64
предыдущим показателем. Данные актуальны для рассматриваемого
направления.
Таблица 21
Показатели, необходимые для получения премиального бонуса,
по категориям «Новые Клиенты» и « Оформление
документации» для Менеджера 2
Превышение
показателя
предыдущего
периода, %
Премиальный
бонус, % от
оклада
Премиальный
бонус в
денежных
единицах, руб.
Новые клиенты
≥10
10
4000
Оформление
документации
≥10
10
4000
Для Менеджера 2 направления лакокрасочные материалы российского
производства в рамках новой системы оплаты труда предусмотрен показатель
достижения премиального бонуса - 10 % по категориям «Новые клиенты» и
«Оформление документации». Данные показатели позволят мотивировать
менеджера на получение лучшего результата по сравнению с предыдущим
периодом, так как являются достижимыми, при этом введение бонусной
системы по данным категориям позволит улучшать общие показатели
результативности.
Таблица 22
Показатели для Менеджера 2 в рамках существующей системе
оплаты труда
Максимальная з/п
менеджера
Выручка, среднее
значение за период
Доля затрат на з/п
менеджера к общей
выручке
48000
5993285
0,0080
Таблица 23
Показатели для Менеджера 2 в рамках новой системе оплаты
труда
Максимальная з/п
менеджера при
получении
максимальных
премиальных бонусов
Минимальная выручка
при получении
менеджером
максимальных
премиальных бонусов
Доля затрат на
з/п менеджера к
общей
выручке,%
68000
9097807
0,0075
65
При существующей системе оплаты труда доля затрат на заработную
плату Менеджера 2 составляет 0,0080, тогда как при новой системе 0,0075 –
показатель уменьшился, что говорит о выгоде для организации. Данный
показатель снизился, что новая система оплаты труда более выгодна для
организации. Согласно новой системе оплаты труда, планируемая выручка
возрастет на 51%.
Таблица 24
Показатели при достижении Менеджером 2 минимального бонуса
З/п менеджера при
достижении
Планового
показателя 1
Минимальная выручка
при достижении
Планового показателя 1
Доля затрат на з/п
менеджера к
общей выручке
50000
6592614
0,0076
При рассмотрении показателей при достижении Менеджером 2
минимального плана можно также отметить выгоду для организации. Доля
затрат на заработную плату также снизилась при этом выручка увеличилась на
10%.
Рассмотрим новую систему оплаты труда для Менеджера 3 направления
бытовые лакокрасочные материалы.
Таблица 25
Расчет плановых показателей выручки для Менеджера 3
Месяц
Выручка, руб.
апр.19
7833599,43
май.19
7261854,63
июн.19
8201892,75
июл.19
11548467,57
авг.19
8724477,09
сен.19
6034439,37
Среднее значение выручки за период
8267455,14
Плановый показатель 1
9094200,654
Плановый показатель 2
10003620,72
Плановый показатель 3
12204417,28
Плановые показатели для Менеджера 3 формируются следующим
образом: Плановый показатель 1 – это среднее значение прибыли за период,
увеличенное на 10%, далее предыдущий показатель увеличивается на еще 10
%, Плановый показатель 3 – увеличение предыдущего показателя на 22%.
66
Таблица 26
Расчет показателей выручки и заработной платы для Менеджера
3
Плановый
показатель
выручки 1
Плановый
показатель
выручки 2
Плановый
показатель
выручки 3
Премиальный
бонус, % от
оклада
25%
40%
50%
Выручка, руб.
≥9094200
≥10003620
≥12204417
Расчет з/п в
денежных
единицах, руб.
40000*1,25= 50
000
40000*1,4=
56000
40000*1,5=
60000
Таблица 27
Показатели, необходимые для получения премиального бонуса,
по категориям «Новые Клиенты» и « Оформление
документации» для Менеджера 3
Превышение
показателя
предыдущего
периода, %
Премиальный
бонус, % от
оклада
Премиальный
бонус в
денежных
единицах, руб.
Новые клиенты
≥15
10
4000
Оформление
документации
≥15
10
4000
Согласно экономическому анализу показателей по направлению бытовые
лакокрасочные материалы и экспертной оценки компетенций Менеджера 3,
показатели его деятельности являются средними. С учетом данного фактора
была разработана система оплаты труда.
Таблица 28
Показатели для Менеджера 3 в рамках существующей системе
оплаты труда
Максимальная з/п
менеджера, руб.
Выручка, среднее
значение за период,
руб.
Доля затрат на з/п
менеджера к общей
выручке
48000
8267455
0,0052
Таблица 29
Показатели для Менеджера 3 в рамках новой системе оплаты
труда
Максимальная з/п
менеджера при
получении
максимальных
премиальных бонусов
Минимальная выручка
при получении
менеджером
максимальных
премиальных бонусов
Доля затрат на
з/п менеджера
к общей
выручке
68000
12204417
0,0049
67
Доля затрат на заработную плату Менеджера 3 также снижается, при этом
выручка возрастает на 47%.
