16
Градация потребностей Маслоу
11
Ощущаются различные необходимости в чем-либо, которые
взаимодействуют и влияют друг на друга, сначала – более низкого уровня,
затем высокие. Потребности объединяются в группы, представляя собой то, что
индивидууму необходимо:
сон, еда и отдых – удовлетворяют основу жизнедеятельности
существа;
стабильность и безопасность;
социальность – необходимость в общении с окружающими и
близкими людьми;
свершение определённых целей и задач;
всеобщее признание своих заслуг.
Маслоу утверждал, что в своем поведении человек руководствуется при
принятии решений одним из уровней пирамиды потребностей в соответствии с
тем, какому этапу цивилизационного развития он себя отождествляет.
Приобретенные потребности Макклелланда
12
Основная идея метода – не следует отвлекаться на интересы низшего
уровня, которые уже удовлетворены, а стоит обратить внимание на высокие
потребности, приобретаемые через жизненный опыт. Таких необходимостей
три – потребность достижения, соучастия и властвования:
1. Желание работать гораздо эффективнее, нежели раньше. Такие
люди принимают всю ответственность и полагаются тоже только на себя. Они
очень упорные, упёртые и волевые;
2. Потребность соучастия предполагает необходимость общения с
людьми, готовность всегда выслушать их. Такому человеку будет не всё равно,
что о нём скажут в обществе. Поэтому главный успех – высокое общественное
положение и положительное мнение;
11
Лукьяненко А.Б. Закономерности мотивации персонала / А.Б.Лукьяненко // Руководитель автономного
учреждения. - 2017. - N 2. - С. 16 - 23.
12
Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И.Гущина // Общество и
экономика. - 2016. - № 1. - С. 169-174.
17
3. Желание властвовать – готовность брать под контроль всё
происходящее вокруг, все процессы и явления. Это «палка о двух концах»:
либо постоянный и жёсткий контроль над всем, либо нежелание
ответственности и избегание любых властных полномочий.
Итак, эти потребности сложно объединить в отдельные группы или
указать направление их удовлетворения. Однако знание таковых поможет при
организации труда сотрудников компании. Важно также учитывать, как эти
мотивационные потребности взаимодействуют и влияют друг на друга.
Двухфакторный подход Герцберга
13
Основные потребности жизнедеятельности делятся на мотивации и
факторы гигиены:
Гигиенические факторы: политика фирмы и администрации; условия
работы; заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами и
подчиненными; степень непосредственного контроля за работой.
Мотиваторы: успех; продвижение по службе; признание и одобрение
результатов работы; высокая степень ответственности; возможности
творческого и делового роста.
С помощью мотиваций можно удовлетворить высшие потребности,
которые влияют на поведенческие аспекты.
3. Процессуальные теории мотивации
Метод ожиданий Врума
То, что людям в данный момент необходимо, – ещё не конечное условие
для их мотивации. Они должны быть уверены, что выбранное поведение
приведёт к тому результату, которого они хотят добиться. Достигнуть цели
возможно только при надлежащих качествах и профессиональных навыках
сотрудника.
13
Цветкова Г. Кризис трудовой мотивации и его последствия / Г. Цветкова // Экономист. - 2016. - № 4. - С. 51-
56.
18
Модель Портера-Лаулера
14
Портер и Лаулер создали метод, включающий в себя элементы теории
ожидания и теории справедливости. Разработанная модель состоит из таких
пунктов:
приложенные усилия;
восприятие;
достигнутые результаты;
награда;
чувство удовлетворения.
По теории, результаты напрямую зависят от наших качеств,
приложенных усилий, способностей, поэтому для определения мотивации
работников достаточно их учесть. Высокая результативность достигается, когда
выполненная работа поощряется (материальное стимулирование). Отсюда
следует – достижение хороших результатов становится причиной качественной
работы. Причиной, но никак не следствием.
В таблице 3 представлены характеристики на каждый тип мотивации.
Таблица 3
Характеристика типов мотивации
15
Тип мотивации
Характеристика
Инструментальный
- интересует цена труда, а не содержание
- важна обоснованность цены, не желает подачек
- важна способность обеспечивать свою жизнь
самостоятельно
Профессиональный
- интересует содержание работы
- на неинтересные для него работы не согласен
- интересуют трудные задания - возможность доказать
себе
- важна свобода в оперативных действиях
- важно профессиональное признание
Патриотический
- важна идея, которая будет двигать работником
- важно общественное признание участия в успехе
- главная награда - всеобщее признание незаменимости
на предприятии
Хозяйственный
- добровольное принятие на себя ответственности
- обостренное требование свободы действий
- не терпит контроля
14
Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А.
