14
целом. Настойчивость в данном случае рассматривается как способность,
интерес продолжать начатое действие. Потеря интереса к какому-либо
рабочему процессу может привести к тому, что человек будет выполнять свои
обязанности на более низком уровне по сравнению с возможным, существенно
сократит усилия. Подобные проблемы могут привести к экономическим
потерям и упущенным возможностям.
Старание и уровень затраченных усилий при выполнении рабочих
обязанностей не менее важны. Для одного сотрудника высокий уровень
выполнения своих рабочих задач может быть нормой и важным лично для него
показателем. Другой человек может не считать нужным затрачивать усилия на
работе, ему может быть безразлично качество его труда. С помощью
правильного мотивирования можно скорректировать нежелание сотрудника
работать продуктивно.
Направленность является характеристикой, указывающей на конечную
цель человека при выполнении рабочих обязанностей. Сотрудник может
выполнять свою работу только из-за материального вознаграждения, работа
может приносить ему удовлетворение карьерных амбиций, возможно,
человеку нравится быть сопричастным к достижению общей цели
организации. Исходя из направленности деятельности сотрудников, можно
делать выводы о том, какими способами лучше их мотивировать [13, c.35] .
Добросовестность сотрудников также является важной характеристикой
для формирование здоровой атмосферы в коллективе и для успешной
деятельности организации в целом. Ответственное отношение к
обязанностям, соблюдение всех норм и правил, выполнение требований,
являются ключом к эффективному рабочему процессу. Каким бы ни был
квалифицированным и опытным работник, в случае его безответственного
отношения к свои обязанностям, все возможные действия и усилия не
принесут должного результата.
Данные характеристики уточняют понятие мотивации как совокупности
некоторых факторов и сил, побуждающих человека выполнить те или иные
15
действия, затратив определенные усилия, направленные на достижение
заданной цели[7, c.83].
1.2. Содержательные теории мотивации
На данный момент в современных исследованиях выделяют
процессуальные мотивационные теории и содержания мотивации. Теория
потребностей А.Маслоу, теория приобретенных потребностей Д.
Макклелланд, теория FRG К. Альдерфера, теория двух факторов Ф. Герцберга
относятся к ториям содержания мотивации. Теория ожиданий В.Врума, теория
К. Левина, теория Портера-Лоулера и другие относятся к процессуальным
теориям мотивации [9, c. 62].
Теории содержания мотивации нацелены на анализ факторов,
являющихся основой мотивации. К таким факторам относятся материальные
и нематериальные мотивы.
А. Маслоу в сороковые годы прошлого столетия создает теорию иерархии
потребностей [21, c. 5]. А. Маслоу предположил, что все потребности человека
можно охарактеризовать как врожденные и они представляют собой
иерархическую систему [21, c 8]. Суть которой состоит в том, что для
активизации следующего уровня потребностей, необходимо удовлетворить
предыдущий.
Рисунок 1- Пирамида потребностей А. Маслоу
Потребности в
самореализации
Эстетические
потребности
Познавательные потребности
Потребности в уважении
Потребности в принадлжености и любви
Потребности в безопасности
Физиологические потребности
16
Следующая теория содержания мотивации – модель мотивации Дэвида
МакКлелланда [20, c. 28]. Ученый разделяет потребности на три группы:
потребность во власти, потребность в успехе и потребность в причастности.
Модель мотивации, созданная Дэвидом МакКлелландом опирается на
потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три
потребности: власти, успеха и сопричастности.
Рисунок 2 – Модель мотивации Д. МакКлелланда
Первая потребность – потребность во власти выражается в стремлении
контролировать все происходящие события и поведение окружающих людей.
Стоит отметить, что в иерархии А. Маслоу данная потребность, она попадает
в промежуточное место между потребностями в признании и потребности в
самоактуализации. Люди, имеющие потребность во власти, обычно
энергичные, уверенные в себе, их часто привлекают управленческие
структуры, потому что именно там они могу проявить все свои качества и
реализовать потребность во власти. В своих работах Д. МакКлелланд
отмечает, что люди, имеющие потребность во власти, не склонны к тирании и
авантюризму, они являются лидерами, и для достижения своих целей
используют более социализированные методы воздействия.
