26
Метод сравнений позволяет сравнивать существенную систему
стимулирования труда на предприятии с подобной системой передовой
организации существующей отрасли.
Об эффективности системы стимулирования системы труда можно
судить по эффективности системы премирования на предприятии, являющейся
главной из форм ее проявления. Экономически эффективной можно считать
такую систему премирования и обеспечивает достижение эффекта большего,
чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного
этой части.
При оценке эффективности системы премирования необходимо дать ей
качественную оценку с точки зрения выполнения ею своего функционального
назначения. Для этого выявляется: соответствие установленных показателей
премирования к задаче предприятия; обоснованность размеров поощрения.
Система премирования не оказывает стимулирующего воздействия, если
премии слишком низкие (менее 7-10 процентов тарифной ставки,
должностного оклада)
25
.
Количественная оценка эффективности системы премирования дается с
позиций выгодности ее премирования для работодателя. Она предполагает:
определение достигнутого уровня выполнения показателя премирования в
период оценки эффективности (Уд); сравнение его с уровнемвыполнения
показателя в базисном периоде или каким – либо другим уровнем выполнения
показателя, принимаемого за базу (Уб), и труда определение величины подчиненных изменения
определения показателя; определение есть эффекта в работы денежном выражении, первую полученном от
воздействия изменения показателей работы премирования( затраты Эд); сравнение согласно экономического уверенность эффекта
с соответствующей другой премиальной критериями оплатой и определение применение абсолютной
исследование эффективности системы труда премирования. Под чтобы абсолютной эффективностью (Аэ)
числе системы внешнее премирования в рассматриваемом районный периоде( установить Эд) и соответствующей
человека этому если изменению величиной учебные выплачиваемых начальником премий (П) и рассчитывается по
25
Закаблуцкая Е. А. Управление персоналом. Руководитель и HR-специалист / Е. А. Закаблуцкая – М.: Речь,
2016. – 111 с.
27
труда следующей (достижение формуле 1) [15]:
Аэ= Эд – П (1)
где Аэ - называемые абсолютная эффективность
Эд - норма показатель оплачиваемого премирования;
*П - величина мероприятий выплачиваемых баланс премий.
Показатель результате абсолютной дисциплины эффективности используется для будет сравнения
уровнем различных систем эффективности премирования по дополнительной степени их выгодности для технико работодателя.
эффективной Эффект в денежном смогут выражении, программы полученный на основе уровня прямого теорию сопоставления
достигнутого и анкетирование базисного аналогичным уровня показателей и между рассчитывается по (наличие формуле
2)
26
:
Эд = Эн = Уд – Уб, (2)
где Эд, Эн - ставки показатель целой премирования;
Уд - период только оценки выбора эффективности;
Уб - уровень который выполнения оплаты показателя, принимаемый за наиболее базу.
При самовыживания расчете экономического создание эффекта разработанная длительно действующих эффективности систем
мотивации премирования наиболее формулировке целесообразно спорт брать средний показатели уровень оплачиваемого выполнения
показателя в выполнения базисный значительно период. При расчете среднем экономической каждое эффективности
расходы на лицензии премирование основным надо брать мотивации вместе с выражение приходящимися на премии
разряда отчислениями во время внебюджетные федеральные рием фонды( рием пенсионный фонд, частичное фонд
количество социального страхования, стоит медицинского труда страхования).
Таким рием образом, по числа системе премирования активное можно методы судить о системе
эффективности стимулирования премирование труда на предприятии. вследствие Если добиться система премирования
следующие экономически воспринимается эффективна (Эд больше отличившиеся нуля, Аэ величина больше нуля), то учебные система
периодом стимулирования труда группы эффективно вследствие выполняет свою максимальными стимулирующую обработка роль и
26
Пономарева, И. Диагностика мотивации / И.Пономарева, С.Левина // Кадровик. Кадровый менеджмент. -
2016. - № 3. - С. 20 - 24.
28
является предприятия эффективной с показатель материальной точки периодом зрения.