Добролюбов // Банковские технологии. - 2017. - № 3. - С. 41-44.
15
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. -
2017. - № 1. - С. 50-52.
19
Продолжение таблицы 3
Тип мотивации
Характеристика
Люмпенизированный
- низкая квалификация
- не стремятся повысить квалификацию,
противодействуют этому
- низкая активность и противостояние активности
других
- низкая ответственность и стремление переложить ее
на других
- стремление к минимизации усилий
- острое желание ничего не делать
- безразличие к выполняемой работе
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111111 1 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
Четыре типа мотивации (профессиональный, инструментальный,
патриотический, хозяйственный) относятся к достижительному классу
мотивации, а люмпенизированный тип относится к избегательному классу
мотивации (работники с такой мотивацией избегают всех и всего).
Анализируя представленные подходы, авторские мнения можно
объединить в два подхода – структурный и динамический. С позиции
представителей первого подхода (М.Р. Богатыревой, Э. М. Уразбахтиной, Л И.
Габдуллиной и др.) мотивация рассматривается как совокупность внешних и
внутренних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и
определяющих направленность его поведения. Представители второго подхода
(Б.Х. Рахимова, М.А. Бетилгириев и др.) рассматривают мотивацию не как
статичное, а как динамичное явление, как процесс, обеспечивающий
целенаправленную трудовую деятельность персонала
16
.
Теоретические основы факторных концепций мотивации трудовой
активности представлены в разработках М. Горбуновой, С. Круглова, Н.
Маренкова, Е. Алимариной, А. Егоршина, М. Гильфановой, Ю. Быченко
17
.
Факторный подход мотивации трудовой активности предполагает
выявление и анализ различных внешних факторов стимулирования в
экономическом, социальном, социокультурном аспектах. Мотивация здесь
16
Бухалков М. И. Управление персоналом. Развитие трудового потенциала / М. И. Бухалков – М.: Инфра-М,
2016. – 114 с.
17
Назимко, В.К. Основы менеджмента: Учебно-методическое пособие / В.К. Назимко, Е.В. Кудинова. - Рн/Д:
Феникс, 2018. - 77 c.
20
проявляется как комплексные наборы социальных факторных механизмов.
Последние представляют собой субъект и объект мотивации. Субъект
мотивации (мотиватор) – это группа работников, ведущих профессиональную
деятельность, направленную на побуждение работников организации к
активной трудовой деятельности. Объект мотивации – это группа работников,
на которых направлена деятельность мотиватора.
Поэтому мотивация в контексте факторного подхода может
рассматриваться как расширенный или суженный набор факторов
стимулирования, направленный на побуждение членов организации к
определенным параметрам труда, достижению собственных, а также
организационных целей.
А. Егоршин обосновывает и развивает данную гипотезу. Он приводит
примеры, когда аналогичные процессы роста удовлетворения потребности в
уважении, самоуважении, самоактуализации приводили к отрицательным
оценкам большинства работников.
Таким образом, факторные теории мотивации трудовой активности
(социокультурный подход) рассматривают мотивацию как результат
деятельности двух- или трех факторных механизмов. Эффективность
мотивации трудовой активности обеспечивается за счет оптимизации
материальных и нематериальных факторов стимулирования трудовой
активности.
1.3 Основные методы мотивации персонала организации, их
эффективность
Все основные виды мотивации персонала делятся на четыре категории. В
каждой категории выделяются свои подвиды в соответствии с различными
факторами.
21
Виды мотивации по используемым способам
18
:
1. Нормативная — побуждение к какому-то действию через
психологическое воздействие (убеждение, информирование и т. д.).
2. Принудительная — воздействие властью и главным фактором —
неудовлетворением потребностей — тогда, когда не выполняются рабочие
обязанности.
3. Стимулирование — создание для сотрудников определенных
условий при помощи стимулов, которые будут побуждать к определенным
действиям.
