24
4. Классификация событий может быть только описана, поэтому
применение данного метода может быть ошибочным, поскольку одинаковое
поведение двух субъектов может быть объяснено разными причинами.
Необходимо сформулировать обобщенные понятия, комбинирование которых
позволит более объективно объяснить тот или иной случай.
5. Согласно данной теории, прошлые и предполагаемые будущие
события не имеют решающего значения при выборе человеком линии
поведения в рамках конкретного «поля», а лишь могут оказать влияние на
настоящие состояние субъекта.
В рамках « Теории поля» К. Левин стремился сформулировать принципы
анализа поведения человека, основываясь на, так называемых, конструктах,
каждый из которых представлял собой одно из понятий динамики, а именно
сила, напряжение, поле.
Комплексная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера включает в себя
элементы теорий справедливости и ожиданий[4, c. 75]. В этой теории
используется пять факторов: восприятие, усилия, результаты, степень
удовлетворения, вознаграждение. Согласно теории мотивации портера-
Лоулера, результаты работы напрямую зависят от прикладываемых
работником усилий, способностей, осознания собственной роли в общем деле.
То, насколько высокий уровень усилий будет приложен, зависит от ценности
поощрения и степени убежденности в том, что приложенные усилия будет
вознаграждены. То есть таким образом человек удовлетворяет свои
потребности в поощрении за проделанную работу.
Одним из важнейших выводов по данной теории является то, что
эффективная трудовая деятельность ведет к удовлетворению. Данное
положение противоречит многим более ранним теориям, которые основаны на
том, что удовлетворение ведет к хорошим результатам, не наоборот. В рамках
этой теории напротив предполагается, что высокие результаты работы
оказывают влияние на чувство удовлетворенности человека от работы.
Многие современные исследования подтверждают точку зрения теории
25
Потрера-Лоулера о том, что эффективная работа и достижение поставленных
задач ведет к удовлетворенности от работы, а не является следствием
удовлетворенности. Данная модель также показывает, что мотивация является
составным элементом, в которые включены понятия усилия, результаты,
способности, удовлетворение, вознаграждение, восприятие.
Из теории следует, что отличные результаты работы, высокая степень
удовлетворенности трудом, уверенность в получении вознаграждения
формируют высокую мотивацию. В рамках теории справедливое,
положительное и желаемое вознаграждение влияет на повышение уровния
мотивации и удовлетворенности трудом. Существующий уровень
удовлетворенности работника, определяющий будущие ожидания
сотрудника, является следствием из получаемого справедливого
вознаграждения [49, c120].
1.4. Методы мотивации персонала
Существует несколько направлений для формирования системы
мотивации в организации, соответственно и совершенствование системы
мотивации должно происходить по данным пунктам:
1. Административные методы: в каждой организации существует
положения, которые регулируют от взаимодействие сотрудников во время
рабочего процесса: должностные инструкции, положения о структурных
подразделениях.
2. Социально – психологические методы: к данному виду методов
можно отнести различные социальные гарантии, которые предоставляет
организация своим сотрудникам: медицинское страхование, страхование
жизни и здоровья, предоставление оплачиваемого отпуска, предоставление
оплачиваемого учебного отпуска, различные выплаты и надбавки
сотрудникам, имеющим льготы. Также в эту группу можно отнести и
различные виды поощрений, относящихся к нематериальной мотивации.
26
3. Экономические методы: различные доплаты и надбавки, премии,
а также предоставление работнику гибкого графика, возможности частичного
трудоустройства, возможности работать на другом предприятии [19, c. 74].
Материальная мотивация – это совокупность различных материальных
благ, которые получает персонал за индивидуальные заслуги или групповой
вклад в результате профессиональной деятельности организации[44, c.19].
К данному виду мотивации относятся любые виды денежных выплат,
которые применяет данная организация, а также материальное неденеженое
стимулирование.
Материальное стимулирование – это традиционный способ
вознаграждения сотрудников. Он включает в себя: оклад, премии, надбавки,
участие в прибылях и капитале. Основное место в данной системе
стимулирования занимает заработная плата. Так как для большинства
работающих людей именно заработная плата является основным источником
дохода, то, следовательно, именно заработная плата является для них
основным стимулом для качественного исполнения своих обязанностей. Но,
как правило, сама по себе заработная плата не является стимулом для
повышения труда и обеспечивает определенный средний уровень
эффективности деятельности сотрудников.
