57
2.3 Оценка системы мотивации ООО «КЗНПО»
В составе форм системы мотивации труда персонала в ООО «КЗНПО»
отражено большинство направлений стимулирования сотрудников, но степень
эффективности стимулирующего эффекта у разных элементов системы
мотивации различается.
Для выявления причин недостаточной эффективности существующей
системы мотивации было проведено анкетирование сотрудников ООО
«КЗНПО». В опросе приняли участие 85% сотрудников.
Респондентам было предложено оценить степень значимости для них
стимулов работы в компании. Результаты опроса отражены в таблице 14 по
пятибалльной шкале.
Таблица 14
Значимость стимулов работы в ООО «КЗНПО»
Наименование стимула
Оценка, средний балл
значимость
степень
удовлетво
ренности
Стимулы материального характера
5
3,3
Карьерный рост
4
2,6
Гарантия постоянной работы
4,1
4,3
Профессиональное развитие
5
3,5
Стабильный социально-психологический
климат в коллективе
5
4,2
Организация труда
3
5
Для большинства сотрудников ООО «КЗНПО» ведущими стимулами
трудовой деятельности являются стимулы материального характера,
профессиональное развитие и стабильный социально-психологический климат в
коллективе, однако низкий уровень удовлетворенности говорит о
необходимости работы над развитием данных факторов.
Респондентам было предложено оценить степень значимости для них
мотивов трудовой деятельности. Результаты опроса отражены в таблице 14 по
пятибалльной шкале.
58
По результатам опроса видно, что у сотрудников ООО «КЗНПО»
достаточно развито стремление выполнять работу так, чтобы заслужить высокий
авторитет со стороны коллег, их уважение; стремление установить хорошие
отношения с коллегами по работе; желание получения признания своих заслуг
со стороны руководителя; стремление проявить себя в работе лучшим образом,
а также стремление к продвижению по службе. Умеренно развито у сотрудников
желание достичь рабочих достижений, которые не уступают достижениям
других коллег; стремление результатами своей работы внести вклад в общий
результат работы компании. Такие качества, как желание проявления
инициативы и творчества в процессе работы и большая степень
самостоятельности в работе, развиты слабо.
Результат оценки мнения сотрудников по поводу реализации мотивов в
компании указывает на то, что наиболее сильно выраженные мотивы не всегда
могут быть реализованы, и необходимо обратить на это внимание. (таблица 15)
Таблица 15
Результаты оценки мотивов трудовой деятельности
сотрудников ООО «КЗНПО»
Наименование мотива
Оценка, средний балл
значимость
возможность
реализации в
организации
Желание иметь большую степень самостоятельности
в работе
2,7
3,5
Стремление достичь рабочих достижений, которые
не уступают достижениям других коллег
3,5
3,3
Стремление выполнять работу так,
чтобы заслужить высокий авторитет со стороны
коллег, их уважение
4,2
4,4
Желание получения признания своих заслуг со
стороны руководителя
4,1
3,8
Стремление установить хорошие
отношения с коллегами по работе
4,6
3,9
Стремление проявить себя в работе лучшим
образом
4,0
3,5
Стремление результатами своей
работы внести вклад в общий результат работы
компании
3,2
3,5
Желание проявления инициативы и творчества в
процессе работы
2,6
2,6
Стремление к продвижению по службе
3,9
3,1
59
Для исследования значения материальной мотивации респондентам было
предложено оценить значимость определенных показателей. Результаты опроса
отражены в таблице 16 по пятибалльной шкале.
Таблица 16
Значение зарплаты для сотрудников ООО «КЗНПО»
Показатели оценки
Оценка, средний балл
значимость
возможность
реализации в
организации
Справедливая оценка труда при определении
величины заработной платы
5,0
3,2
Значение размера оплаты труда для
самооценки
4,3
3,3
Система оплаты труда в организации
4,9
3,0
Сопоставимый размер зарплаты с зарплатой
руководства
3,8
2,7
Сопоставимый размер зарплаты с работниками
других подразделений
4,8
4,2
Согласно результатам опроса, выводы о значимости материальной
мотивации для сотрудников ООО «КЗНПО» получаются следующие:
– справедливость оценки труда и система оплаты труда имеют для
сотрудников наибольшую значимость;
– уровень денежного вознаграждения они связывают с уровнем
самооценки;
– большое внимание работники уделяют сопоставлению размера своей
заработной платы с уровнем заработной платы своих коллег.
Результаты опроса говорят о высокой значимости оплаты труда как
фактора мотивации для работников ООО «КЗНПО», но в целом они не
удовлетворены существующей системой оплаты труда, и в особенности
размером денежного вознаграждения.