Нормативная и принудительная мотивации считаются прямыми
способами воздействия на персонал. Стимулирование — это косвенная
мотивация, поскольку основывается на применении стимулов.
Виды мотивации по источникам возникновения мотивов:
1. Внешняя мотивация — это побуждение человека к определенным
действиям при помощи внешних факторов (увеличением или дополнительной
оплатой труда, установлением правил поведения на рабочем месте и т. п.).
2. Внутренняя мотивация появляется тогда, когда у человека есть
внутренний мотив для повышения качества выполняемых обязанностей.
Мотивы эти возникают, как правило, в зависимости от потребностей человека.
Всякому руководителю нужно знать, что хотя управление и строится на
внешней мотивации, но оно не будет эффективным, если у сотрудника нет
внутреннего мотива. А мотивы в разных ситуациях возникают и по
внутренним, и по внешним причинам.
Виды мотивации по методам стимулирования персонала
19
:
1. Положительная мотивация — это система поощрений, причем и
материальных, и нематериальных. Это персональные надбавки в окладу и
повышение процента премий, оплата социального пакета, проезда, обучения,
18
Управление персоналом: учебно-методическое пособие / сост. В.И. Данилов, Е.А. Китин, Э.А. Нехвядович. -
СПб.: Изд-во СЗАГС, 2015. - 49 с.
19
Плахова, Л.В. Основы менеджмента: Учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева. - М.:
КноРус, 2017. - 75 c.
22
страховки и т. д. А также нематериальные способы — повышение статуса
работника, особо важные и ответственные поручения, публичное признание и
пр.
2. Отрицательная мотивация — это применение штрафных санкций и
воздействие на психологическом уровне. Это может быть перевод на менее
квалифицированную должность, выговор и т. д.
Меры как положительного, так и отрицательного характера необходимо
принимать быстро и в том виде, в котором о них было заявлено. Иначе у
сотрудников сложится впечатление несерьезности намерений руководства.
Способы социальной мотивации трудящихся можно условно разделить на
три группы:
а) экономические меры воздействия,
б) организационно-административные факторы,
в) социально-психологические стимулы.
Экономические меры подразумевают материальное стимулирование
персонала. Включают положительное подкрепление за надлежащее выполнение
сотрудниками своих профессиональных обязанностей, достижение
выдающихся результатов. В числе экономических мер присутствует и
«негатив»: установленные на предприятии штрафы или иные взыскание за
ненадлежащее выполнение профессиональных обязанностей либо нарушение
установленной дисциплины.
Способы организационно-административного воздействия базируются на
нескольких факторах
20
:
1) власти, имеющихся неограниченных полномочиях руководящего
звена компании;
2) необходимости подчинения установленному регламенту, уставу;
3) прописанные в трудовых контрактах обязательства следовать
приказам руководства;
20
Сухотина К.А. Секреты эффективной кадровой политики / К.А. Сухотина // Кадровая служба и управление
персоналом предприятия. - 2018. - № 4. - С. 12-16.
23
4) вероятность принуждения к выполнению профессиональной
деятельности в силу взятых обязательств по договору найма.
Социально-психологическая мотивация основана на воздействии на
эмоционально-волевую сферу психики человека. Подразумевает методы
влияния на работника, ориентированные на его религиозные убеждения,
моральные факторы, нравственные качества, эстетические ценности, сферу
интересов.
Наказания, как и поощрения, носят мотивирующий характер. Система
наказаний необходима для недопущения действий сотрудника, которые могут
нанести вред предприятию. Соответственно размер наказания прямо
пропорционален нанесенному ущербу.
Методы стимулирования могут быть подразделены на два крупных
комплекса: материальные и нематериальные. В свою очередь, первые
подразделяются на денежные и не денежные (таблица 4).
Таблица 4
Виды стимулирования
21
Стимулы
В зависимости от потребностей
Материальные (экономические)
1. Денежные:
Заработная плата, премии, надбавки,
бонусы наличностью или акциями,
опционы на право выкупа ценных бумаг
у компании. Отложенные премиальные
выплаты (тантьемы), так называемые
«золотые наручники», обеспечивающие
долгосрочную заинтересованность
менеджера
2. Не денежные: предоставление
служебного автомобиля, мобильного
телефона, ноутбука; оплата питания,
выдача бесплатных абонементов,
предоставление путевок; подарки; ДМС.