Ежемесячные премии также относятся к группе материального
стимулирования деятельности персонала. Размер ежемесячных паремий по
отношению к окладу бывает разным. Он зависит от специфики деятельности
сотрудника. Единовременные премии являются довольно эффективным
источником материального стимулирования, поскольку выплачиваются в
определенных случаях, как правило, по достижению высокого результата:
– высокие количественные результаты деятельности (высокий объем
выпущенной продукции или оказанных услуг);
– эффективное или корректное использование оборудования
( отсутствие поломок, простоев, высокий уровень производительности,
своевременная диагностика и ремонт);
27
– высокое качество выпускаемого продукта;
– экономичное расходование имеющихся ресурсов;
К основной части заработной платы могут быть предусмотрены надбавки.
Как правило, надбавки назначаются за какой-либо параметр трудовой
деятельности: за определенные знания или умения, а также для того, чтобы
учесть дополнительное время, затраченное работником на выполнение
рабочего задания.
Также к материальному стимулированию относится участие в прибили
компании или капитале. Для данного вида стимулирования формируется
специальный фонд. Данный вид стимулирования обычно применяется для тех
сотрудников, которые в рамках своих должностных обязанностей могут
воздействовать на показатели прибыли, - это обычно менеджеры высшего
звена.
К неденежному виду материального стимулирования относятся оплата
медицинской страховки, транспортных расходов, страхование жизни,
отпускные, корпоративные пенсии.
В современных организациях немало внимания уделяют нематериальной
мотивации. Согласно исследованиям, нематериальная мотивация может
увеличить эффективность труда в среднем на 25%, что является
существенным показателем.
У каждого сотрудника есть определенные потребности, которые можно
отнести к группе нематериальных интересов. К таким интересам относятся
потребность сотрудника в самовыражении, признание своих
профессиональных качеств, оценка руководством и коллегами приложенных
усилий, ощущение сопричастности.
Нематериальная мотивация направлена на формирование у человека
внутренних стимулов, побуждающих к эффективной работе. К способам
нематериальной мотивации относятся похвала, одобрение, возможности для
самовыражения и проявления инициативы, корпоративные мероприятия,
поездки, экскурсии, а также перспектива карьерного роста, возможность
28
получить новые знания или образование бесплатно. Признание важности
сотрудника может выражаться различными способами: от простого устного
одобрения, поощрения в виде грамот, дипломов, присвоения званий до
перевода на новую должность, предоставления более широкого круга
функций, большей самостоятельности в выполнении рабочих задач,
обеспечение более комфортными рабочими условиями: отдельный рабочий
кабинет, более современная техника и другое[48, c. 4].
Для того, чтобы методы нематериальной мотивации приносили должный
эффект необходимо создать четкую и продуманную систему, соблюдать
принципы справедливости, ясности, последовательности, а также
придерживаться следующих правил.
Методы нематериальной мотивации должны быть направлены на
решение конкретных тактических задач, которые стоят на данный момент
перед организацией. К примеру, для мотивации новых и старых сотрудников
часто необходимы различные методы мотивации.
Мотивировать нужно абсолютно все категории сотрудников. Часто в
крупных организациях совершается ошибка, и методы нематериальной
мотивации затрагивают только тех сотрудников, которые непосредственно
приносят прибыль компании. Но для эффективной работы организации в
целом необходимо поощрять и других сотрудников: бухгалтеров,
экономистов, секретарей. В данной ситуации важно, чтобы линейные
руководители понимали, что именно от них зависит уровень
мотивированности отдела, которым они заведуют, потому что ни лично знают
каждого сотрудника и понимают, как можно его мотивировать.
Программа нематериальной мотивации должна учитывать специфику
компании и уровень ее развития. Для небольшой компании достаточно
высказывания одобрений, ведь каждый сотрудник в такой компании чувствует
сопричастность к общему делу и собственную важность. В крупных
компаниях систему нематериального поощрения нужно формировать
специально, она должна быть продумана таким образом, чтобы мотивировать
29
каждого сотрудника, учитывая его потребности. Также в крупных компаниях
может быть предусмотрено нематериальное поощрение для групп работников:
команд или отделов. Таким образом, руководство признает заслуги не только
отдельных работников, но и всего коллектива в целом.