Далее респондентам было предложено оценить, насколько эффективно в
компании применяются различные элементы системы мотивации. Балльная
оценка полученных результатов представлена в таблице 17. Общий результат
60
оценки эффективности элементов системы мотивации труда работников в ООО
«КЗНПО» – средний балл – 7,5 баллов.
Основываясь на результатах проведенной оценки существующих
недостатков системы мотивации труда работников ООО «КЗНПО» можно
резюмировать, что процессу стимулирования труда работников требуется
оптимизация.
Таблица 17
Балльная оценка эффективности системы мотивации
труда работников в ООО «КЗНПО»
61
Для выявления недостатков в системе мотивации персонала респондентам
было предложено оценить утверждения, касающиеся различных аспектов
работы в компании. Результаты опроса представлены в таблице 18.
Таблица 18
Результаты опроса сотрудников ООО «КЗНПО»
Утверждение
Кол-во согласных с
утверждением, %
Согласны ли Вы со следующими утверждениями:
Вы рассматриваете систему
стимулирования в более широком
спектре стимулов, чем руководство
42,75%
Вы считаете, что существующая система
стимулирования имеет скорее
формальный характер
78,75%
Вы считаете, что социальный пакет
нуждается в расширении
32%
Вы согласны с тем, что систему оплаты
труда необходимо оптимизировать
75%
Вам непонятно, как именно может быть
оценен личный вклад каждого
сотрудника
72,5%
Необходимо периодически проводить
мониторинг удовлетворенности трудом
78,5%
Вы согласны с тем, что существуют
проблемы при адаптации нового
сотрудника в коллективе
23,5%
Вы считаете, что программы обучения
нуждаются в расширении
64,75%
Данные, полученные в результате этого опроса, выделяют следующие
направления оптимизации управления системой мотивации труда в ООО
«КЗНПО»:
– необходимо периодически проводить мониторинг удовлетворенности
трудом;
– систему оплаты труда необходимо оптимизировать;
– работникам непонятно, как именно может быть оценен личный вклад
каждого сотрудника;
– программы обучения нуждаются в расширении.
62
Таким образом, полученные результаты оценки системы мотивации ООО
«КЗНПО» говорят о том, что система мотивации не совершенна и требует
оптимизации в соответствии с потребностями персонала. Наиболее
значительными проблемами являются:
– невысокий уровень оплаты труда, значительные различия размера
денежного вознаграждения сотрудников, неясность оценки личного вклада
каждого сотрудника;
– отсутствие периодического мониторинга удовлетворенности трудом;
– недостаточно широко применяемые программы обучения;
– несовершенное состояние системы адаптации персонала;
– нестабильность социально-психологического климата в трудовых
коллективах.
63
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ООО «КЗНПО»
3.1 Предложения по совершенствованию системы мотивации
персонала
В процессе формирования эффективной системы стимулирования к
высокопроизводительному труду в ООО «КЗНПО» необходимо обеспечить
согласованность как профессиональных, так и личных интересов сотрудников, в
том числе их соответствие организационным целям и задачам. Деятельность
сотрудников нацелена по своей сути на достижение корпоративных интересов и
рост прибыли.
Принятие во внимание этой особенностей должно стать основой для
совершенствования системы стимулирования сотрудников ООО «КЗНПО».
Перечислим некоторые проблемные поля в системе стимулирования
сотрудников:
– невысокий уровень оплаты труда, присутствуют значительные различия
размера денежного вознаграждения сотрудников ООО «КЗНПО». Разница в
оплате определяется статусом работника. Следовательно, система оплаты труда
нуждается в оптимизации в связи с отсутствием четкой связи оплаты труда с
результатами трудовой деятельности сотрудников. Доля оклада в структуре
денежного вознаграждения сотрудника ООО «КЗНПО» является низкой при
наличии значительных по доле ежемесячных выплат, устанавливаемых
персонально конкретному сотруднику. Часть этих выплат никак не связана ни с
результатами его деятельности, ни с показателями уровня его квалификации и
т.п.;
– требуется расширение и дополнительное финансирование программ
обучения.
Важным мотивационным моментом выступает реализация сотрудником
возможности самостоятельно влиять на такие параметры, как размер заработной
64
платы, а также различных премий и надбавок. С целью реализации сотрудниками
ООО «КЗНПО» данной возможности возможно внедрение показателей
результативности, всесторонне отражающих, в какой мере каждый работник
участвовал в достижении конкретной цели (или в реализации плана). Это могут
быть:
– показатели, которые отражают уровень непосредственного участия
правового или организационного характера работника в обеспечении
достижения ООО «КЗНПО» необходимого результата;
– показатели, определяющие эффективность и результативность
деятельности всего ООО «КЗНПО»;
– показатели, с помощью которых можно охарактеризовать качество
принятия и исполнения как управленческих, так и иных решений в организации.
