4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ...................................................... Ошибка! Закладка не определена.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ ......................................................................................................... 8
1.1 Экономическая сущность мотивации труда персонала ................................ 8
1.2 Современные задачи и методы мотивации труда персонала ..................... 13
1.3 Методика анализа мотивации персонала организации ............................... 23
2. АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АЛЕКСАНДРА» .............. 28
2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО «Александра» ..... 28
2.2 Кадровый состав организации и его характеристика .................................. 35
2.3 Анализ факторов и методов мотивации труда персонала .......................... 41
2.4 Анализ системы мотивации персонала ООО «Александра» ...................... 49
3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ И
СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «АЛЕКСАНДРА» .............. 59
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов и системы
мотивации персонала ............................................................................................ 59
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций ............................... 78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 88
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 91
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 97
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы
В современных быстроменяющихся рыночных условиях персонал
организации становится стратегическим ресурсом, играющим роль
ключевого фактора её конкурентоспособности. Данную тенденцию можно
наблюдать в разных отраслях народного хозяйства, в том числе и
общественном питании. Вклад персонала в успешность компании не
подвергается сомнению.
Однако на практике эффективная работа организации определяется не
только высоким профессионализмом сотрудников. Первоочередное значение
имеет организация процессов управления трудовыми ресурсами. HR-
менеджмент должен использовать передовые технологии в подборе,
адаптации, мотивации, оценке и обучении персонала.
Успешные компании характеризуются тем, что в них система
управления персоналом (СУП) направлена на превращение работника из
пассивного элемента производственной структуры в главную движущую
силу производства, фактор конкурентоспособности компании на рынке.
Менеджеры современных предприятий находятся в постоянном
поиске решений, позволяющих повысить конкурентоспособность своей
компании. Значительные возможности в этом направлении предоставляют
методы и технологии мотивации персонала.
Мотивация работников осуществляется посредством стимулирования
– системной работы HR-менеджмента, руководителя и компании в целом,
направленной на активизацию мотивов работников. Другими словами,
стимулирование в коммерческой организации – это создание условий, когда
у работника пробуждаются его собственные мотивы, т.е. внутренние
импульсы – причины, побуждающие его к действию, согласованному с
целью самой коммерческой организации. Мотивированный работник
работает с большой производительностью, добросовестно относится к
исполнению своих обязанностей, лоялен к своей компании. Для компании
6
грамотно организованная система стимулирования означает организацию
управления по целям, росту конкурентоспособности и прибыли.
Своевременное развитие системы стимулирования позволяет обеспечить
конкурентоспособность компании на рынке труда и привести стимулы в
соответствие со стратегией её развития.
Вопросами мотивации и стимулирования работников занимались
такие ученые и специалисты как А.В. Гусева, С. Иванова, А.Я. Кибанов,
С.В. Кульков, А.П. Радкевич, Дж. Салливан, Н.Ф. Терегулова, В.И. Герчиков,
Л. Чернышова и др.
Интерес к этой теме не угасает и в наши дни. Поэтому тема является
актуальной с теоретической точки зрения.
В исследуемой организации наблюдаются проблемы, связанные с
плохой мотивацией – высокая текучесть работников и ухудшение качества
труда. Эти проблемы необходимо решать. Поэтому тема работы актуальна и
с практической точки зрения.
Объект исследования: ООО «Александра» – малое предприятие
сферы общественного питания.
Предмет исследования: проблемы мотивации персонала ООО
«Александра».
Целью выпускной квалификационной работы является оценка
эффективности действующей в организации системы стимулирования
сотрудников и разработка направлений ее совершенствования.
Задачи работы:
- дать характеристику экономической сущности мотивации труда
персонала;
- систематизировать современные задачи и методы мотивации
персонала;
- обобщить методологии анализа мотивации персонала организации;
- дать организационно-экономическую характеристику объекта
исследования;
7
- провести анализ кадрового состава организации;
- провести анализ факторов и методов мотивации труда в коллективе
ООО «Александра»;
- провести анализ системы мотивации персонала организации;
- разработать рекомендации по совершенствованию методов и
системы мотивации сотрудников;
- оценить эффективность предлагаемых мер.
В работе использованы следующие методы исследования:
- формализованные методы анализа внутренних документов компании
(индукции, дедукции);
- статистические методы анализа кадровой отчетности;
- социально-психологические методы (наблюдение, опрос и др.);
- метод стратегического анализа (SWOT).
Информационной базой аналитической части ВКР являлась отчетность
компании, внутренние документы.
В качестве теоретической базы использованы учебники, монографии,
статьи периодической печати, авторефераты диссертаций, электронные
источники по теме исследования.
Нормативная база исследования: Трудовой кодекс РФ, экспертные и
статистические нормы текучести для отрасли предприятия.
Теоретическая значимость работы заключается в разработке
концепции для совершенствования системы мотивации персонала.
Практическая значимость: результаты, полученные в практической
части работы, могут быть внедрены в систему управления персоналом
компании ООО «Александра» для решения выявленных проблем.
