54
2. Директор по продажам ООО «Лига-А».
Эти специалисты наилучшим образом смогут оценить работу менеджеров
по продажам в данной организации. Директор отдела продаж отлично
осведомлен о работе менеджеров, оценивает ее эффективность, наблюдает
ежедневно, поэтому мнение данного специалиста можно считать
объективным. Генеральный директор также хорошо осведомлен о работе
менеджеров по продажам. Так как организация является малой, то
генеральный директор часто взаимодействует в своей ежедневной работе с
менеджерами, он часто принимает отчеты о проделанной работы от
менеджеров, следит за динамикой показателей продаж, взаимодействует с
клиентами.
В рамках данного исследования было выбрана бальная шкала для оценки
эффективности работы менеджеров, где 1 балл – низкий уровень владения
компетенцией, 2 балла – средний уровень владения компетенцией, 3 балла –
высокий уровень владения компетенцией.
Таблица 10
Оценка генерального директора
Компетенция
Оценка эксперта
Менеджер
1
Менеджер
2
Менеджер
3
Знание особенностей отрасли
3
2
3
Знание особенностей продукции
3
2
2
Навык ведения переговоров
3
2
3
Ориентация на результат
3
2
3
Управление эмоциями
(стрессоустойчивость)
3
2
2
Клиентоориентированность
2
3
3
Коммуникабельность
2
3
2
Среднее значение
2,71
2,29
2,57
55
Таблица 11
Оценка директора по продажам
Компетенция
Оценка эксперта
Менеджер 1
Менеджер 2
Менеджер 3
Знание особенностей отрасли
2
2
3
Знание особенностей продукции
3
2
2
Навык ведения переговоров
3
2
2
Ориентация на результат
3
2
2
Управление эмоциями
(стрессоустойчивость)
3
2
2
Клиентоориентированность
2
3
3
Коммуникабельность
2
2
2
Среднее значение
2,57
2,14
2,29
Для того, чтобы определить, насколько объективно оценки экспертов,
необходимо проанализировать, в какой степени согласуются их оценки. Для
этого рассчитаем коэффициент конкордации, который позволит решить
данную задачу. Данный коэффициент имеет диапазон от нуля до единицы, где
единица означает полную согласованность мнений экспертов, ноль –
несогласованность. Рассчитываем коэффициент конкордации Кендалла для
анализа согласованности мнений экспертов для каждого их трех менеджеров
по продажам по формуле:
где
n – количество оцениваемых критериев,
m – количество экспертов,
t – количество одинаковых рангов,
S – сумма квадратов рангов
W
1
= 0, 77
W
2
= 0, 81
W
3
= 0, 77
56
Полученные результаты говорят о высокой степени согласованности
мнений экспертов, поэтому можно сделать вывод о том, что экспертная оценка
выполнена объективно.
Из таблиц с оценками экспертов компетенций каждого менеджера по
продажам можно сделать вывод о том, что мнение экспертов, в общем и целом,
совпадает с показателями результативности каждого из менеджеров. Оценки
лидера, менеджера со средними показателями и аутсайдера совпадают с
динамикой их продаж.
Тем не менее, стоит отметить, что оценки различаются не так
существенно, чтобы делать вывод о том, что какой-то из менеджеров явно
более отстающий и что ему не хватает компетенций для успешной работы в
организации.
В ходе беседы с директором по продажам было выявлено, что более
низкие продажи менеджера по продажам направления лакокрасочные
материалы российского производства связаны не столько с более низким
уровнем компетенций, сколько с более высокой трудоемкостью выполняемых
рабочих обязанностей. Данному менеджеру приходится совершать и
принимать большее количество телефонных звонков, оформлять большее
количество документов, так как клиенты по данному направлению более
мелкие и их количество больше, чем, например, по направлению
промышленные лакокрасочные материалы финского производства, но так как
клиенты этого направления покупают меньшее по объему и соответственно
цене количество материалов, то и общая выручка от продаж получается
меньше.
Исходя из сложившейся ситуации, для совершенствования системы
мотивации было принято решение о разработке новой формы
компенсационного пакета с перераспределенной частью оклада и премии для
менеджеров по продажам с учетом личного плана и индивидуального вклада
[6, c.240].
57
3.2. Мероприятия по совершенствованию методов материальной
мотивации персонала
Для внедрения новой системы был разработан план мероприятий,
выбрано ответственное лицо, рассчитаны затраты.
Таблица 12
План мероприятий по разработке и внедрению новой системы
мотивации
Этап
Ответственное лицо
Затраты
Разработка проекта
перераспределения частей
экономического блока
системы мотивации
Директор отдела продаж
2500*4=10000 руб.
Разработка нового
положения об оплате труда
и премировании
Директор отдела продаж
2500*1 =2500 руб.
Внедрение новой системы
оплаты труда
Директор отдела продаж
2500*3=7500 руб.
Итого
20000 руб.
Затраты были рассчитаны, исходя из заработной платы директора отдела
продаж и указанного им времени, которое потребуется для проведения
соответствующих этапов. Оклад директора отдела продаж составляет 55 000,
исходя из расчета 22 рабочих дней в месяце, заработная плата в день составит
2 500 рубле й.