Потребность в достижении целей и успехе выражается не только в
желании достигать поставленных задач, но и в умении брать на себя
ответственность за их выполнение и конечный результат. В иерархии
Власть
Успех
Сопричастность
17
потребностей А. Маслоу данная потребность также находиться между
потребностями в уважении и самовыражении. Потребность в успехе и
достижении целей реализуется посредствам доведения поставленных целей и
задач до успешного конца. Люди, которым свойственна данная потребность,
не идут на высокие риски в работе, предпочитают брать личную
ответственность за выполнении какого-либо задания, для того чтобы при
успешном его завершении получить поощрение лично. Для реализации
потребности в успехе часто необходимы определенные условия, которые
должны быть созданы организацией: возможности для проявления
сотрудником инициативы, поощрение за успехи. То есть для правильной
мотивации людей с выраженной потребностью в успехе и достижении
поставленных задач, необходимо ставить перед ними достижимые цели с
умеренным уровнем риска, создавать условия для проявления инициативы,
делегировать полномочия, поощрять за достигнутые результаты [34, c 102].
Потребность в сопричастности проявляется в стремлении человека к
хорошим взаимоотношениями с окружающими людьми. Людям с данной
потребностью подойдет работа, предполагающая обширное социальное
общение. Для повышения мотивации и производительности труда людей с
потребностью в сопричастности важно не ограничивать межличностное
общение внутри коллектива.
Следующая теория, которую мы рассмотрим – теория ERG Клейтона
Альдерфера. Данный подход в результате критики модели А. Маслоу. К.
Альдерфер представил упрощенную структуру потребностей человека,
которая состоит из трех видов потребностей: потребности существования,
потребности в социальных контактах, потребности роста. Свое название
теория получила посредствам соединения первых букв названий выделенных
К. Альдерфером потребностей: Existence, Relatedness, Growth. В отличии от
теории А.Маслу, где новые потребности могут возникать строго после
удовлетворения нижестоящих ( движение снизу вверх), в теории ERG
движение может идти в любую сторону – в обоих направлениях. То есть
18
потребности не возникают в определённом порядке, а актуализируются в
зависимости от особенностей человека и ситуации [17, c. 59].
Согласно данной теории, если удовлетворение какой-либо потребности
невозможно в силу определенных условий, то у человека может
актуализироваться другая потребность, реализация которой более доступна. К
примеру, если потребность сотрудника в личностном росте не может быть
удовлетворена в рамках определенной организации или должности, то данный
сотрудник может престать проявлять интерес к работе и делать какие-либо
особые усилия для достижения лучших результатов. Он будет выполнять свои
обязанности так, чтобы остаться на данной должности и удовлетворить
потребность в общении с коллегами. То есть данный сотрудник будет
удовлетворять ту потребность, которая может быть реализована в
сложившими условиях. Часто такие потребности являются более низкими по
уровню. К. Альдерфер утверждал, что иерархия потребностей может
выражаться лишь в восхождении от более конкретных потребностей к менее
конкретным.
К. Альдерфер сформулировал семь принципов связи между
актуализацией потребности и ее удовлетворением [11, c. 84].
– Потребности существования проявляются сильнее, когда уровень их
удовлетворения снижается.
– Потребности существования проявляются сильнее, когда уровень
удовлетворения социальных потребностей снижается.
– Чем выше уровень реализации потребностей существования, тем выше
уровень актуализации социальных потребностей.
– Социальные потребности проявляются сильнее, когда уровень их
удовлетворения снижается.
– Социальные потребности усиливаются, когда уровень реализации
потребностей личностного роста и развития (Growth).
– Чем выше уровень реализации социальных потребностей, тем выше
уровень актуализации потребностей личностного роста и развития.
19
– Чем ниже уровень реализации потребностей личного роста и развития,
тем выше уровень их актуализации.
Таким образом, теория ERG является более гибкой по сравнению с
иерархией потребностей А. Маслоу. К. Альдерфер показал, что порядок
актуализации потребностей не является строго определенным, не зависит от
удовлетворения какой-либо из нижестоящих потребностей, а формируется под
влиянием ситуации, личности человека, степени удовлетворенности других
потребностей, не обязательно смежных.
