4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА .......................................................................................................... 8
1.1. Понятие мотивации в контексте управления человеческими ресурсами 8
1.2. Содержательные теории мотивации ......................................................... 15
1.3. Процессуальные теории мотивации .......................................................... 21
1.4. Методы мотивации персонала ................................................................... 25
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО
«ЛИГА-А» .............................................................................................................. 30
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Лига-А» ........ 30
2.2. Анализ эффективности процесса продаж в ООО «Лига-А» .................. 35
2.2. Управление человеческими ресурсами и анализ существующей
системы мотивации в ООО «Лига-А» .............................................................. 40
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА ПРОЕКТА СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОВ
МОТИВАЦИИ ООО «ЛИГА-А» ......................................................................... 51
3.1. Разработка модели компетенций менеджеров по продажам в ООО
«Лига-А» ............................................................................................................. 51
3.2. Мероприятия по совершенствованию методов материальной мотивации
персонала ............................................................................................................ 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ ............ 71
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 76
5
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время в любой организации уделяется внимание системе
управление человеческими ресурсами. Немаловажную роль в данной системе
играет мотивация персонала. Часто именно высокая мотивация сотрудников
позволяет достигать отличных результатов деятельности организации в целом.
С помощью правильной и эффективной системы мотивации можно получить
максимально возможную отдачу от персонала, что напрямую отразится на
экономической эффективности компании [3, c.22].
В современных организациях используются как материальные, так и
нематериальные виды мотивации. Соотношение этих двух ключевых аспектов
системы мотивации персонала определяется индивидуально для каждой
конкретной организации. Для формирования эффективной работы
организации в целом необходим комплексный подход к изучению и
улучшению системы работы с человеческими ресурсами. Отдельное внимание
стоит уделить системе мотивации, ее составляющим, тому, насколько она
эффективна для данной организации в конкретный момент времени. При
анализе существующей системы мотивации необходимо также уделить
внимание индивидуальным потребностям сотрудников.
Поэтому вопрос совершенствования системы мотивации чрезвычайно
актуален на сегодняшний день. Большое количество исследований посвящено
теме мотивации персонала и ее влиянию на эффективность работы
организации в целом. Тем не менее, однозначного мнения, какие из методов
стимулирования и мотивации сотрудников являются наиболее эффективными,
нет [11, c 40]. Классические теории мотивации часто оказываются не
применимы к условиям, в которых работают современные организации.
Формирование эффективной системы мотивации затрудняется
недостаточностью знаний особенностей мотивации персонала в определенных
экономических условиях и отраслях. Именно поэтому изучение и
6
совершенствование системы мотивации на примере конкретной организации
является актуальной темой для исследования.
В связи с этим изучение и дальнейшее совершенствование системы
мотивации персонала в организации, работающей более восьми лет на
высококонкурентном рынке в постоянно изменяющихся условиях российской
экономики, представляется интересным полем для исследования в рамках
написания данной исследовательской работы.
Объектом исследования в рамках написания выпускной
квалификационной работы являются менеджеры по продажам ООО «Лига-А»,
официального дилера лакокрасочной продукции финского концерна
«Tikkurila Coatings Oy» в г. Астрахани.
Предметом исследования в рамках выпускной квалификационной работы
является методы мотивации, разработанные и применяемые в ООО «Лига-А».
Целью исследования является разработка мероприятий по
совершенствованию методов мотивации ООО «Лига-А».
Для достижения поставленной цели необходимо выполнить следующие
задачи:
– проанализировать теоретические основы методов мотивации персонала
– -проанализировать существующую систему мотивации в ООО «Лига-
А»;
– исследовать достоинства и недостатки системы мотивации в
организации;
– предложить проект совершенствования методов мотивации в
организации;
– рассчитать экономическую эффективность разработанного проекта.