В рамках нового положения о заработной плате и премиях, для каждого
из менеджеров будет сформирован индивидуальный план, учитывающий
трудовую нагрузку и актуальные показатели по критериям оценки
трудоемкости рабочего процесса. В качестве начального показателя для
расчета плановых показателей был выбран показатель средней выручки за
период апрель – сентябрь 2019. Далее каждый следующий показатель по
выручке увеличивается на определенный процент, индивидуальный для
каждого менеджера. Все разработанные показатели являются достижимыми и
реальными, но предусматривают некоторую повышенную ставку, что
позволит мотивировать менеджеров на получение более высоких результатов.
58
Дополнительные ставки были выбраны с учетом анализа деятельности
фирмы и рекомендаций директора отдела продаж. С учетом тех же факторов
был разработан план по таким актуальным для работы менеджеров в данной
организации критериям как «Оформление документации» и показателю
«Новые клиенты». Рассмотрим индивидуальные планы для каждого
менеджера.
Таблица 13
Расчет плановых показателей выручки для Менеджера 1
Месяц
Выручка, руб.
апр.19
4606428,8
май.19
7936731,7
июн.19
11925244,26
июл.19
10074381,5
авг.19
9609204,35
сен.19
10861964,68
Средняя
выручка за
период, руб.
9168992,548
Плановый
показатель 1
11002791,06
Плановый
показатель 2
12103070,16
Плановый
показатель 3
13753488,82
Итак, для начала рассмотрим, каким образом формировались плановые
показатели выручки для проекта новой системы мотивации для ООО «Лига-
А». Рассчитывается среднее значение выручки за период активных продаж с
апреля по сентябрь 2094 года для направления промышленные лакокрасочные
материалы финского производства, которым занимается Менеджер 1.
Формируется первый плановый показатель, по достижению которого
менеджеру выплачивается премия в размере 25% от оклада – среднее значение
выручки за период плюс 20% от среднего результата по выручке за выбранный
период. Данный показатель реалистичен для выбранного периода и
направления. Далее формируются плановые показатели два и три, по
достижении которых премия менеджера увеличивается до 40% и 50% от
оклада соответствующее. Данные показатели были выбраны с учетом
59
специфики деятельности фирмы и особенностей отрасли. Плановый
показатель 2 сформирован путем увеличения Планового показателя 1 на 10%.
Плановый показатель 3 был сформирован путем увеличения Планового
показателя 2 на 25%.
Таблица 14
Расчет показателей выручки и заработной платы для
Менеджера 1 при новой системе оплаты труда
Плановый
показатель
выручки 1
Плановый
показатель
выручки 2
Плановый
показатель
выручки 3
Премиальный
бонус, % от
оклада
25%
40%
50%
Выручки, руб.
≥11002791
≥12103070
≥13753488
Расчет з/п в
денежных
единицах, руб.
40 000*1,25= 50
000
40000*1,4= 56
000
40000*1,5=
60000
Итак, в данной таблице представлены показатели премиального бонуса в
процентах от оклада для Менеджера 1. Увеличение процентного соотношения
премиальной ставки и оклада вычислено с учетом анализа деятельности
предприятия и изучения показателей результативности, характерных для
работы менеджера по продажам в данной сфере. Также в данной таблице
представлены показатели выручки, которые необходимо достичь для
получения Менеджером 1 премиального соответствующего премиального
бонуса.
Таблица 15
Показатели, необходимые для получения премиального бонуса,
по категориям «Новые Клиенты» и «Оформление документации»
для Менеджера 1
Превышение
показателя
предыдущего
периода, %
Премиальный
бонус, % от
оклада
Премиальный
бонус в
денежных
единицах, руб.
Новые клиенты
≥20
10
4000
Оформление
документации
≥20
10
4000
60
Для расчета новой системы оплаты труда в рамках новой системы
мотивации были использованы такие категории, как «Новые клиенты» и «
Оформление документации». Привлечение новых клиентов крайне важно для
данной организации. Менеджеры используют технику «холодных звонков», а
также другие способы для привлечения новых клиентов. Новым клиентом в
рамках данного проекта считается клиент, впервые совершивший покупку и
оформивший договор. В ООО «Лига-А» ведется учет статистики привлечения
новых клиентов, показатели по которой представлены ранее.
После анализа показателей по привлечению новых клиентов, было
принято решение для Менеджера 1 выбрать плановым показателем для
достижения премиального бонуса показатель превышения предыдущего
количества новых клиентов или единиц оформленной документации за период
по данной категории минимум на 20%. Таким образом, было учтена
специфика работы менеджера данного направления – промышленные
лакокрасочные материалы финского производства.