Нематериальные (неэкономические)
присвоение наград;
публикация информации о
достижениях работника в локальных
СМИ;
«доска почета»;
включение работников в
процесс принятия важных для
компании решений;
профессиональные конкурсы.
Роль руководителя в мотивации
персонала
Поощряющие:
- материальные
- нематериальные
- индивидуальные
- коллективные
Блокирующие
- лишение премии
- замечание, выговор и т.п.
В зависимости от направленности
Индивидуальные
Коллективные
Общественные
111111111111111111111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111111 1 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 1111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 111111111111 11111111
21
Пустынникова, Е.В. Основы менеджмента: учебное пособие / Е.В. Пустынникова. - М.: КноРус, 2018. - 87 c.
24
Рассмотрим методы, которые чаще всего используются для оценки
мотивации на предприятии
22
:
1) Опросы. Они позволяют получить представление об
удовлетворенности персонала. Опрос может быть проведен в форме
анкетирования или интервью. Основной недостаток данного метода в том, что
ответы работников могут быть неискренними.
2) Психологические тесты. С их помощью выявляются
психологические качества испытуемого. Испытуемый также может оказать
влияние на результаты теста при выборе ответов. Такие возможности
увеличиваются, если тестируемому известно содержание теста, либо критерии
его оценки.
3) Проективные методики. Они включают в себя разнообразные
методы – ситуации, задания, интервью. Сами вопросы, на первый взгляд,
строятся не применительно к респонденту. Это позволяет получить более
искренние ответы. Обработать результаты такой оценки могут только
профессионалы.
Эти методы позволяют выявить эмоциональное состояние работников, их
оценку мотивационных факторов.
Затем производится оценка поведения человека на рабочем месте для
того, чтобы выявить степень его соответствия стандартам.
Для этого применяются такие неформальные методы, как
видеонаблюдение, ведение рабочих дневников и пр.
Чтобы оценить степень продуктивности стимулов можно использовать
бизнес-показатели
23
:
а) повышение уровня продаж, качества продукции;
б) снижение количества жалоб клиентов и текучести кадров,
конфликтов;
22
Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2018. - 75 c.
23
Хижняк, А.Н. Основы эффективного менеджмента: Учебное пособие / А.Н. Хижняк, И.Е. Светлов. - М.:
Инфра-М, 2019. - 77 c.
25
в) формирование новых эффективных команд и пр.
Мотивацию персонала нужно совершенствовать и получать результаты.
Для этого необходимо уметь и знать как действовать, какие элементы
управления применять по отношению к работникам и в какой именно области
мотивации проводить. Система мотивации является составной частью
управления на предприятии, поэтому механизмы оценки эффективности
мотивации труда.
Для оценки системы мотивации труда может быть использован метод
интервью.
Интервью – получение информации между двумя или более лицами, с
помощью устного опроса в сравнении анкетирования предполагает большую
свободу мыслей опрашиваемого в формулировке ответов.
Суть методов: разрабатываются вопросы интервью либо рабочих
предприятия, либо для специалистов, выступающих в роли опрашиваемых.
Рассматриваемые методы приведены в (таблице 5).
Таблица 5
эффект Классификация внешняя методов оценки имеет стимулирования начало персонала
24
Метод если обследования
сотрудники Метод обоснования
трудится Метод интуиции анализа
Интервьюирование
выбор Метод наименее сравнений
Системный анкетирование анализ
роль Анкетирование
Метод деятельности оценки
применение экономической
эффективности
достичь системы
состоящие премирования
Функционально-стоимостной
разряда анализ
предприятие Экспертно-аналитический
метод
теорию Оценка самостоятельно качественного
состава доверенные персонала
Анкетирование – это письменный опрос. Наиболее распространенный
вид опроса. В котором общение исследователя и респондента опосредовано
текстом анкеты. Анкета – объединенная одним исследовательским замыслом
система вопросов, направленных на выявление количественно качественных
характеристик, либо проблематичных зон.
К методикам обоснования относятся метод сравнений и метод оценки
экономической эффективности системы премирования на предприятии.
24
Одегов Ю.Г., Лабаджян М.Г. Кадровая политика и кадровое планирование. Учебник и практикум для
академического бакалавриата; СПб. [и др.] : Питер - Москва, 2016. - 201 c.