12
Одним из современных направлений в мотивации персонала является
концепция партисипативного управления, которая предполагает следующее...
«… удовлетворенность работой зависит от заинтересованности человека в
участии в различных внутренних мероприятиях. Получив удовлетворение от
возможности принимать решения о том, как лучше выполнять свою работу,
контролировать количество и качество своей работы, участвовать в иннова-
ционной деятельности, разрабатывать предложения по повышению уровня
работы сотрудников и организации в целом, человек действует с большей
эффективностью, качеством и продуктивностью»
18
.
Среди российских учёных наибольших успехов в развитии современ-
ной теории мотивации добились Л. С. Выговский и его ученики А. Н. Леон-
тьев и Б. Ф. Ломов. По мнению экономистов, исходя из систематического
взгляда на деятельность человека, можно утверждать, что «… человек при-
нимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации.
Соответственно, потребности должны удовлетворяться на каждом из этих
уровней одновременно. Можно утверждать, что самые низкие, самые высо-
кие и самые высокие потребности развиваются параллельно и коллективно и
контролируются поведением человека на всех уровнях организации, то есть
существует тройная природа удовлетворения потребностей посредством ма-
териального и нематериального стимулирования потребностей за счет мате-
риальной и нематериальной стимуляции»
19
.
А. А. Литвинюк разработал мотивационный комплекс-набор причин,
мотивирующих трудовую деятельность человека или коллектива. Все моти-
вы, воздействующие на поведение людей в трудовом коллективе. А.А. Лит-
винюк объединил в пять групп: мотивы приобретения, мотивы безопасности,
мотивы энергосбережения, мотивы подчинения, мотивы удовлетворения.
18
Дашкова, Екатерина Сергеевна. Формирование, функционирование и развитие системы стимулирования
работников на основе партисипативного подхода : диссертация ... доктора экономических наук : 08.00.05 /
Дашкова Екатерина Сергеевна; [Место защиты: Воронеж. гос. ун-т]. - Воронеж, 2019. - С. 25
19
Губарев, Р. В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда / Р. В. Губарев // Bulletin
USUES. Science. Education. Economy. Series: Economy. - 2014. - № 1 (7). - С.242
13
«Мотивы приобретения основываются на получении вознаграждения за
выполнение работы; мотивы безопасности - на желании индивида избежать
штрафов за результаты своей деятельности, если они не соответствуют целям
управления; мотивы энергосбережения - на выборе вида деятельности, тре-
бующего меньших усилий и напряжения; мотивы подчинения - на зависимо-
сти работника от групповых норм поведения и ролевых норм; мотивы удо-
влетворения - на получении положительных эмоций от процессов и результа-
тов труда. Сила воздействия на различные группы мотивов меняется время от
времени и зависит от конкретных обстоятельств»
20
.
Изучая группу ведущих мотивов, определяющих поведение сотрудни-
ков, А. Я. Кибанов называет ее «мотивационным ядром (комплексом), кото-
рое имеет свою структуру и зависит от конкретной трудовой ситуации»
21
. По
его мнению, мотив характеризует желание работника получать определенные
льготы, стимул – эти льготы сами по себе. Стимул может не перерасти в мо-
тив, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий.
Механизм манипулирования стимулами должен соответствовать мотиваци-
онному механизму работника.
Современное понимание стимулирования труда рассмотрено в трудах
М. Мароши и Д. С. Синка. Согласно исследованиям экономистов, «… стиму-
лы, имея важное значение в удовлетворении потребностей человека, прини-
мают четыре основные формы: принуждение, материальное поощрение, мо-
ральное поощрение, самоутверждение»
22
.
Среди административных методов принуждения, применяемых на
предприятиях, можно назвать такие, как замечание, выговор, перевод на дру-
гую должность, строгий выговор, отсрочка отпуска, увольнение с работы.