Еще одной теорией, относящейся к содержанию мотивации, является
двухфакторная теория мотивации Фредерика Герцберга [17, c.138].
Данная теория была разработана в результате проведения исследования в
конце пятидесятых годов двадцатого столетия, в кортом участвовали более
двухсот сотрудников крупного лакокрасочного предприятия. Целью
исследования было выявления мотивирующих и демотивирующих факторов.
В результате были сформированы две группы факторов.
Первая группа – гигиенические факторы. Данная группа факторов связана
со средой, в которой находится человек, выполняя свои рабочие обязанности.
В эту группу факторов относят заработную плату, такие условия как
освещенность, уровень шума на рабочем месте, безопасность, режим работы,
отношения внутри коллектива. Особенностью гигиенической группы
факторов является то, что удовлетворенность данными условиями не является
мотивирующим аспектом, но ухудшение качества данных условий
существенным образом снизить удовлетворенность трудом у работников.
Вторая группа факторов – мотивирующие факторы. Данная группа
факторов связана с сущностью и характером работы. К ней можно отнести
достижение целей, интерес к выполняемой работе, признание заслуг,
возможность самореализации, карьерный рост, возможность самостоятельно
принимать решения в процессе работы. Данные факторы сами по себе могут
быть мотивирующими, повышать удовлетворенность трудом.
20
Можно провести параллель с теорией А. Маслоу: гигиеническими
факторы соотносятся с физиологическими потребностями в теории А. Маслоу.
Мотивирующие факторы можно сравнить с высшими потребностями в
пирамиде [24, c.263].
Существенная разница между этими двумя теориями состоит в том, что
А. Маслоу полагал, что удовлетворение потребностей низшего уровня
(соотнесенных с гигиеническими факторами) может повысить уровень
удовлетворенности трудом у работника. В то время как Ф. Герцберг
утверждал, что приемлемый уровень гигиенических факторов никак не
повлияет на данный аспект. И работник обратит внимание на эти условия
только в том случае, если их уровень будет низким.
Общими выводами по исследованию стали следующие пункты.
1. Низкий уровень гигиенических факторов может привести к
неудовлетворенности трудом в целом.
2. Наличие мотивирующих факторов не компенсирует отсутствие
гигиенических факторов, или компенсирует только отчасти.
3. В повседневных рабочих условиях наличие гигиенических
факторов не оказывает никакого мотивирующего действия, а воспринимается
работниками как естественные неотъемлемые условия труда.
4. Мотивационные факторы дадут максимально положительный
эффект при полном наличии гигиенических факторов.
На данный момент существуют практические рекомендации для
применения теории Ф. Герцберга в современных условиях.
– Для повышении мотивации сотрудников необходимо составить список
мотивирующих и гигиенических факторов и позволить сотрудникам
самостоятельно определить наиболее существенные для них;
– Не стоит отдавать предпочтение гигиеническим факторам, но и не
обращать внимание на достаточный уровень их удовлетворения нельзя;
– Для получение необходимого эффекта от мотивирующих факторов,
необходимо сначала обеспечить высокий уровень гигиенических факторов.
21
– Для эффективного использования мотивирующих факторов
необходимо соблюсти следующие условия: сотрудник должен регулярно
получать всю информацию о результатах своей работы как положительных,
так и отрицательных; необходимо создать условия для реализации
инициативы сотрудников; сотрудник должен регулярно отчитываться о
проделанной работе; готовность руководителя к открытому диалогу с
сотрудниками.
1.3. Процессуальные теории мотивации
Рассмотрим процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории
мотивации существенным образом отличаются от содержательных теорий,
основанных на потребностях людей и сопряженных с ними факторов. В
рамках процессуальных теорий рассматривается, какую линию поведения
человек предпочитает для достижения своих целей и как он при этом
распределяет усилия. Процессуальные теории не оспаривают роль
потребностей, но при этом отмечают, что поведение человека определяется не
только ими. Согласно процессуальным теориям, восприятия и ожидания
определяют поведение человека, большую роль играет также осознание
последствий выбранного человеком поведения.