Таблица 30
Показатели при достижении Менеджером 1 минимального бонуса
З/п менеджера при
достижении
Планового
показателя 1
Минимальная выручка
при достижении
Планового показателя 1
Доля затрат на з/п
менеджера к
общей выручке
50000
9094200
0,0052
При достижении минимального показателя для выплаты премии
Менеджером 3 все рассматриваемые показатели также имеют положительную
тенденцию для организации. При увеличении выручки минимум на 10%
затраты на заработную плату менеджера сократятся.
Таблица 31
Сравнение показателей выручки по существующей и новой
системе оплаты труда
Средняя
выручка за
период по
существующе
й системе
оплаты труда,
руб.
Выручка
при
выполнени
и
Планового
показателя
1, руб.
Выручка
при
выполнени
и
Планового
показателя
2, руб.
Выручка
при
выполнени
и
Планового
показателя
3, руб.
Менеджер 1
9168992,548
11002791,06
12103070,16
13753488,82
Менеджер 2
5993285,863
6592614,45
7581506,617
9097807,941
Менеджер 3
8267455,14
9094200,654
10003620,72
12204417,28
Итого
23429733,55
26689606,16
29688197,5
35055714,04
Разница с
показателем
по
существующе
й системе
оплаты труда,
руб.
3259872,613
6258463,946
11625980,49
Увеличение
выручки при
новой системе
оплаты труда,
%
14%
28%
50%
Таким образом, разработанная система оплаты труда не только позволит
повысить мотивацию менеджеров по продажам, но и принесет существенную
экономическую выгоду для организации: выручка по каждому из направлений
повысится, причем повышение будет при достижении любого из плановых
68
показателей каждого из направлений, также доля затрат на заработную плату
менеджеров снизится.
Исходя из таблицы, можно сделать вывод, что новая система оплаты
труда, учитывающая индивидуальный вклад, гораздо более эффективна с
экономической точки зрения. Рассмотрим увеличение выручки в процентах
при выполнении менеджерами Плановых показателей 1, 2, 3 в сравнении с
показателями по существующей системе оплаты труда выручка увеличится
соответственно 14% , 28%, 50%.
Таким образом, при общей тенденции уменьшения затрат на заработную
плату относительно вклада каждого менеджера, выручка увеличивается
значительно, что положительным образом кажется на прибыли организации.
69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе написания выпускной квалификационной работы были
проанализированы и обобщены теоретические материалы, посвященные
методам мотивации персонала, методикам построения мотивационного
профиля персонала в коммерческих организациях, разработке систем оплаты
труда и премирования.
Роль мотивационных факторов в современной рыночной экономике
чрезвычайно велика. Их правильное применение помогает создать из
персонала ту команду, которая обеспечит экономический успех организации.
В России проблема мотивации остается самой актуальной, но и самой
неразрешенной в практическом плане. Однако, конкуренция и потребность в
классных специалистах заставляют российских работодателей учить
незнакомое слово «мотивация» и пытаться определять потребности своих
работников.
Существующие теории мотивации труда, не объясняя проблемы в
целом, каждая в отдельности существенно обогащает наше представление о
мотивации, дополняя друг друга.
С целью повышения эффективности труда, влияния на негативные
моменты современных трудовых отношений необходим постоянный поиск и
внедрение разнообразных способов и приемов влияния на трудовые усилия
работников с использованием существующих теорий мотивации, которые
предоставляют для этого широкие и конкретные возможности.
Также была изучена организационная структура предприятия; изучены
оптовое и розничное направления деятельности ООО «Лига-А»; описан
процесс продаж, осуществляемый менеджерами организации.
Были изучены различные подразделения предприятия. В ходе изучения
системы мотивации были выявлены существенные недостатки и сделаны
выводы.
70
1) Объемы продаж каждого менеджера отличаются и не связаны с
сезонными колебаниями.
2) Существующая система мотивации слабо учитывает
индивидуальный вклад.
3) Абсолютные значения заработной платы дифференцированы
слабее, чем результаты работы менеджеров.
4) Процесс поиска новых клиентов слабо мотивирован.
5) Рост объема продаж в превышении плановых показатели слабо
мотивирован.
Анализ данных, полученных в результате анкетирования и глубинного
интервью показал, что сотрудники не довольны существующей системой
оплаты труда, которая не учитывает их индивидуальный вклад, также они не
осведомлены полностью о том, каким образом формируется премиальный
бонус.
Таким образом, в качестве направления совершенствования методов
мотивации было выбрано изменение частей экономического блока системы
мотивации. В ходе работы была разработана новая система оплаты труда,
учитывающая индивидуальный вклад каждого работника и специфику
деятельности организации. Рассчитанные экономические показатели новой
системы мотивации показывают положительную тенденцию, выражающуюся
в значительном увеличении выручки и снижении затрат на заработную плату.