Материальные стимулы включают в себя такие стимулы, как заработная пла-
20
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для вузов / С. Ю. Трапицына
[и др.] ; под общей редакцией С. Ю. Трапицына. - Москва : Издательство Юрайт, 2020. – С. 62
21
Экономика и социология труда: Учебник / Под ред. проф. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2015. – С.459
22
Губарев, Р. В. Анализ современных теорий мотивации и стимулирования труда / Р. В. Губарев // Bulletin
USUES. Science. Education. Economy. Series: Economy. - 2014. - № 1 (7). - С.243
14
та, вознаграждение за работу, премии, компенсации, жилищные кредиты и т.
д.
Моральное поощрение направлено на удовлетворение духовных по-
требностей человека и имеет форму благодарности, дипломы, почетные гра-
моты, почести, ученую степень, диплом, правительственные награды и т. д.
Самоутверждение является самым мощным стимулом из всех известных и
имеет формы авторского изобретения, диссертации, киносъемки, второго об-
разования и т.д.
Помимо традиционного деления стимулов на материальные и мораль-
ные, М. Мароши классифицирует их также в зависимости от их отношения к
стимулируемому действию и цели стимулирования. В свою очередь, стимулы
в зависимости от их отношения к стимулируемому действию делятся на две
группы. «…Стимулы первой группы могут быть как материальными, так и
моральными, но применяются они после определенного действия в виде по-
ощрения определенных действий, достигнутого результата или фактического
отношения к делу. Стимулы второй группы используются для создания ситу-
ации, которая приведет к желаемому действию или вызовет соответствующее
отношение. Таким образом, стимулы первой группы следуют за стимулируе-
мыми действиями, а стимулы второй группы вызывают стимулирующее дей-
ствие»
23
.
Стимулы (по М. Мароши) можно классифицировать и по их связи со
стимулируемой целью, то есть исходить из того, достижению каких целей
служат стимулы. «…Стимулирующими целями могут быть поощрение части
работы, достижение определённых показателей (выполнение производствен-
ного плана, соблюдение сроков, качество и т. д.) или поощрение отдельного
сотрудника или команды. Важно отметить, что стимулы любого рода оказы-
вают сложный эффект, как материальный, так и моральный. Различные типы
23
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебное пособие / А. В. Назаренко, Д. В. Запоро-
жец, О. С. Звягинцева [и др.]. - Ставрополь : Ставропольский государственный аграрный университет, 2018.
– С.46.
15
стимулов могут быть объединены, дополнять друг друга и быть эквивалент-
ными»
24
.
Д. С. Синк все методы стимулирования результативности труда клас-
сифицирует на экономические (прямые и косвенные) и неденежные. Все они
подразделяются также на индивидуальные и групповые. «… Экономические
прямые методы стимулирования предполагают индивидуальные (сдельная
оплата, повременная оплата, премия за рационализаторство, плата за отсут-
ствие прогулов, плата за обучение) и групповые (распределение прибыли)
методы»
25
.
Экономические косвенные методы стимулирования труда включают
льготное питание, пенсионное обеспечение, бонусы (индивидуальные мето-
ды); Повышение выплат, групповые бонусы (групповые методы).
Неденежные методы стимулирования труда включают заработанное
свободное время, гибкие графики работы, обогащение работы, оценку эф-
фективности, продвижение по службе, обучение (индивидуальные методы);
Программы по улучшению качества трудовой жизни, производительности
труда команд, охраны труда, клубов качества, бездефектной работы, инфор-
мации от потребителей (групповые методы).
Помимо теории трудовых стимулов Д. С. Синг служит теорией М. Ву-
дкок и Д. Фрэнсис, представивших факторы регуляторов мотивации и основ-
ных мотиваторов в двух блоках. В качестве демотиваторов могут выступать
факторы, регулирующие мотивацию. Если сотрудники не удовлетворены
ими. Факторы-основные мотиваторы повышают интерес сотрудников.
