мотивирующие) могут стать источником мотивации, и это обусловлено
потребностями конкретных людей.
Помимо прочего, Герцберг считал, что существует сильная связь
удовлетворения от работы и производительностью труда. Однако, у сотрудника,
удовлетворенного своей работой, по причине того, что у него есть большие
возможности для социального общения с коллегами, может не существовать
мотивов для повышения производительности труда.
Возможно сделать вывод, что мотивация является вероятностным
19
процессом - то, что будет мотивировать конкретного человека в конкретной
ситуации, может не оказывать совершенно никакого влияния на этого же
человека в другой ситуации, или на другого человека в такой же ситуации
15
.
Следовательно, теория Герцберга игнорирует многие переменные величины,
определяющие ситуации, которые связанны с мотивацией.
Теория мотивации Д. МакКлеланда. Дэвид МакКлеланд считает, что любая
организация обеспечивает человека возможностями для удовлетворения
потребностей высшего уровня: власть, успех и принадлежность.
По мнению МакКлеланда, мотивация у всех людей носит двоякий
характер:
- В одном случае – это стремление миновать поражения и неудачи;
- Во втором случае, противоположном – это нацеленность на успех.
Если спроецировать это, например, на спорт, то для одного человека
удачей и удовлетворением будет то, что он не прибежал к финишу последним,
то есть избежал проигрыша. А для другого человека удачей будет являться
исключительно победа, и второе место для него будет являться уже
поражением
16
.
Д.Макклеланда пытался исследовать не то, как человек действует, а то, как
человек мыслит. Он обращал внимание на то, как испытуемый описывает
словами показанный ему рисунок. Суть исследования заключалась в том, что чем
более двусмысленными, неясными являются рисунки, тем, более вероятно, что в
словах испытуемого проявятся его мотивы. По мнению Макклеланда, мысли,
выраженные этими словами, отражают одну из трех категорий человеческих
мотивов
17
:
- Потребность в успехе в иерархии потребностей Маслоу занимает место
где-то между уважением и самовыражением. Человек, нацеленный на успех, как
15
Маслова В.М. Управление персоналом предприятия: учебное пособие. М.: Юнити-Дана, 2012
16
Ильченко С.В. Мотивационный подход в обеспечении эффективной работы персонала организации // Бизнес и
дизайн ревю. 2016. Т. 1. № 3 (3)
17
Верещагина Л.А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности / Верещагина Л.А. - Харьков:
Институт Прикладной Психологии "Гуманитарный Центр", 2017г
20
правило, готов на достаточно высокий риск, он хочет видеть конкретные
результаты своей работы, он хочет быть ответственным за принятие решений в
отношении каких-то проблем, он склонен устанавливать реальные цели. Люди с
ярко выраженной потребностью в успехе удовлетворяются по большей части
самим процессом работы, от его начала до конца, и по меньшей мере их волнует
награда, которую они получат за хорошо проделанную работу. Потребность в
успехе обычно присуща руководителям, предпочитающим работать в одиночку.
Большая потребность дружеских отношений и взаимопонимания иногда может
способствовать неэффективности человека.
- Потребность во власти, как и потребность в успехе, в пирамиде Маслоу
тоже занимает место где-то между потребностями в уважении и самовыражении.
По сути, это желание контролировать других людей. МакКлеланд считал, что это
положительная потребность, что она отражает желание достигнуть
руководящую должность. Люди, у которых преобладает такая потребность
разделяются на два типа. К первому относятся люди, которые стремятся к власти
ради самого процесса властвования. Их привлекает возможность командовать и
властвовать над другими людьми, а интересы организации для них
второстепенны. Ко второму типу относятся люди, для которых власть – это
способ решения общественных задач или способ достижения целей
предприятия. Для них потребность во власти – это не способ самовыражения, а
лишь способ выполнения ответственной работы для достижения
организационных целей.
- Потребность в принадлежности характеризует потребность человека в
близких, дружеских отношениях с другими людьми. Люди, имеющие острую
потребность в принадлежности, достаточно часто имеют успех в такой работе,
где требуется высокий уровень социального взаимодействия, там, где особую
важность имеют межличностные отношения.
Несмотря на то, что все сотрудники любого предприятия, в той или и ной
мере, испытывают все эти три потребности, МакКлеланд, на основании своих
21
исследований, определил три типичных типа менеджеров
18
:
1. Институциональные менеджеры, испытывающие более высокую
потребность во власти, нежели в принадлежности, имеют высокий уровень
самоконтроля.
2. Менеджеры с более высокой потребностью во власти, чем в
принадлежности, но которые являются более открытыми и социально
активными, в отличии от институциональных менеджеров.
3. Менеджеры с более высокой потребностью в принадлежности по
отношению к потребности во власти, они, как и второй тип, являются открытыми
и социально активными.