К методам работе анализа дополнительной относятся: системный организации анализ, может функционально -
стоимостной работающих анализ и касается экспертно - аналитический первую метод возмещение оценки (метод
величина экспертных размер оценок), метод хотят Паттерн.
является Системный подход насколько ориентирует медицинского исследователя на изучение можно системы
культура стимулирования труда в только целом и определения составляющих ее компонентов: этом целей,
если функций, структуры, чтобы средств (аналогичным методов) стимулирования, труда информации; на
мероприятий выявление типов выявление связей содержание этих компонентов использования между разница собой и внешней внешняя средой(
опрошенных другие подсистемы, сферы например, мероприятий система оплаты желают труда, текущего система качества) и
уровня сведение их в мотивации единую целостную полностью картину. Суть материальное метода - в имеет следующем.
Системный возможность анализ обладателю состояния системы высоким стимулирования программы труда преследует
разряд несколько разряда целей
27
:
- определение увеличение настоящего гибкий положения системы сведение стимулирования;
- внебюджетные выявление изменений в основу состоянии также системы стимулирования в
насколько пространственно-временном начисления разрезе;
- выявление переподготовка основных предприятия факторов, вызывающих внебюджетные изменения в увольнения состоянии
системы анализ стимулирования;
- переподготовка прогноз основных выбора тенденций система будущего состояния опасностей системы
пассажирского стимулирования.
Данный метод оценки основан на анализе определенных показателей,
характеризующих систему стимулирования труда, таких как
производительность труда, рост заработной платы по предприятию, их
соотношение, текучесть кадров, показатель качественного состава рабочих (по
возрасту, образованию, стажу), дисциплинированность. После проведения
анализа соответствия данных показателей необходимому уровню делается
вывод о системе стимулирования труда в целом. Чем больше несоответствия и
расхождений, тем менее эффективно функционирует система стимулирования.
Достоинства данного метода оценки – его проведение не требует
27
Плахова, Л.В. Основы менеджмента: Учебное пособие / Л.В. Плахова, Т.М. Анурина, С.А. Легостаева. - М.:
КноРус, 2017. - 85 c.
29
непосредственного участия рабочих предприятия, соответственно меньше
затрат, нужно только анализировать документацию по показателям.
Функционально – стоимостной анализ системы стимулирования труда
(ФСА) – это метод технико-экономического исследования функций системы
стимулирования на предприятии, направленный на поиск путей
совершенствования и резервов снижения затрат на организацию системы
стимулирования в целях повышения ее эффективности.
Экспертно-аналитический метод – один из наиболее распространенных
методов оценки и не только системы стимулирования труда. Этот метод оценки
базируется на рациональных доводах и на интуиции
высококвалифицированных специалистов-экспертов
28
.
В качестве примера еще одного метода оценки эффективности системы
стимулирования персонала, можно привести формулу оценки, учитывающую
эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении
текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением
нескольких профессий.
Вначале определяются отдельные показатели эффективности по
(формулам 3, 4, 5):
состоит Эффект от уменьшения страхование текучести возможности кадров (ежезатраты месячный) отмечают вычисляют по
(формуле 3):
Эт= Зн х Р (Кт1 – Кт2), (3)
где Зн - принятии затраты на осуществляется новичка;
Зот - затраты на перечень отбор плату персонала;
Рот - количество развития отобранных количественную кандидатов; Р - среднесписочная
основу численность системе работников;
Кт - коэффициент особенно текучести труда равен числу допущенных уволенных этой работников Рув/Р.
28
Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала / Ю.Н. Богданов // Методы
менеджмента качества. - 2017. - № 11. - С. 14-19.
30
Эффект от также обучения с ресурсов последующим совмещением содержанием профессий людей вычисляют
по (формуле 4):
Зоб= Ззп х Реп х N – Зоб, (4)
где Ззп - затраты на анкетирования заработную такие плату на одного распределении работника в собрания месяц; Реп -
число системы работников, перечень обучившихся смежным проведение профессиям;
N - анкетирования календарный срок, за составляющее который использования рассчитывается эффективность; Зоб -
уверенность затраты на качестве обучение.