В работе использованы научные труды таких авторов, как А. Маслоу
(Abraham Maslow), Д. МакКлеллнад (David Clarence McClelland). Также
использованы работы современных ученых: Балашова Ю.К., Козиной И. В.,
Реброва А. В. и других специалистов, занимающихся вопросом мотивации в
коммерческих организациях. Рассмотрены новейшие статьи зарубежных
7
авторов на тему совершенствования системы мотивации, а также управления
человеческими ресурсами.
Методами данного исследования являются анализ и обобщение
теоретических материалов по теме исследования, анализ первичных и
вторичных источников, анкетирование сотрудников по методике А.Г. Коваль
и Ю.К. Балашова, глубинное интервью, экспертная оценка.
Работа представлена в трех главах, каждая из которых посвящена
определенному этапу в разработке методов мотивации на примере
коммерческой организации. Во введении обосновывается актуальность
выбранной темы, обозначаются цель, задачи, объект и предмет исследования
работы. В первой главе представлены теоретические сведения по проблеме
мотивации. Во второй главе описывается организация «Лига-А», на базе
которой было проведено исследование. Описывается ее структура, состав
персонала, основные направления и процессы деятельности, а также
выявляются основные проблемы в системе мотивации ООО «Лига-А»,
обозначается направление дальнейшего исследования. В третьей главе
разработан проект новых методов мотивации, основанный на изменение
соотношения частей экономического блока системы мотивации,
учитывающей индивидуальный вклад каждого менеджера, а также специфику
его работы в рассматриваемом направлении деятельности организации. В
третьей главе представлено экономическое обоснование эффективности
разработанного проекта.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕТОДОВ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие мотивации в контексте управления человеческими
ресурсами
Современная экономика характеризуется развитием
высокотехнологичных отраслей промышленности, сферы товарного
обращения и услуг, появлением новых видов экономической деятельности,
внедрением ресурсосберегающих технологий.
Возрастающая мобильность технологий и капитала все больше влияние
оказывает на конкурентоспособность, которая в свою очередь зависит
исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих
ресурсов. Такие известные промышленные гиганты как ИБМ, Тойота, Сони,
Вольво, Сименс и др., рассматривают персонал как наиболее ценный ресурс
фирмы, главный источник производительности. Человек признается главной
производительной силой общества. Такое отношение к работникам
определяет практическое усиление внимания менеджмента к формированию и
развитию человеческого капитала, к использованию как физического, так и
эмоционального и психологического потенциала работников. Все больше
уделяется внимание не только исполнительским, но и творческим и
организаторским способностям. Свидетельством определенных сдвигов в
понимании человеческого капитала являются практически все последние
работы посвященные менеджменту.
Так, к наиболее известным и интересным работам, в которых нашли
отражение обозначенные тенденции можно отнести следующие:
Питер Т, Уотерман Р. "В поисках эффективного управления". По
результатам проведенного анализа систем и подходов к управлению в
преуспевающих компаниях США, авторы пришли к выводу, основой
эффективного управления являются способности руководителей к
9
самостоятельным и решительным действиям, инициативы, мотивирование
сотрудников, простота организационных структур, тесный контакт с
клиентами фирмы.
Оучи У. "Ответ американского бизнесмена на японский вызов".
Проанализировав условия производственной деятельности в американских и
японских компаниях, автор использует понятие организационной теории,
которая представляет собой концептуальное выражение признания культуры
управления и системы трудовых отношений как определяющих факторов
влияния на эффективность управления.
Паскаль Р, Этос Э. "Искусство японского управления". Авторы
разработали и представили модель эффективного управления, к основным
компонентам которой отнесли навыки и стиль управления, а также сочетание
целей различных уровней руководства, структуры, стратегии и культуры
управления.
Нисбитт Дж. «Мегатренды». Работа посвящена основным тенденциям,
характеризующим переход американской экономики из "производственной"
экономики в "экономику услуг". Отмечается, что в сложившихся условиях
доминирующими принципами в управлении становятся увеличение
масштабов децентрализации руководства, смещение ответственности и
самостоятельности на нижестоящие уровни управления.