Исследования МакКлеланда показывают, что в человеке можно развить
потребность в успехе, результатом чего будет являться более эффективная
работа. Для совершенствования целенаправленного поведения менеджеров, на
предприятии следует применять определенные приёмы, делая акцент на
конкурентных методах достижения целей, подчёркивая необходимость в
наиболее эффективном достижении этих целей. Руководителям необходимо
ставить перед собой и перед своими подчинёнными трудные, но выполнимые
задачи. Также, стоит знать, что люди, которые ориентированы на успех, обычно
успеха достигают
19
. Но предприятие сможет извлечь для себя выгоду абсолютно
из любого типа менеджеров, описанных выше.
С помощью теория Д.МакКелланда можно определить типы личностей (на
основании того, какая из трех названных потребностей и в какой мере
преобладает), и использовать это с целью разделения труда, с целью
профориентации, и для того, чтобы создавать индивидуальные систем для
эффективного стимулирования труда. Особую роль при формировании
отношения к работе занимает феномен мотивации достижения. Д.МакКелланд
доказал, что благодаря специальному тренингу можно достичь преобладания
18
Генкин Б.М. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. Книга 2:
Монография / Генкин Б.М., Лаврентьева И.В., Симонова М.В. - М.: Инфра-М, 2018г.
19
Ким Н.В. Роль психологических факторов в управлении персоналом // Вестник Челябинского государственного
университета. 2014. № 18 (347).
22
потребности в достижении над желанием избежать неудачи.
Рассмотрим основные процессуальные теории мотивации
20
.
Теория ожиданий В. Врума. Согласно этой теории, необходимое условие
мотивации человека — это не только потребность, но и выбранный тип
поведения.
Процессуальные теории утверждают, что поведение сотрудников
определяет поведение:
- Руководителя, стимулирующего работу подчиненного при определенных
условиях;
- Сотрудника, уверенного в получении вознаграждения при определенных
условиях;
- Сотрудника и руководителя, которые допускают, что им будет выдано
вознаграждение в случае улучшения качества работы;
- Сотрудника, сопоставляющего уровень вознаграждения с суммой,
нужной ему для удовлетворения какой-то потребности.
Теории ожиданий основываются на том, что сотрудник должен владеть
такими потребностями, которые, по большей мере, можно удовлетворить с
помощью предполагаемых вознаграждений. А руководитель, в свою очередь,
должен предлагать такие вознаграждения, которые способны удовлетворить
ожидаемые потребности сотрудника
21
. К примеру, во многих коммерческих
структурах в качестве вознаграждения предлагаются определенные товары, в
которых нуждаются сотрудники.
Теория справедливости. Эта теория основывается на суждении о том, что
человек дает субъективную оценку вознаграждения по отношению к
затраченным им усилиям. Если сотрудник будет чувствовать, что кто-то другой
был оценен больше или лучше, то интенсивность его работы будет снижаться.
Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с
20
Генкин Б.М. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. Книга 2:
Монография / Авторы/составители: Генкин Б.М., Лаврентьева И.В., Симонова М.В. - М.: Инфра-М, 2018г.
21
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика / Ветлужских Е. – М.: Альпина
Паблишер, 2017г
23
поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых
работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом
оборудовании, а другой- на старом, у одного было одно качества заготовок, а
другого - другое. Например, руководитель не обеспечивает сотрудника той
работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к
информации, необходимой для выполнения работы и т.д.
Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера
22
Данная теория сочетает в себе элементы теории ожиданий и теории
справедливости. Ее смысл в том, что вклечено соотношение между
вознаграждениями и достигнутым результатом.
Л. Портером и Э. Лоулером были введены три переменные, влияющие на
величину вознаграждения:
1. Потраченные усилия;
2. Личностные качества работника;
3. Понимание работником своей роли в процессе труда.
Элементы теории ожидания выражаются в оценке работником
вознаграждения соответственно затраченным усилиям. Элементы теории
справедливости выражаются в наличии у людей собственного суждения
относительно правильности вознаграждения в сравнении с остальными
работниками и, соответственно, и степени удовлетворенности. Следовательно,
результат труда является основанием для удовлетворения, а не наоборот.
Согласно такой теории, эффективность труда должна неукоснительно
возрастать.
Наиболее известными среди отечественных ученых являются Л.С.
Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. Ф. Ломов. Они занимались
исследованием проблем психологии, используя в качестве примера
педагогическую деятельность. Производственные проблемы ими не
рассматривались, из-за чего их работы не получили дальнейшее развитие. Тем
22
Генкин Б.М. Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика. Книга 2:
Монография / Авторы/составители: Генкин Б.М., Лаврентьева И.В., Симонова М.В. - М.: Инфра-М, 2018г