6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ........................................................................... 10
1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала организации ................... 10
1.2 Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации ........................ 14
1.3 Основные методы мотивации персонала организации, их эффективность .. 20
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В
ООО СК «ВИКТОРИЯ» ......................................................................................... 34
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации ..................... 34
2.2 Анализ кадрового потенциала организации ................................................... 37
2.3 Анализ основных методов мотивации персонала в организации .................. 40
ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕТОДОВ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.............................................. 55
3.1 Организация мероприятий по совершенствованию кадрового потенциала
предприятия ............................................................................................................ 55
3.2 Совершенствование системы материального вознаграждения и
стимулирования на основе совершенствования критериев и методов оценки
персонала ................................................................................................................ 58
3.3 Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий ......... 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .............................................. 72
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 76
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования обусловлена следующими
обстоятельствами:
Во-первых, одним из основных условий высокой организации работы,
любой формы собственности является наличие сознательной трудовой,
социальной и творческой активности работников. Наряду с материальными
аспектами роль моральных стимулов имеет большое значение. Она заключается
в поощрении сотрудников на рабочем месте.
Во-вторых, мотивация персонала является одной из важных функций
менеджмента и является процессом, позволяющим создать систему условий
или мотивов, которые будут оказывать воздействие на поведение человека и
направлять его в нужную для организации сторону, регулировать его
интенсивность, границы, побуждать проявлять добросовестность,
настойчивость, старательность в процессе достижения целей.
В-третьих, без действия эффективных мотивационных механизмов
невозможен рост благосостояния и дальнейшее успешное функционирование
компании.
Проблемы мотивации персонала актуальны для большинства
предприятий и организаций в России. Мотивация определяет комплекс
научных проблем и в то же время решает практические проблемы, с которыми
сталкивается любой менеджер.
Мотивы должны быть не связаны с личной материальной выгодой, а
должны быть направлены на заинтересованность в работе, при этом следует
учитывать интересы общества.
Для эффективности мотивации труда руководителю необходимо сочетать
индивидуальный подход к каждому из сотрудников. Необходимо добиться,
чтобы потребности сотрудников совпадали с потребностями самой
организации. Для успешного функционирования предприятия требуется
регулярное стимулирование труда персонала различными методами.
8
Цель выпускной квалификационной работы - выявить проблемы и
предложить мероприятия по совершенствованию методов мотивации персонала
на предприятии.
Для достижения поставленной цели определены следующие задачи:
4) Раскрыть теоретические аспекты методов мотивации персонала
организации;
5) Провести анализ методов трудовой мотивации персонала в ООО СК
«Виктория»;
6) Разработать направления совершенствования методов мотивации
персонала в организации.
Объектом исследования являлась система мотивации в ООО СК
«Виктория».
Предметом исследования явился механизм трудовой мотивации на
предприятии.
Теоретическая основа исследования.
Изучение теории и практики кадрового менеджмента, а именно, проблем
управления трудовой мотивацией, в нашей стране началось сравнительно
недавно. Однако проблемы повышения эффективности деятельности персонала
путем совершенствования системы мотивации нашли определенное отражение
в работах отечественных и зарубежных авторов. Ведут активную работу и
занимаются исследованиями в этой области такие ученые, как: Веснин, В.Р.,
Лобанова Т.Н., Одегов Ю.Г., Орлова Е., Пряжников Н. и многие другие.
Среди зарубежных ученых, рассматривающих проблемы повышения
эффективности управления трудовой мотивацией, следует отметить Маллинз Л.
и др.
Анализ работ показал, что в них рассматривается широкий круг вопросов,
имеющих отношение к мотивации труда персонала. Однако работ, касающихся
оптимизации трудовой мотивации недостаточно, нет единых подходов к ее
освещению.
9
Методы исследования: Теоретико-методологической основой
выпускной квалификационной работы являлись общенаучные методы
исследования (анализ и синтез, расчетно-конструктивный метод, анализ
динамических рядов, структурный анализ, коэффициентный метод, метод
сравнения), частные методы (экономический анализ), специальные (изучение
литературы по теме исследования, документов и результатов деятельности).
Информационную основу исследования составили внутренние
документы и отчетные данные анализируемой организации и локальные акты.
Структура работы. Выпускная квалификационная работа состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы,
приложений.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие мотивации и стимулирования персонала организации
Проблемы мотивации персонала актуальны для большинства
предприятий и организаций в России. Мотивация определяет комплекс
научных проблем и в то же время решает практические проблемы, с которыми
сталкивается любой менеджер.