Для создания эффективной системы нематериального поощрения,
необходимо выявить потребности сотрудников. Именно знание того, что
конкретно является стимулом для сотрудников, поможет получить нужный
результат. Для того, чтобы выяснить, какие именно потребности актуальны
для сотрудников, можно провести анкетирование, интервью, на основании
одной или нескольких теорий мотивации. Также стоит помнить, что любая
система мотивации требует обновления и корректировки хотя бы раз в год [8,
c.30].
30
ГЛАВА 2 АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ
ООО «ЛИГА-А»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Лига-А»
Общество с ограниченной ответственностью «Лига-А» было создано в
2015 году. ООО «Лига-А» является сертифицированным дилером по сбыту
лакокрасочных материалов концерна «Tikkurila Coatings Oy», Финляндия.
ООО «Лига-А» осуществляет свою деятельность не только в г. Астрахани и
Астраханской области, но и по Южному региону России.
Так как ООО «Лига-А» является официальным дилером финской краски
Tikkurila, то в данной организации сочетаются принципы ведения бизнеса
западных компаний и российские особенности деятельности коммерческих
организаций. Данная организация является небольшой, поэтому все
производственные процессы можно проследить, изучить, проанализировать.
Компания осуществляет оптовые и розничные продажи лакокрасочных
материалов, а также предоставляет ряд услуг в соей сфере.
В штате компании – специалисты по подбору краски, которые помогают
клиентам правильно осуществить выбор лакокрасочного покрытия в
соответствии с целями, учитывая особенности покрываемых поверхностей.
Также специалисты осуществляют консультации по применению материалов,
составляют регламент окрасочных работ и осуществляют контроль.
В 2016 году компания «Лига-А» открыла филиал в городе Волгограде.
Данный шаг стал важным этап на пути развития компании, так как позволил
охватить более широкий рынок в сегменте лакокрасочных изделий. На данный
момент филиал успешно развивается.
На данный момент компания «Лига-А» является успешно
развивающимся предприятием с высококвалифицированными специалистами
и широкой технологической базой, позволяющей комплексно решать задачи
по разработке схем окрашивания промышленных бетонных поверхностей,
бытовому окрашиванию, защитной и декоративной окраске древесины.
31
Далее рассмотрим основные экономические показатели деятельности
ООО "Лига-А" за 2017 - 2019 гг.
Таблица 1.
Основные экономические показатели деятельности ООО
"Лига-А" за 2017-2019 гг.
Показатели
Ед.
изм
.
201
7г
201
8г
201
9г
Абсолютное
изменение (+\-
)
Темп роста, %
201
8 от
201
7
201
9 от
201
8
201
9 от
201
7
201
8 от
201
7
201
9 от
201
8
201
9 от
201
7
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
1.Выручка от
реализации
продукции
тыс.
руб.
3480
9
426
75
457
29
786
6
305
4
109
20
122,
60
107,
16
131,
37
2.Себестоимость
продукции
тыс.
руб.
3477
6
388
18
388
88
404
2
70
411
2
111,
62
100,
18
111,
82
3.Затраты на 1
руб. товарной
продукции
коп.
99,9
91,0
85,0
-
8,94
3
-
5,92
2
-
14,8
65
-
-
85,1
2
4.Прибыль от
реализации
продукции
тыс.
руб.
33
385
7
684
1
382
4
298
4
680
8
в 11
раз
177,
37
в
20
раз
5.Прибыль до
налогообложения
тыс.
руб.
-49
364
4
679
8
369
3
315
4
684
7
-
186,
55
-
6.Чистая прибыль
тыс.
руб.
-49
309
7,4
577
8,3
314
6,4
268
0,9
582
7,3
-
186,
5
7.
Рентабельность
оборота (продаж)
%
0,2
17
26,6
16,8
9,6
26,4
-
-
-
8.
Рентабельность
реализованной
продукции
%
0,2
20,5
36,2
20,3
15,7
36
-
-
-
Основные экономические показатели деятельности ООО "Лига-А" за
2017-2019 гг. представлены в таблице 1 (в целях конфиденциальности
информации введен корректирующий коэффициент).