Выпускная квалификационная работа изложена на 80 страницах
машинописного текста (без приложений), содержит 15 рисунков, 21 таблицу.
В библиографическом списке 54 источника. Имеется 6 приложений.
Содержание состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников
и приложений.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Экономическая сущность мотивации труда персонала
В современном бизнесе пришло признание того, что управление
персоналом – одна из важнейших функций менеджмента. Люди создают
новые продукты, контролируют качество, аккумулируют и используют
финансы, становясь ключевым ресурсом, способным к постоянному
совершенствованию и развитию. Их возможности и инициатива
безграничны.
Современная парадигма управления персоналом расценивает
персонал как важнейший ресурс или даже капитал организации. В условиях
рыночной экономики качество управления человеческими ресурсами
приобретает все более важное значение и становится одним из ведущих
факторов развития компании. Опыт передовых предприятий убедительно
демонстрирует преимущества инновационных подходов в управлении
персоналом, открывающих организаторский, творческий и интеллектуальный
потенциал работников. Известная фраза «Кадры решают все» сегодня звучит
как никогда актуально для любой компании. А следовательно, расходы на
персонал в передовых компаниях оцениваются не как затраты, а как
инвестиции
1
.
Стремительное развитие цивилизации заставляет современные
коммерческие организации все время находиться в поиске новых подходов к
управлению персоналом и его мотивации. Изменяются потребности, растет
уровень образования людей, появляются новые ценности, меняются условия
жизни и социальные ожидания людей. В результате ученые и практики
наблюдают, что эффективные некогда подходы к мотивации перестают быть
1
Шульгина Е. Человеческий ресурс или человеческий капитал? / Е. Шульгина, Е.
Сосновцева // HR Лига. – [Электронный ресурс]. URL:
http://hrliga.com/index.php?module=news&op=view&id=11832.
9
эффективными. Поэтому наука «Управление персоналом» должна идти в
ногу со временем, постоянно предлагать новые усовершенствованные
решения в области мотивации персонала.
Эффективное использование человеческих ресурсов является
стратегически важным аспектом в полноценной деятельности любой компании.
Если же рассматривать данный процесс с позиции постоянного усовершенст-
вования и увеличения, то необходимо отметить тот факт, что ключевая роль
отводится именно стимулированию. Поэтому справедливо утверждать, что
мотивация является базисом современной парадигмы управления персоналом.
Управление персоналом сегодня приобретает особую значимость,
поскольку позволяет реализовать, обозначить целый спектр вопросов
адаптации индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в
построении системы управления персоналом организации
2
.
Система управления персоналом (СУП) представляет собой
взаимодействие всех подразделений предприятия, их совокупность,
взаимоподчиненность сотрудников, которые непосредственно занимаются
персоналом, а также их количественные взаимосвязи и качественные
показатели
3
.
Системный подход предполагает с одной стороны, что СУП входит в
систему управления в организации. С другой стороны, сама система
управления персоналом состоит из подсистем (систем более низкого уровня).
Современная СУП выполняет различные функции
4
:
- планирование потребности в кадрах;
- формирование штатного расписания и создание должностных
инструкций;
- привлечение, набор и отбор персонала, формирование коллектива;
2
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник. 4-е изд. доп. и
перераб. / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Л. В. Ивановская. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 695 с.
3
Радкевич А. П. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие / А. П.
Радкевич, Т. Б. Саматова. – Ухта : УГТУ, 2014. – 167 с.
4
Там же.
10
- анализ эффективности труда и контроль, оценка сотрудников;
- разработка системы оценки результатов деятельности трудовых
коллективов и отдельных работников;
- планирование карьеры;
- регулирование трудовых отношений;
- разработка программ адаптации, развитие персонала;
- мониторинг социально-психологического климата;
- оценка и аттестация сотрудников;
- мотивация.
Таким образом, мотивация или стимулирование (в данном случае
будем использовать эти термины как синонимы) – одна из функций СУП.
В управлении персоналом мотивация – это процесс побуждения
сотрудников к деятельности для достижения целей организации
5
.
Сложно переоценить значение уровня мотивации в достижении
максимально высоких показателей работы. Вместе с тем политика многих
организаций по отношению к своим сотрудникам еще не полностью
ориентирована на повышение их мотивации. По этой причине добиться
полного использования потенциала сотрудников очень сложно. В частности,
преобладающими оказываются установки исключительно на материальное
поощрение. Однако, наблюдения
6
,
7
показывают, материальное стимулирование
– обязательный, но не всегда достаточный механизм мотивации.
Наиболее интересные проблемы современной мотивации: Каким
образом можно решить вопрос развития организации или как увеличить
производитель-ность труда каждого сотрудника? Почему, к примеру, при
идентичных условиях некоторые выкладываются на работе полностью, а другие
5
Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник. 4-е изд. доп. и
перераб. / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Л. В. Ивановская. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 695 с.
6
Крячко К. С. Эффективная мотивация персонала / К. С. Крячко // Экономическая
наука и практика: материалы II междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2013 г.). – Чита:
Издательство Молодой ученый, 2013. – С. 65-71.