Мотивы должны быть не связаны с личной материальной выгодой, а
должны быть направлены на заинтересованность в работе, при этом следует
учитывать интересы общества.
Для эффективности мотивации труда руководителю необходимо сочетать
индивидуальный подход к каждому из сотрудников. Необходимо добиться,
чтобы потребности сотрудников совпадали с потребностями самой
организации. Для успешного функционирования предприятия требуется
регулярное стимулирование труда персонала различными методами
1
.
Понятие «мотивация» и «стимулирование» означают не одно и то же.
Хотя довольно часто на практике их используют, как синонимы.
Стимул – это те или иные блага (предметы, ценности и т.д.), которые
способны удовлетворять потребность при осуществлении определенных
действий
2
.
Стимулирование персонала – это создание определенных условий,
благодаря которым трудовая деятельность, которая дает некоторые результаты,
становится нужным и достаточным условием для удовлетворения потребностей
сотрудника.
Мотив – это побудительная причина работника, основанная на
потребности. Мотивация труда – это желание работника удовлетворить свои
потребности через трудовую деятельность
3
.
1
Орлова Е. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета,
налогообложения) / Е. Орлова – М.: Библиотечка «Российской Газеты», 2017. – 98 с.
2
Лобанова Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум; Юрайт - М.,
2016. - 121 c.
3
Балашов, А., П. Основы менеджмента: Учебное пособие / А. П. Балашов. - М.: Вузовский учебник, 2019. - 55c.
11
Сущность мотивации и стимулирования персонала в организации
заключается в процессе, который происходит в человеке и направляет его на
выполнение поставленных задач.
Таким образом, анализ приведенных определений показывает, что
мотивация заключается в создании таких условий деятельности, при которых
происходит отождествление интересов предприятия и работников, и то, что
выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно
другому.
Ключевая цель мотивации и стимулирования заключается в том, чтобы
добиться отождествления целей каждого работник с целями компании.
Благодаря этому происходит стимулирование деятельности персонала и, как
следствие, увеличение производительности.
Необходимость применения инструментов стимулирования, в том числе
материальных, воспринимается не как статья расходов, а как инвестиция.
Основные задачи мотивации персонала представим на рисунке 1.
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111 111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111111 1 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 11111111111111 1111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111111 1 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111111 1 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
Рисунок 1. Задачи мотивации персонала
4
В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия
других людей, обещания, носители обязательств и возможностей,
предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено
4
Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными?
/ А. Бурмистров // Управление персоналом. - 2015. - № 7. - С. 48-49.
Привлечение персонала в
организацию
Административная
эффективность и простота
Задачи мотивации
персонала
Сохранение сотрудников в
организации и
обеспечение их
лояльности
Контроль за
издержками на
рабочую силу
Стимулирование
производительного
поведения
12
человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в
результате определенных действий (таблица 1).
Таблица 1
Сравнительный анализ мотивов и стимулов поведения индивида
5
Фактор сравнения
Мотивы
Стимулы
Природа возникновения
Внутренние
Внешние
Порядок становления
Первичный
Производственный
Основы формирования
Индивидуальные
Социальные
Структура построения
Субъективные
Объективные
Форма действия
Опосредованные
Непосредованные
Сущность действия
Побуждение
Принуждение
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111 111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 111111111111 1111111111111 11111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
В соответствии с методами мотивации теоретическую модель управления
системой мотивации персонала можно представить следующим образом
(рисунок 2).
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111111 1 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111111 1 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111111 1 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111111 1 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
Рисунок 2. Теоретическая модель управления системой мотивации
персонала
6
Представленная модель управления системой мотивации состоит из
следующих блоков: цели, условия, усилия, показатели, результаты, оценка и
вознаграждение.
5
Верхоглазенко В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. - 2017. - № 4. -
С. 23-34
6
Плахова, Л.В. Основы менеджмента: Учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева. - М.:
КноРус, 2017. - 66 c.
Цели
Потребности работника
Потребности организации
Условия
Профессиональные
компетенции
Ресурсы организации
Усилия
Показатели
- Результаты +
Оценка
Материальная
мотивация
Нематериальная
мотивация
Вознаграждение
Нематериальное
поощрение
Материальное поощрение
13
Стимулирование и мотивация персонала представляют собой единый
процесс, который состоит из структурных элементов
7
:
а) Цели — то, к чему стремится организация — являются
«фундаментом» системы в любой компании. Именно это определяет, какие
действия персонала она хочет стимулировать. Чтобы реализовать данные
действия, необходимо решить ряд задач. Это первый элемент системы.