Сложившаяся на предприятии система оплаты труда не дает возможности
для широкого применения современных кадровых технологии по отношению к
эффективно выполняющим свои трудовые функции сотрудникам, ориентации
таких работников на достижение качественных результатов своей деятельности.
Результатом этого стала сложившаяся в настоящее время ситуация, когда в
организации увеличивается недостаток квалифицированных и
высокомотивированных кадров, которые нацелены на долговременное
эффективное осуществление профессиональной деятельности в ООО «КЗНПО».
В качестве направления совершенствования системы оплаты труда
работников может быть рассмотрено изменение состава и структуры денежного
вознаграждения персонала, в том числе с целью достижения оптимальной
взаимосвязи таких параметров, как размер оплаты труда, качество и объем
выполняемой работы.
Сложившаяся структура денежного вознаграждения в организации не
способствует повышению результативности труда сотрудников. В связи с этим в
системе материального стимулирования ООО «КЗНПО» предлагается
установить равное соотношение в общей величине денежного вознаграждения
сотрудников месячного оклада и стимулирующих дополнительных выплат, в
65
которые включаются выплаты по результатам трудовой деятельности. Такой
вариант структуры денежного вознаграждения будет оказывать наибольшее
стимулирующее воздействие на сотрудников.
В компании существует практика применения системы оплаты труда по
результатам. Однако проанализировав принцип установления показателей
результативности трудовой деятельности, а также принятия решений о
премировании сотрудников ООО «КЗНПО» можно усомниться в
действительном учете результатов деятельности сотрудников при принятии
решений об их премировании.
В ООО «КЗНПО» формально установлены показатели результативности
деятельности сотрудников, однако значительная их часть не поддается
количественной оценке, вследствие чего работникам не ясны критерии оценки
личного вклада каждого. В связи с этим в ООО «КЗНПО» рекомендуется
установить количественно измеримые показатели, которые будут отражать
результативность труда и качество исполнения должностных обязанностей.
Применение количественных показателей результативности
профессиональной деятельности в ООО «КЗНПО» следует различать в
зависимости от категории должностей. Отсутствие количественных показателей
результативности трудовой деятельности работников вместе с низким уровнем
должностного оклада способствует снижению роли оценки результативности в
процессе принятия решений о материальном стимулировании.
При разработке системы ключевых показателей результативности
идеальным вариантом является их введение для каждой отдельной должности
при учете наибольшего числа существующих нюансов при фактическом
выполнении сотрудниками своих функциональных задач. В большинстве
случаев процесс формирования данных показателей реализуется в форме их
разработки высшим руководством и декомпозиции на уровень сотрудников, учет
мнения которых в данной ситуации весьма редкое явление. Однако при более
активном вовлечении работников в процесс разработки и установления
специфических показателей их деятельности возможен был бы всесторонний
66
учет нюансов исполняемых ими трудовых функций и задач, и в том числе это
способствовало бы увеличению степени личной заинтересованности в
достижении поставленных целей оцениваемых сотрудников.
В число показателей результативности, оцениваемых и премируемых в
ООО «КЗНПО», не входят критерии, отражающие нахождение работниками
оптимальных способов решения производственных проблем; полноту
выполнения стоящих перед сотрудниками задач; внесение ими предложений по
улучшению работы своих структурных подразделений; досрочное выполнение
качественно и на высоком уровне порученных непосредственным
руководителем заданий; разработку и внедрение новых методов работы, которые
способствуют достижению более высоких конечных результатов и т.п.
Состояние специалиста «в динамике» важно учитывать при оценке
показателей результативности (эффективности). Необходимо поощрять
работника, когда он смог достичь больших результатов по сравнению с
предыдущим отчетным периодом, несмотря на то, что эти показатели могут быть
ниже показателей других работников, путем увеличения размера его премии.
Важно проводить анализ причин недостаточного достижения или не достижения
необходимого заданного уровня.
Размер премий сотрудников ООО «КЗНПО» определяется чаще всего при
учете оценки (рекомендации) непосредственного руководителя, предоставлении
им сведений о своевременности исполнения поручений и сведений о нагрузке
сотрудника. В связи с чем возникает проблема формального подхода,
субъективизма при премировании сотрудников. Данная проблема особенно
значима при распределении средств материального стимулирования на
премирование сотрудников, учитывая высокую долю данных средств в общем
объеме оплаты труда.
Сложившаяся ситуация свидетельствует о том, что необходимо устранить
существующие диспропорции в структуре оплаты труда для обеспечения
повышения эффективности материального стимулирования сотрудников ООО
«КЗНПО», мотивации сотрудников к достижению ими наилучших результатов.