Регуляторы мотивации включают факторы рабочей среды (рабочее
время, уровень шума, фоновая музыка, эргономика, чистота, физические
условия труда), коэффициенты вознаграждения (зарплата и прочие выплаты,
24
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для вузов / Е. А. Родионова,
В. И. Доминяк, Г. Жушман, М. А. Экземпляров ; под редакцией Е. А. Родионовой. - Москва : Издательство
Юрайт, 2020. – С.89
25
Трутт, Анна Владимировна. Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала органи-
зации как инструмента кадровой политики : диссертация ... кандидата экономических наук : 08.00.05 / Трутт
Анна Владимировна; [Место защиты: Соч. гос. ун-т]. - Сочи, 2019. – С.30
16
выходные дни, дополнительные льготы, системы здравоохранения, социаль-
ные проблемы), факторы безопасности (страх стать лишним, чувство при-
надлежности к компании, уважение и одобрение, отношения с другими, ин-
формация о том, как компания относится к сотрудникам).
Основными мотиваторами являются личностное развитие (ответствен-
ность, эксперименты, новый опыт, возможности обслуживания, обратная
связь, принадлежность), чувство принадлежности (предоставление информа-
ции, консультирование, совместное принятие решений, коммуникация, пред-
ставительство), интерес и вызов (интересные проекты, развитие опыта, по-
вышение ответственности, обратная связь о ходе достижения цели)
26
.
Анализ существующих теорий мотивации, форм и методов стимулиро-
вания сотрудников к эффективной работе приводит к необходимости учиты-
вать мотивационную структуру сотрудников в каждой их группе, подразде-
лениях предприятия, чтобы стимулировать их к активности, основываясь на
проверенных методах и методах мотивации.
Различные теории мотивации, как правило, не противоречат друг дру-
гу, а скорее дополняют друг друга, отражая универсальность и нестандарт-
ность самого мотивационного процесса и определяя необходимость ком-
плексного подхода к решению этой сложной проблемы.
Основной целью формирования и функционирования системы мотива-
ции и стимулов для персонала является обеспечение достижения целей орга-
низации путём привлечения и удержания профессионально подготовленных
кадров и, прежде всего посредством эффективной, сильной и устойчивой мо-
тивации, сформированной на основе всеобъемлющих стимулов, Которые
представляют интерес для всех групп персонала организации. Прежде всего,
это означает вознаграждение людей в соответствии с их ценностью для орга-
низации, измеряемой их текущим и потенциальным вкладом в результаты
организации. Это также означает признание того, что люди имеют свои соб-
26
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебное пособие / А. В. Назаренко, Д. В. Запоро-
жец, О. С. Звягинцева [и др.]. - Ставрополь : Ставропольский государственный аграрный университет, 2018.
– С.46.
17
ственные потребности и цели и что организация может развиваться только в
том случае, если вознаграждение и основные стимулы соответствуют соци-
альным, психологическим и профессиональным характеристикам персонала
организации.
1.3. Механизм, принципы и методы мотивации и стимулирования
труда
Механизм формирования трудовой мотивации – «… процесс принятия
и усвоения человеком установленных правил поведения, социальных ценно-
стей, норм, определения и выработки личностных ценностных ориентаций и
установок в трудовой деятельности»
27
.
Механизм мотивации можно трактовать как систему, способствующую
переходу от потребностей индивида к способности их реализовать, выполняя
определенные виды трудовой деятельности и демонстрируя определенное
трудовое поведение.
Механизм мотивации персонала состоит из потребностей, побуждений
работника (внутренних и внешних), целей, деятельности и результатов дея-
тельности (Рисунок 1).
Трудовая мотивация начинает появляться не в процессе трудоустрой-
ства, а в процессе социализации под влиянием различных факторов внешней
и внутренней среды задолго до того, как человек начнет свою карьеру.