Бланшир К., Джонсон С. "Наилучший менеджер". Рассматриваются
различные аспекты поведения в управленческой деятельности. К основным
факторам эффективного управления кадрами авторы относят грамотное
целеполагание, наличие обратной связи от подчиненных к руководителю,
стимулирование и поощрение за высокую эффективность производственной
деятельности.
В условиях перехода к новому типу экономического роста ведущие
экономики мира рассматривают качество рабочей силы как ключевой фактор
экономической безопасности. Постоянное развитие кадров непосредственно
10
увязывается с разработкой новой техники и технологий, с перестройкой
хозяйственного механизма, с переменами в сфере занятости.
Генерация новых знаний предполагает непрерывное обучение и
повышение квалификации рабочих, инженерных кадров, служащих. По
западным оценкам, период устаревания знаний сократился до 3 – 5 лет.
Представители крупного бизнеса, а также академической науки и
правительственных органов большинства стран признают, что традиционные
принципы управления уже сегодня не обеспечивают необходимых темпов
роста производительности труда. Значительная часть организационных
инструментов, которые используются сегодня в экономике, создавались, по
существу, в 40-е или в 70-е годы в соответствии с теми условиями и
проблемами.
Следует заметить, что традиционные формы организации и мотивации
труда, которые основаны на принципах максимальной специализации,
ориентированы, прежде всего, на работников со средними способностями.
Они пока еще позволяют обеспечить в отдельных областях деятельности
требуемую производительность. И многие компании, продолжая
придерживаться технократического подхода к руководству персоналом и
управлению трудовым процессом, привносят в практику лишь
незначительные коррективы. Более того, многие фирмы не рискуют проводить
изменения в политике управления, пробуя новые формы и подходы к
организации различных процессов. В этом немалую роль играет пока еще
скептическое отношение большинства управляющих к организационным
нововведениям. [7, c.92]
Сегодня, по мнению многих руководителей, проблема нехватки
квалифицированных кадров входит в пятерку основных причин,
сдерживающих успешное развитие предприятий. Российский бизнес
испытывает острый дефицит в грамотных специалистах: инженерах,
экономистах, управленцах высшего, среднего звена. Особенно тревожная
ситуация сложилась с отсутствием высококвалифицированных рабочих
11
кадров: станочников, электриков, слесарей, аппаратчиков и многих других
профессий. В то же время в сфере профессионального образования России
сложилась противоречивая ситуация. С одной стороны, общедоступным
является профессиональное образование, более того, Россия уже вплотную
приблизилась к всеобщему высшему образованию. По численности студентов,
охваченных программой высшего образования, Россия является мировым
лидером – 673 человека на 10000 населения по итогам 2015 года. В развитых
экономиках этот показатель не превышает 500 – 600 человек. С другой
стороны, качество подготовки молодых людей в учебных заведениях очень
низкое. Предприятия вынуждены тратить большие средства на доучивание
молодых специалистов основным навыкам профессии, которую они, казалось
бы, уже получили в учебных заведениях. Теряются не только средства, но и
время, которое расходуется на профориентацию. Причѐм это происходит в
условиях производства и с использованием, подчас самого современного
дорогостоящего оборудования. В нашем государстве сложилась ситуация,
когда образовательная сфера ориентируется не на реальные запросы
экономики, а на так называемый общественный спрос, который, в свою
очередь, не свободен от множества ложных стереотипов. Отсутствие
взаимодействия между рынками труда и образования приводит к тому, что в
стране происходит чрезмерный оборот рабочей силы, и это не стимулирует
инвестиции предприятий в профессиональное обучение сотрудников.
Сегодня много делается для повышения качества образования.