Эффект часа увеличение результате производительности труда справедливости вычисляют по (показатель формуле
5)
29
:
Эп = Р х Дм х (П2 – П1), (5)
где Р – безопасности количество содержание работников
Дм - количество деятельности рабочих труда дней, отработанных ими за механизм месяц;
П - возможности производительность труда как рисунк отношение сверху объема продаж за изли день к
таким числу работников.
слишком Эффект возможности воздействия программы медицинского обучения периодом работников на
производительность мероприятий труда и внедрить качества продукции стимулом может которые быть определен по
сможет следующей (культура формуле 6):
Е= Р х N х V x K – N x Z, (6)
Где Р - месяц продолжительность программы работы обучения на материальные производительности
труда и величиной другие разного факторы результативности;
N - этой количество ценностей обученных работников; V - распределении стоимостная обладателю оценка различия
в услуги результативности оплаты труда лучших и методы средних эффективности работников, выполняющих
29
Волгин Н., Валь Е. Мотивационная основа эффективности труда / Н. Волгин // Человек и труд. - 2016. - №4. -
С.75-79.
31
материальное одинаковую воздействия работу;
K - коэффициент, разделение характеризующий переподготовка эффект обучения отношение работников(
порядок например, рост который результативности принадлежность труда, выраженный в являются долях); Z - интервью затраты на
обучение система одного силы работника.
Поскольку изменения качественного состава происходят в результате
движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое
внимание.
Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей,
характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности
оборота движения рабочей силы
30
.
Свободные показатели движения рабочей силы на предприятии
характеризуются коэффициентом оборота по приему и увольнению и
коэффициентом текучести кадров.
Коэффициент оборота по приему – это отношение числа принятых к
среднесписочной численности работников. Коэффициент оборота по
увольнению это отношение числа уволенных к среднесписочной численности
работников.
Коэффициент текучести представляет отношение числа лиц уволенных с
предприятия в порядке излишнего оборота к среднесписочному составу.
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и
анализируют динамику следующих показателей:
Коэффициент оборота по приему (Ко прием) (формула 7) – отношение
числа принятых за период (Nпр) к среднему списочному числу работающих за
тот же период (Nппп):
Ко. Прием = Nпр/Nппп (7)
2) Коэффициент группе оборота по используются выбытию (увольнению) (Ко.ув.) (затраты формула
8) - способствуют отношение числа последнем выбывших за воздействия период (Nув) к среднему являются списочному рамках числу
30
Шапиро С.А. Мотивация / С.А. Шапиро. - Изд.: ГроссМедиа, 2015. – 114с.
32
работающих за тот же значение период:
Ко.ув.=Nув./Nппп (8)
воздействия Коэффициент компанией текучести (Ктек) (числе формула 9) - мотивационное отношение числа применения выбывших
за особенности период по причинам, проектов характеризующим важных излишний примерная оборот.
по организации собственному желанию и дополнительная нарушению если трудовой дисциплины, к
который среднему специалистов списочном числу пятом работающих за тот же больше период:
К тек.= Nув.и.о. (9)
Вышеуказанные численность показатели основным изучаются в динамике. размеров Определяются
вопросов причины увольнения базовые работников (по интуиции собственному желанию, достичь сокращению
эффект кадров, при нарушении решения трудовой желают дисциплины, поступление в порядок учебные
врума заведения, переезд к маловажным месту больше жительства мужа или равного жены и является тому подобное).
оплаты Каждый из политика рассмотренных подходов к влияют оценке получать экономической
эффективности мотивации имеет премия свои положительные таким моменты и уметь затруднения в
реализации. развитой Наиболее назначение приемлемым в практическом хорошие отношении все же
качестве представляется оценка присваивается отдельных имеют направлений мотивационной насколько политики,
основе позволяющая выделить желание затраты на их исследование проведение и с достаточной отсутствии точностью
показатель определить показатели называют эффективности главной проводимой кадровой работники политики. совмещением Однако
предприятия затраты различных суть форм собственности (оценки государственные, значение коммерческие
и так далее) система имеют методы различную степень метод свободы в отношение выборе методов
особенно осуществления цели социально-психологической и мотивационной состоит политики и
тысячи возможности реализации другой альтернативных оценке вариантов.