Целями современного механизма мотивации труда являются:
«… достижение стратегических целей компании за счет повышения за-
интересованности персонала в достижении поставленных бизнес-целей;
привлечение и удержание высокопрофессиональных кадров путем сти-
мулирования труда с использованием системы льгот и поощрений;
27
Абакумова, Н. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебное пособие / Н. Н. Абаку-
мова. - Новосибирск : Новосибирский государственный университет экономики и управления «НИНХ»,
2015. – С. 70.
18
обеспечение стабильности деятельности компании путем предоставле-
ния работникам социальных гарантий, направленных на достижение высокой
лояльности персонала и стабильности результатов работы в долгосрочной
перспективе;
формирование привлекательного бренда работодателя через справед-
ливое распределение материальных и нематериальных благ;
повышение производительности труда за счет повышения удовлетво-
ренности сотрудников своей работой и вовлеченности в рабочий процесс»
28
.
Рисунок 1 – Механизм мотивации персонала
29
В соответствии с целями основными принципами мотивации и стиму-
лирования труда являются:
«… соответствие меры труда ее оплате (принцип справедливости);
устойчивый рост номинальной и реальной заработной платы;
материальная заинтересованность работников в достижении высоких
конечных результатов работы;
28
Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для
вузов / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва : Издательство Юрайт,
2020. - 323 с.
29
19
тесная взаимосвязь между объемом рабочей силы и размером дохода
предприятия;
отсутствие дискриминации в оплате труда;
гибкость и эффективность вознаграждения;
объединение интересов стимулирования трудового вклада и интересов
собственника;
независимость предприятий в установлении заработной платы работ-
ников, применении различных форм и методов оплаты труда;
оптимальная периодичность выплаты заработной платы;
стимулирование производительности труда и рационального использо-
вания ресурсов;
оптимальное сочетание материальных и моральных стимулов;
обеспечение более быстрого роста производительности труда по срав-
нению с ростом заработной платы;
индексация заработной платы в соответствии с ростом инфляции;
снижение дифференциации доходов работников за счет укрепления со-
циального обеспечения;
обеспечение минимальных социальных гарантий доходов, в том числе
в сфере влияния организации не только на сотрудников, но и членов их семей
(через медицинские пособия, льготы по кредитам, займы и т. д.)»
30
.
Существенную значимость в формировании мотивационного механиз-
ма предприятия имеет учет факторов внутренней и внешней среды (Рисунок
2).
Методы мотивации труда аналогичны методам, используемым в управ-
лении персоналом. В экономической литературе выделяют общие (админи-
стративные, экономические, социальные) и конкретные методы мотивации
труда.
30
Пряжников, Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для вузов /
Н. С. Пряжников. - Москва : Издательство Юрайт, 2020. - 365 с.
20
Рисунок 2 – Факторы, влияющие на мотивационную политику компа-
нии
31
Общая схема методов мотивации представлена на Рисунке 3. Рассмот-
рим отдельно каждый вид методов управления мотивацией труда.
Управление трудовой мотивацией должно основываться на принципах
системного подхода, под которым понимается охват всего персонала пред-
приятия, увязка конкретных решений внутри подсистемы, учет их влияния на
31
Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для
вузов / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. - 3-е изд., перераб. и доп. - Москва : Издательство Юрайт,
2020. - 323 с.
21
всю систему, анализ и принятие решений о персонале, учет факторов внеш-
ней и внутренней среды, во всей совокупности взаимосвязей.
Рисунок 3 – Основные методы мотивации труда работников
32
Административные методы трудовой мотивации характеризуются пря-
мым централизованным влиянием субъекта на объект управления. Админи-
стративные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как созна-
тельная потребность в трудовой дисциплине, чувство долга, желание челове-
32
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебное пособие / А. В. Назаренко, Д. В. Запоро-
жец, О. С. Звягинцева [и др.]. - Ставрополь : Ставропольский государственный аграрный университет, 2018.
– С.56.