Проводится реформа системы профессиональной подготовки кадров. Однако
эта работа не может быть успешной без участия работодателей. Для этого
требования работодателей к наѐмным работникам должны быть оформлены в
виде профессиональных стандартов. В соответствии с этими
профессиональными стандартами должны быть доработаны образовательные
программы и сам учебный процесс.
Пока же многие предприятия ищут свои пути подготовки кадров для
предприятий. Это работа по профориентации, которая начинает проводиться
12
уже в школе. Организуются корпоративные учебные центры, филиалы
учебных заведений, организуется целенаправленная работа с молодыми
специалистами, оказывается поддержка наставникам, рабочим династиям и
многое другое. Успешность применения этих форм зависит от
производственной ситуации, корпоративной культуры и других факторов. Но
главное, успех применения этих форм работы с кадрами зависит от
конкретных людей, их неравнодушного отношения к делу и творческому
подходу к работе с людьми.
В общем смысле под мотивацией подразумевается внутренние факторы
человека, формирующее намерение, побуждающие его к направленному
действию или бездействию, ориентированному на достижение определенной
цели [15, с.12]. Мотивирующие факторы могут быть как внутренними, так и
внешними, которые в свою очередь являются причиной формирования
внутренних. Стоит отметить, что реакция разных людей на одни и те же
внешние мотивирующие факторы может быть совершенно различна. Кроме
того, совершаемые человеком действия также могут влиять на дальнейшую
реакцию на конкретный мотивирующий фактор, при этом могут изменяться
степень влияния данного фактора и вызванные им последующие действия [14,
c.44].
С понятием мотивация тесно связано понятие потребность. Под
потребностью понимают внутреннюю нужду человека в чем-либо [25, c. 29].
Потребности каждого человека индивидуальны и обусловлены большим
количеством различных факторов. Потребности могут иметь осознанный или
неосознанный характер. Большинство потребностей возобновляемы, но могут
изменять форму или проявление, степень влияния и устойчивость.
Внутренним стимулом к удовлетворению потребностей является мотив.
Мотив формируется стихийно, может быть создан под влиянием других
мотивов. Удовлетворение одной и той же потребности у разных людей может
быть опосредовано совершенно различными мотивами. Мотивы чаще всего
осознаются человеком, поддаются контролю. Действие человека, как правило,
13
обусловлено несколькими мотивами. Совокупность из потребностей и
мотивов формирует мотивационную структуру. Мотивационная структура в
свою очередь формируется под влиянием процесса мотивирования [30, c .56].
Мотивирование – процесс нацеленного воздействия на человека, задачей
которого является побуждение его к определенным поступкам через
формирование одного или нескольких мотивов. Мотивирование является
важным процессом, потому что управление действиями того или иного
человека во многом зависит от того, насколько правильно был проведен
процесс мотивирования [28, c. 95].
Нужно отличать понятия мотивирования и стимулирования. Поскольку
стимул – это некий раздражитель, вызывающий мотив к удовлетворению
потребности, то стимулирование – это часть мотивирования, оно из средств в
формировании процесса мотивирования. Стимулирование может иметь
различные формы. Самой распространенной из применяемых на практике в
системе управления персоналом форм является материальное
стимулирование. Часто ценность данной формы стимулирования в общей
системе мотивации преувеличена, ей отдается первостепенное значение.
Материальное стимулирование, безусловно, важно, но для формирования
эффективной и прогрессивной системы мотивации необходимо учитывать и
другие формы стимулирования.
Стоит отметить, что при высоком уровне развития отношений внутри
организации, роль стимулирования снижается, так как эффективное поведение
и лояльность сотрудников формируется через такие методы матирования
людей, как обучение, создание социальной системы поддержки сотрудников,
индивидуальное вознаграждение.
Как правило, выделяют следующие характеристики, на которые влияет
мотивирование: настойчивость, старание, усилие, направленность,
добросовестность[22, c. 215].
Настойчивость при выполнении рабочих обязанностей является одной из
основных характеристик, которые влияют на производительность труда в