Один из важных показателей работы менеджера в ООО «Лига-А»
является оформление сопутствующей продаже документации. Так как
клиентов данной организации можно подразделить на три категории (мелкие,
средние и крупные), то необходимо ввести данный показатель, так как
оформление документации требуется для любого клиента, соответственно
трудовые затраты менеджера на данный процесс должны быть учтены. К
примеру, известно, что Менеджер 1 заполняет меньшее количество
документов в месяц, чем Менеджер 2 (данный фактор связан со спецификой
работы направления), поэтому для достижения премиального бонуса,
Менеджеру 1 установлен показатель выше, чем Менеджеру 2.
Согласно рекомендациям директора отдела продаж, показатели для
Менеджера 1 были установлены на уровне 20% для каждой из категорий.
Бонусный процент для всех менеджеров одинаковый, так как из опыта
компании можно сделать вывод, что менеджеры разных направлений
61
заполняют отличное друг от друга количество документации и затрачивают
разное количество рабочего времени для привлечения новых клиентов.
Таблица 16
Показатели для Менеджера 1 в рамках существующей системе
оплаты труда
Максимальная з/п
менеджера, руб.
Выручка, среднее
значение за период,
руб.
Доля затрат на з/п
менеджера к общей
выручке
48000
9168992
0,0052
Согласно существующей системе мотивации, максимальная заработная
плата менеджеров с учетом премии составляет 48 000 рублей при средней
выручке за выбранный период 9 168 992 рублей. Вычислим долю затрат на
заработную плату Менеджера 1 по отношению к полученной выручке путем
деления первого показателя на второй. Она составит 0,0052 от выручки.
Теперь рассчитаем тот же показатель при новой системе оплаты труда:
Таблица 17
Показатели для Менеджера 1 в рамках новой системе оплаты
труда
Максимальная з/п
менеджера при
получении
максимальных
премиальных бонусов,
руб.
Минимальная выручка
при получении
менеджером
максимальных
премиальных бонусов,
руб.
Доля затрат на
з/п менеджера
к общей
выручке, %
68000
13753488
0,0049
Итак, максимальная заработная плата, которую сможет получить
Менеджер 1 при достижении наивысших плановых показателей по всем
критериям - 68 000 рублей, при этом минимальная полученная им выручка
будет составлять 13 753 488 рублей. То есть данный показатель может быть и
больше, так как верхнюю границу определить невозможно. При этом
62
максимальная доля затрат на заработную плату Менеджера 1 составит 0, 0049
от полученной им выручки.
Теперь рассмотрим экономическую эффективность внедрения новой
системы оплаты труда для Менеджера 1. Для этого сравним показатели
выручки при новой и старой системе оплаты труда: при новой системе оплаты
труда при максимальной возможной заработной плате менеджера выручка
будет в 1,5 раза выше, чем при старой. Доля затрат на заработную плату
менеджера также падает (с 0,0052 до 0,0049), что говорит о выгодности
внедрения новой системы.
Таблица 18
Показатели при достижении Менеджером 1 минимального бонуса
З/п менеджера при
достижении
Планового
показателя 1
Минимальная выручка
при достижении
Планового показателя 1
Доля затрат на з/п
менеджера к
общей выручке
50000
11002791
0,0045
При рассмотрении ситуации, когда Менеджером 1 будет достигнут лишь
Плановый показатель 1 получается, что доля затрат на его заработную плату
относительно полученной им выручки составит 0, 0045, что также меньше
показателя при старой системе, при этом полученная им выручка будет на 20%
больше.
Теперь рассмотрим аналогичные расчеты для менеджера направления
промышленные лакокрасочные материалы российского производства (
Менеджер 2).
63
Таблица 19
Расчет плановых показателей выручки для Менеджера 2
Месяц
Выручка, руб.
апр.19
2638402,5
май.19
5137847,25
июн.19
7491358,24
июл.19
7417475,3
авг.19
6485316,86
сен.19
6789315,03
Среднее значение выручки за период
5993285,863
Плановый показатель 1
6592614,45
Плановый показатель 2
7581506,617
Плановый показатель 3
9097807,941
Для формирования Планового показателя 1 для Менеджера было учтено,
что показатели по направлению промышленные лакокрасочные материалы
российского производства ниже, чем для направления лакокрасочных
материалов финского производства. Данная ситуация объясняется тем, что, по
словам директора отдела продаж, продажи данного направления являются
более трудоемкой работой и более низкие объемы продаж не связаны с
уровнем компетенций менеджера. Поэтому для формирования Планового
показателя 1 среднее значение выручки за период увеличено на 10%, что также
является достижимым показателем и будет мотивировать менеджера.
Таблица 20
Расчет показателей выручки и заработной платы для Менеджера
2 в рамках новой системе оплаты труда
Плановый
показатель
выручки 1
Плановый
показатель
выручки 2
Плановый
показатель
выручки 3
Премиальный
бонус, % от
оклада
25%
40%
50%
Выручка, руб.
≥6592614
≥7581506
≥9097807
Расчет з/п в
денежных
единицах, руб.
40000*1,25= 50
000
40000*1,4=
56000
40000*1,5=
60000
Премиальный бонус увеличивается по достижению Планового
показателя 2, который увеличился на 15% по сравнению с Плановым
показателем 1. Плановый показатель 3 уваливается еще на 5% по сравнению с