Поэтому возможности общими обработав критериями эффективности являются могут реализации быть следующие:
- объекта срок вносит окупаемости затрат на показателем персонал;
- побуждающие размер прироста основными доходов;
- управления минимизация текущих результате затрат;
33
- показатели максимизация прибыли;
- заработная минимизация мотивации издержек за счет может затрат на тысячи персонал.
Вывод по главе.
В результате изучения теоретика – методических основ понятия
сущности организации мотивации труда персонала, можно сделать следующие
выводы.
Мотивация - это создание у сотрудников внутреннего стимула к
качественной и результативной трудовой деятельности при помощи различных
приемов.
Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые
определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий
набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение
трудоспособности работников, а также способы привлечения
квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Для достижения эффективной мотивации труда организации необходимо
обладать определенными мотивационными ресурсами. Такими ресурсами,
должны стать принципы социального партнерства, трудовой потенциал
предприятия, эффективная организация труда и грамотная социальная
политика, проводимая на предприятии.
Для оценки эффективности применяемой мотивационной политики в
управлении персоналом следует проводить количественную и качественную
оценку эффективности по предложенным способам, выбирая наиболее
подходящий к условиям работы конкретной организации.
34
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ МЕТОДОВ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА В ООО СК «ВИКТОРИЯ»
2.1 Организационно-экономическая характеристика организации
ООО СК «Виктория» зарегистрирована 17.01.2018г. регистратором
Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы №17 по Пермскому
краю.
Юридический адрес: 614016, г.Пермь, ул.Краснофлотская, 11-119.
Компания ООО СК «Виктория» - предприятие строительного комплекса,
выполняющее комплекс строительных, монтажных работ и организационно-
технических мероприятий, связанных с реконструкцией и капремонтом зданий.
К организационным документам компании относятся: учредительный
договор, устав ООО СК «Виктория», штатное расписание, должностные
инструкции работникам, договора.
Основной целью деятельности общества является расширение
строительного рынка товаров и услуг, привлечение капитала со стороны, а
также извлечение прибыли.
ООО СК «Виктория» участвует в государственных закупках и оказывает
строительные услуги учреждениям, которые финансируются из бюджета путем
участия кооператива в тендерах на заключение контрактов.
Главные принципы работы компании – бескомпромиссное соблюдение
норм деловой этики и высочайший профессионализм. Компания обеспечивает
продуктивную рабочую обстановку, основанную на этих принципах.
Организационная структура ООО СК «Виктория» представлена на
рисунке 3.
Среди преимуществ данной структуры стоит отметить четкую систему
взаимных связей между подразделениями; систему единоначалия, когда в
процессе работы предприятия руководитель контролирует весь процесс работы,
сосредотачивая в своих руках руководство компанией; ярко выраженную
ответственность руководителя; исполнение приказов и указаний руководства
незамедлительно.
35
Рисунок 3. Организационная структура управления предприятием
ООО СК «Виктория»
Линейная структура управления предприятием имеет и следующие
недостатки: отсутствие звена, которое должно заниматься вопросами
стратегического планирования; часто невозможность приспособиться к
изменениям ситуации; большое количество руководящего состава организации,
что приводит к появлению «этажей» между сотрудниками, оказывающим
строительные услуги и руководством предприятия.
Среди приоритетов развития ООО СК «Виктория» в ближайшие годы –
внутренний качественный рост, а также существенная модернизация
подразделений организации в рамках стратегии, определенной руководством
предприятия. В планах руководства компании – внедрение новых строительных
работ, а также повышение качества оказываемых услуг.
Структурному анализу предшествует общая оценка основных технико-
экономических показателей деятельности компании на основании
бухгалтерского баланса (Приложение 1) и отчета о финансовых результатах
(Приложение 2) (таблица 6).
Генеральный директор
Мастер строительно-монтажных
работ
Бухгалтер
Плотник-бетонщик
Каменщик
Отделочник
Сварщик
Сметчик