71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
1. Бакшт К. А. Построение отдела продаж с нуля до максимальных
результатов. – СПб.: Питер, 2018. – 234 с.
2. Балашов Ю. К., Коваль А. Г. Методики построения
мотивационного профиля персонала и разработки положения о
стимулировании персонала //Кадры предприятия. – 2012. – №. 7. – С. 8-50.
3. Баткаева И. А. и др. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ, 2019. – 420 с.
4. Вертоградов В. Управление продажами. – М.: ОЛМА Медиа
Групп, 2015. – 348 с.
5. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант
директора. – 2012. – №. 4. – С. 23-34.
6. Ветлужских Е. Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты.
Методики. Практика. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2017. – 524 с.
7. Воейков М. И. и др. Регулирование социально-трудовых
отношений в России: генезис, механизмы, направления трансформации. – М.:
ЮНИТИ, 2010. – 421 с.
8. Вырковский А., Бочарский К. Поиск мотива //Секрет фирмы. –
2015. – №. 14. – С. 28-33.
9. Герчикова И. Н. и др. Менеджмент. – М.: Юнити-Дана, 2012. – 550
с.
10. Данилова Е. Типичные ошибки при создании системы мотивации
//Научные записки ОрелГИЭТ. – 2010. – №. 1. – С. 10-14.
11. Егоршин А. П. Управление персоналом. – М.: ОЛМА Медиа
Групп, 2018. – 360 с.
12. Заказнов А. В. Система мотивации и оплаты труда как один из
ключевых факторов успешной деятельности организаций // Мотивация и
оплата труда. – 2010. - № 2. – С. 148-157.
72
13. Занюк С. С. Психология мотивации. Теория и практика
мотивирования. Мотивационный тренинг. – М.: Эльга-Н, 2011. – 425 с.
14. Козина И. Менеджмент новых частных предприятий: практики
управления в малом и среднем бизнесе //Практики управления персоналом на
современных российских предприятиях./Под ред. В. Кабалимой. М.: ИСИТО.
– 2015. – С. 6-35.
15. Коротков Э. М., Солдатова И. Ю., Чернышов М. А. Основы
менеджмента. – М.: Дашков и К., 2018. – 469 с.
16. Кравченко А. И. Концепция капитализма М. Вебера и трудовая
мотивация //Социологические исследования. – 2012. – №. 4. – С. 15-28.
17. Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности. Учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.:
Управление персоналом, 2015. – 295 с.
18. Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом
фирмы: практическое руководство //М.: Финпресс. – 2017. - № 4. – С. 2 -13.
19. Мазин А. Л. Экономика труда. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. – 637
с.
20. Макклелланд Д. Мотивация человека //СПб.: Питер. – 2012. – 532
с.
21. Маслоу А. Г. Мотивация и личность. – СПб.: Питер, 20113. – 680
с.
22. Мордовин С. Управление персоналом: современная российская
практика. – СПб: Питер, 2018. – 340 с.
23. Оганесян А. С., Оганесян И. А. Оплата труда работников
предприятий //Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. – №. 1. – С. 78-88.
24. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г., Бабынина Л. С. Экономика труда. –
М.: Альфа-Пресс, 2017. – 457 с.
25. Петрунникова Р. В. , И.И. Заяц, И.И. Ахременко. История
психологии. – Минск.: МИУ, 2019. – 280с.
73
26. Ребров А. В. Влияние мотивационной структуры на
результативность труда работников различных профессий //Социологические
исследования. – 2018. – №. 5. – С. 74-84.
27. Савчук В. П. Финансовое планирование и разработка бюджета
предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 511 с.
28. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при
минимальных финансовых затратах. – М.: Вершина, 2019. – 260 с.
29. Сичелли Д. Компенсации сбытовому персоналу: практическое
руководство по разработке эффективных компенсационных программ. – М.:
ЮНИТИ, 2015. – 219 с.
30. Сладкевич В. П. Мотивационный менеджмент. – М.: Экономика ,
2011. – 301 с.
31. Сосновый А. Компенсационный пакет: содержание, структура,
особенности создания //Московский психологический журнал. – 2019. – №. 8.
– С. 61-67.
32. Сперанский А., Драгункина Н. Оптимизация системы оплаты
труда и материального стимулирования. – М.: ЛитРес, 2019. – 367 с.
33. Токарева Е. А. Повышение эффективности деятельности
организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях
рынка. – М.: МГУП, 2010. – 430 с.
34. Уткин Э. А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: ЭКМОС,
2010. – 313.
35. Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.:
ИНФРА-М, 2012. – 421 с.
36. Antonioni, D. What motivates middle managers //Industrial
management. 2019. Vol. 16 (2). P. 27-30
37. Argris, C. Personality and organization / MCSER Publishing. – 2018 –
219 p.