Согласно теории ожиданий В. Врума, эффект мотивации достигается не
столько за счет потребностей, сколько с помощью мыслительного процесса,
осуществляемого человеком для оценки реальности достижения
поставленных задач и получения вознаграждения[14, c. 64]. В рамках данной
теории считается, что количество усилили, предпринимаемых человеком для
достижения целей зависит от того, насколько реальным и желательным он
считает ее достижение.
В контексте теории ожиданий В. Врума, ожидание отражает оценку
человеком того, насколько вероятным является то или иное событие.
Выделяется три группы взаимосвязей.
22
1. Соотношение между затраченными усилиями и результатом (З-Р)
– отсутствие прямой осознаваемой человеком взаимосвязи между
прилагаемыми усилиями и получаемым результатом будет существенным
образом снижать мотивацию данного индивида.
2. Соотношение между полученным результатом и последующим
вознаграждением (Р-В) – отсутствие осознанной взаимосвязи между этими
двумя аспектами также снизит мотивацию человека к работе, при этом если
есть полная уверенность в поощрении при умеренной затрате усилий
мотивация также ослабевает.
3. Ценность вознаграждения ( валентность ) – под данным фактором
предполагается степень удовлетворения от полученного вознаграждения.
Стоит отметить, что потребности и желания по поводу вознаграждения могут
быть разными, и полученное вознаграждение может не иметь никакой
ценности для работника ( получил повышение по службе вместо ожидаемой
прибавке к заработной плате).
Разработанную В. Врумом модель мотивации в рамках теории ожиданий
можно представить следующим образом:
Мотивация = (З-Р)*(Р-В)*Валентность
Теорию ожиданий В.Врума можно применить на практике в современных
условиях. Для этого необходимо при формировании вознаграждений учесть
потребности сотрудников. Если сотрудник будет получать желаемое
вознаграждение за проделанную работу, то уровень мотивации будет
высоким, при этом руководитель должен четко установить за какие именно
результаты сотрудник получит поощрение. Достичь высокого, но
реалистичного уровня результатов можно только при условии того, что
работникам делегированы необходимые для выполнения задач полномочия и
их профессиональный уровень и практические навыки позволят достичь цели.
Таким образом, данная теория рассматривает два вида ожиданий.
1. Первый вид ожиданий связан с тем, смогут ли прилагаемые усилия
обеспечить нужный уровень выполнения рабочих задач.
23
2. Второй вид ожиданий связан с убежденностью в том, что
эффективная работа приведет к нужным результатам.
Рассмотрим еще одну процессуальную теорию мотивации – «Теория
поля» Курта Левина. Данная теория была сформирована под влиянием таких
точных наук, как математика и физика. Автор теории, впечатленный успехом
данных дисциплин, хотел сформировать четкую, строгую и объективную
теорию в рамках науки психологии [43. c.112].
Данную теорию часто рассматривают как универсальную теорию,
объясняющую поведение человека. Согласно «Тории поля» К. Левина,
характер действий человека полностью обусловлен конкретными условиями в
данный момент времени в рамках существующего поля. Эта теория имеет
прямую связь с гештальтпсихологийей. К.Левин при создании своей теории
исходил из представления, что каждый человек живет в неком поле
окружающих его условий и предметов, каждый из которых имеет
определенный «заряд», который так или иначе воздействует на человека,
формируя потребность.
В рамках «Теории поля» К.Левин предлагает также схему для анализа
поведения человека, которая имеет следующие отличительные особенности.
1. Анализ поведения человека основывается на более обширном
круге условий, чем объединение нескольких элементов характера
раздражитель-реакция.
2. Каждую отдельно взятую ситуацию необходимо
интерпретировать с точки зрения психологии субъекта. Следовательно,
основным объектом при анализе должны быть особенности ситуации,
окружения или среды, которые предоставляют человеку круг возможностей,
из которых он выбирает ту, которая определит характер его действий.
3. В рамках «Теории поля» К. Левин утверждает, что для
корректного анализа поведения человека необходимо учитывать элементы
среды характера «раздражитель – реакция», а также активные в данный
момент времени потребности.