б) Стратегия и политика компании в данной сфере – второй
структурный компонент. Стратегия – определение перспективных целей и
постановка срока для их достижения, политика организации – образ действий,
которые также направлены на это.
в) Третий элемент системы – это принципы.
г) Четвертый элемент – функции. Их можно подразделить на два вида:
основные и специальные. Сами функции довольно разнообразны в
неодинаковых компаниях. Можно представить те из них, которые характерны
для большинства предприятий: нормирование; планирование;
организация; координация и регулирование; мотивация и стимулирование;
контроль; учет; анализ.
д) Материальное и нематериальное стимулирование — следующий
элемент – конкретные виды, которые применяются в рамках одного
предприятия. Возможны самые разнообразные варианты.
е) Технология формирования системы — последний элемент
структуры.
Управление мотивацией можно представить, как создание системы
мотивации, поддержание мотивации и удержание ее на нужном, оптимальном
уровне.
7
Мескон, Основы менеджмента / Мескон и др. - М.: Диалектика, 2019. - 216 c.
14
1.2 Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации
На протяжении всего времени существования типа отношений
«работодатель-подчиненный», вышестоящие в должности стремятся к
достижению наиболее эффективной и результативной деятельности своих
работников, поэтому вопрос правильного способа максимизации качества и
скорости работы всегда волновал руководителей
8
.
Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие
мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее
время существует несколько теорий мотивации, которые условно можно
разбить на три группы
9
:
первоначальные теории мотивации (политика кнута и пряника, теории
«X», «У», «2» (Ф. Тейлор, Д. Мак Грегор, В. Оучи), которые складывались
исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения
простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения;
содержательные теории мотивации (теория потребностей А. Маслоу,
теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов
Ф. Герцберга), базирующиеся на иерархии потребностей человека, которые
являются движущей силой трудовой деятельности людей в процессе
общественного производства;
процессуальные теории мотивации (теория ожиданий В. Врума, теория
справедливости Дж. Адамса, комплексная процессуальная теория мотивации
Портера-Лоулера). Не оспаривая существования потребностей, поведение
личности данными теориями ставится в зависимость от его восприятия и
ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий.
Рассмотрим их более подробно.
1. Первоначальные теории мотивации основаны на применении простых
стимулов принуждения и материального и морального поощрения работников.
8
Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. Х., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом.
Методологический подход; Мир - Москва, 2017. - 216 c.
9
Шапиро С.А. Мотивация / С.А. Шапиро. - Изд.: ГроссМедиа, 2015. – 85с.
15
Широко известна теория «кнута» и «пряника» (положительной и
отрицательной мотивации), согласно которой сотрудники четко знают, за что
они могут быть поощрены, а за что наказаны.
Развитием теории «кнута» и «пряника» является теория «Х» и «Y» Д.
МакГрегора. Эта теория включает две противоположные концепции (таблица
2).
Таблица 2
Теория мотивации Д. МакГрегора
10
«Х»
«Y»
• В мотивах преобладают
биологические потребности;
• Человек не любит работать, поэтому
труд необходимо нормировать, а людей
принуждать к работе;
• Человек предпочитает работать,
чтобы им управляли, старается не брать
на себя ответственность, имеет
относительно низкие амбиции и желает
находиться в безопасной ситуации;
• Качество работы низкое, поэтому
нужен постоянный строгий контроль.
• В мотивах преобладают социальные
потребности и желание хорошо
работать;
• Для человека работа может быть
источником удовольствия, а может быть
наказанием в зависимости от условий;
• Обычно человек готов брать на себя
ответственность;
• Многим людям присуща готовность
использовать свои знания и опыт в
трудовой деятельности;
• Внешние контакты и угроза наказания
не являются главными стимулами;
• Наиболее важное вознаграждение
связано с удовлетворением
потребностей в самовыражении.
Главный стимул:
• принуждение.
Вспомогательный стимул:
• материальное поощрение
Главные стимулы:
• самоутверждение;
• моральное и материальное
поощрение.
Вспомогательный стимулы:
• принуждение.
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111111 1 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
Макгрегор называл теорией «X» ожидание антидемократического
подведения от подчинённых, а теорией «Y» – предположения о сотрудниках
либерально настроенного начальника. Эти теории обращаются к различным
желаниям и мотивам людей. Область мотивации весьма изменчива и зависима
от различных обстоятельств: какие-то мотивы становятся стабильными,
подчиняют себе прочие мотивы и являются фундаментом всей области.
2. Содержательные теории мотивации
10
Мескон, Основы менеджмента / Мескон и др. - М.: Диалектика, 2019. - 104 c.