На основе данных таблицы 1 проанализируем финансовое состояние
ООО "Лига-А" По данным таблицы 1 можно сделать некоторые выводы о
состоянии экономической деятельности предприятия ООО "Лига-А"
В 2018г. по сравнению с 2017г. произошло увеличение выручки от
основной деятельности – на 53,12%, в 2019 г. по сравнению с 2018г. –
32
показатель увеличился на 13,47%, в 2019 г. сравнению с 2017 г. – увеличился
на 53,5%.
Прибыль от продаж выросла: 2018 год к 2017 году – в 11 раз, 2019 год к
2018 году – на 77, 37%, в 2019 г. к 2017 г – в 20 раз. Основными причинами
роста показателей прибыли явились расширение ассортимента продукции и
предоставляемых услуг, изменением мотивационной политики компании,
увеличением объема продаж и числа постоянных клиентов, работы с
крупными заказчиками и выходы в другие регионы. Необходимо отметить тот
факт, что в 2018 году по сравнению с 2017 годом произошло резкое изменение
показателей. Это доказывается их разной динамикой.
Положительную тенденцию основных экономических показателей так
же обеспечивает снижающийся темп роста себестоимости: 2019год к 2018
году – 100,37%, 2018 г. к 2017 г. – 127,36%, в 2019 г. к 2017 г. – 128,8%. При
этом прибыль до налогообложения увеличивается в 2018 году по сравнению с
2017 годом на 3693 тыс.руб., и практически такие же темпы роста сохраняются
и в следующем периоде (рост показателя на 3154 тыс.руб.), рост показателя в
2019 г. к 2017 г составил 6749 тыс.руб. Следует отметить, что в 2017 году
организация имела убыток в размере 49 тыс.руб. и уже в 2018 году вышла на
прибыль, тем самым увеличилась прибыль от продажи товаров. В связи с этим
показатели рентабельности основной деятельности и рентабельности продаж
изменяются соответственно показателям, от которых они зависят – на
протяжении всего рассматриваемого периода данные показатели растут:
рентабельность реализованной продукции и рентабельность продаж в 2017
году были на одном уровне и составляли 0,2%, в 2018 году произошел резкий
скачок этих показателей в сторону увеличения – по сравнению с 2017 годом
рентабельность реализованной продукции выше на 20,3 п.п., рентабельность
продаж выше на 16, п.п. В 2019 году сохраняется складывающаяся ситуация:
рост по сравнению с 2018 годом рентабельности реализованной продукции на
15,7%, рост рентабельности от продаж на 9,6%. В 2019 году по сравнению с
33
2017 годом рентабельность продаж выше на 26,4 п.п. и рентабельность
реализованной продукции выше на 36 п.п.
В целом показатели производственно-хозяйственной деятельности
исследуемого предприятия свидетельствуют об эффективной деятельности за
анализируемый период, за исключением 2016 года, когда наблюдается убыток.
Конкурентов компании можно разделить на три группы:
1) Конкурирующие официальные дилеры краски «Tikkurila»:
компании ООО «Монолит Строй», ООО «Фин-Коутингс»;
2) Конкуренты по бренду: Teknos, Dufa, Caparol, Beckers, Alligator;
3) Конкуренты в розничном секторе: крупные строительные
гипермаркеты.
ООО «Монолит Строй» - это компания, являющаяся сертифицированным
дилером краски Tikkurila. Компания обеспечивает прямые поставки
различных видов лакокрасочной продукции со складов, расположенных в г.
Астрахани. Компания осуществляет техническую поддержку своей продукции
– предоставляет тот же набор услуг, как и компания ООО «Лига-А».
Колеровочное оборудование ООО «Монолит Строй» также является
современным и качественным.
ООО «Фин-Коуутингс» также является серьезным конкурентом для ООО
«Лига-А», потому что располагает теми же ресурсами: материалами и
оборудованием.
На данный момент в компании работает 39 человек. Организационная
структура представлена на Рисунке 3. Исходя из количества сотрудников
можно сделать вывод о том, что компания «Лига-А» относится к малым
предприятиям.
В рамках компании осуществляется оптовое и розничное направления
сбыта лакокрасочных изделий. Возглавляет оптовое и розничное направления
генеральный директор, не подразделяется на оптовое и розничное
направления также отдел логистики и отдел бухгалтерского учета и
отчетности. В состав отдела логистики входит 7 человек: начальник отдела