7
Лиснянкин Р. Д. Лояльный персонал: мотивация, удержание / Р. Д. Лиснянкин. –
[Электронный ресурс]. URL: http://www.hr-portal.ru/article/loyalnyy-personal-motivaciya-
uderzhanie.
11
продолжают быть чем-то недовольными? В связи с чем человек делает выбор в
пользу конкретной профессии или конкретного места работы? Почему для того,
чтобы получить максимальный результат, некоторым нужно больше заплатить,
а другим достаточно простой похвалы? И это далеко не полный перечень
вопросов.
Понятие мотивации пришло из психологии. Эта наука помогает
раскрыть природу явления. В основе мотивации лежит мотив – материальный
или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом
деятельности. Сначала появляется неудовлетворенная потребность. Именно она
инициирует мотивацию. Знание о мотивах может во многом объяснить
поведение человека. Если у человека есть мотив, побуждающий к действию, то
его энергия и усилия проявляются в гораздо большей степени, чем при
отсутствии такового.
На рис. 1 показаны две противоположные политики мотивации
персонала.
Политики мотивации персонала
Экономии затрат
Работники рассматриваются как одна из
затратных статей бюджета компании, наряду
с содержанием оборудования, рабочих
площадей, закупкой сырья и товаров. Такая
точка зрения направляет усилия
менеджмента на максимальную экономию
издержек на содержание кадров, в том
числе, естественно, на оплату труда. В
предельном варианте такая политика
приводит к жестокой эксплуатации
сотрудников.
Инвестирование в человеческий капитал
Менеджмент компании видит в персонале
важнейший производительный ресурс,
который необходимо не просто
поддерживать в рабочем состоянии, но и
постоянно развивать. Естественно, что от
инвестирования ожидается и выигрыш (ROI,
Return on investment). В отличие от политики
экономии, отдача происходит не за счет
снижения затрат, а вследствие повышения
качества персонала.
Рисунок 1. Политики стимулирования персонала
8
Политика инвестирования в персонал, какой бы привлекательной и
«современной» она ни казалась, имеет ряд серьезных ограничений (табл. 1).
8
Оптимизация системы оплаты труда (компенсаций и льгот) // Живое дело –
консалтинговая группа Аллы Заднепровской. – [Электронный ресурс]. URL:
http://www.zhyvoedelo.com/services/consult/detail.php?ID=647&SECTION_ID=62
12
Таблица 1
Ограничения политики инвестирования в персонал
9
Ограничение
Описание
Стоимость
Развитие персонала требует значительных
затрат: содержание тренеров и преподавателей,
площадей, оборудования, да и самой системы
управления повышением квалификации.
Необходимо выделять и рабочее время на
обучение персонала. Такими возможностями
обладает далеко не каждое предприятие, да и
экономическую эффективность подсчитать
довольно сложно.
Окончание таблицы 1
Ограничение
Описание
Риски
Инвестиции в персонал – это вложение
капитала в людей, обладающих свободой воли,
возможностью выбора и гражданскими правами.
Обучение и развитие работника повышает
стоимость его собственного, личного трудового
ресурса на рынке труда. С этой точки зрения
безопаснее вкладывать средства в развитие
технологий, оборудования и других
принадлежащих компании ресурсов. Это
означает, что средства должны вкладываться не
только в развитие персонала, но и в создание
условий для его удержания.
Ограничен-
ность
внутренних
возмож-
«Внутренний рынок труда» может
позволить себе корпорация, обладающая не
9
Там же.
13
ностей
только высокой численностью работников, но и
потенциалом рабочих мест, которым она способна
обеспечить карьерный рост персонала. Опытные
и квалифицированные сотрудники, даже вполне
лояльные в моральном отношении, будут
вынуждены искать себе место «на стороне», если
в организации нет и не предвидится для них
должностей и ролей выше тех, что уже были
достигнуты.
С учетом этих ограничений, полноценную политику инвестиций в
«человеческий капитал» в состоянии позволить себе в основном крупные
транснациональные корпорации. Они не только обладают необходимыми для
этого ресурсами, но и способны предоставить сотрудникам возможности
продвижения по карьерной лестнице или ротации, в том числе между своими
представительствами и/или дочерними предприятиями в разных странах.
Остальным организациям приходится довольствоваться «гибридными»
вариантами сочетания элементов «затратной» и инвестиционной политики.
При оценке системы мотивации персонала целесообразно определить
тип политики мотивации.
Вывод: эффективное использование персонала является стратегически
важным аспектом в полноценной деятельности любой компании. Если же
рассматривать данный процесс с позиции постоянного усовершенствования и
увеличения, то необходимо отметить тот факт, что ключевая роль отводится
именно мотивации. Эффективное управление человеком невозможно без
понимания его мотивации. Работающие системы форм и методов повышения
производительности можно разрабатывать только на основе знаний о том, что
движет человеком и стимулирует его продуктивную деятельность.
1.2 Современные задачи и методы мотивации труда персонала