4
Содержание
Введение ................................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала организации ......... 7
1.1. Сущность мотивации: понятие, теории ........................................................... 7
1.2. Функция мотивации в управлении персоналом организации ....................... 16
1.3. Методы и показатели оценки эффективности системы мотивации
персонала организации .................................................................................. 29
Выводы по главе 1 .................................................................................................. 33
Глава 2. Анализ методов мотивации персонала ООО «Большая кухня» .. 35
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Большая кухня» ....................... 35
2.2. Анализ персонала ООО «Большая кухня» .................................................... 44
2.3. Оценка методов мотивации персонала ООО «Большая кухня» .................. 50
Выводы по главе 2 .................................................................................................. 61
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов мотивации
персонала ООО «Большая кухня»............................................................ 62
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов мотивации
персонала ООО «Большая кухня» ................................................................. 62
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................. 74
Выводы по главе 3 .................................................................................................. 76
Заключение ......................................................................................................... 78
Список использованных источников .............................................................. 82
Приложение .......................................................................................................... 87
5
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация работников занимает одно из центральных мест в системе
менеджмента предприятия и является одной из основных функций управления
персоналом, так как обусловливает поведение работников предприятия.
Главной задачей руководителей современных предприятий, прежде всего,
является ориентация работников на достижение целей организации, а
обеспечить ее реализацию можно только используя мотивацию. Вследствие
изменения содержания труда в современных условиях, использования
информационных технологий в процессе управления, в результате повышения
уровня образования и социальных ожиданий работников, значение мотивации
как функции управления предприятием, усложняется содержание этого рода
управленческой деятельности.
На современном этапе развития экономики в деятельности любой
организации все большую роль начинают играть ответственные и
инициативные работники, стремящиеся к максимальной реализации своих
способностей. Обеспечить эти качества работника только с помощью
традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего
контроля вознаграждения невозможно. Сотрудники, которые осознают смысл
своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут
обеспечить достижение как собственных высоких результатов, так и общего
успеха организации.
Особую значимость проблемы управления мотивацией приобретают для
предприятий сферы услуг, в том числе и для предприятий ресторанного
бизнеса. Роль данной сферы обслуживания в современной экономике все более
и более возрастает, однако возрастает и конкуренция. Базовым конкурентным
преимуществом для предприятий ресторанного бизнеса является высокое
качество обслуживание, которое может быть достигнуто при условии
обеспеченности предприятия квалифицированным и мотивированным
персоналом. Поэтому проблемы эффективного управления мотивации на
предприятиях ресторанного бизнеса приобретают особую актуальность.
6
Цель выпускной квалификационной работы - разработка мероприятий
по совершенствованию мотивации персонала организации.
Чтобы реализовать поставленную цель, необходимо решить следующие
задачи:
- рассмотреть понятие, сущность мотивации и основные теории
мотивации;
- раскрыть функции мотивации в управлении персоналом организации;
- изучить методы и показатели оценки эффективности системы
мотивации персонала организации;
- провести анализ персонала ООО «Большая кухня»;
- оценить методы мотивации персонала ООО «Большая кухня»;
-разработать рекомендации по совершенствованию методов мотивации
персонала ООО «Большая кухня»;
- оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом выпускной квалификационной работы является ООО
«Большая кухня».
Предметом выпускной квалификационной работы являются методы
мотивации персонала ООО «Большая кухня».
В работе использовались следующие общенаучные методы исследования:
метод анализа литературы, анализ документов, метод обобщения, метод
сравнения показателей, а также методы экономического анализа, методы
социологических исследований: метод наблюдения, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также мотивации
персонала, таких как Альберти И.А., Артемьева П.А., Горощенко В.В., Доценко
М.С., Заруцкая Е.А., Карпович А.П., Ковалева А.В., Лабузова В.П., Мугаева
Е.В. Минченко К.Е. и другие.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
.
7
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала
организации
1.1. Сущность мотивации: понятие, теории
Процесс мотивации персонала рассматривается как активизация
мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя
мотивация) для побуждения к эффективной трудовой деятельности. В данной
взаимосвязи синонимом термина мотивация выступают определения
стимулирование и мотивирование. Цель мотивации заключается в
формировании комплекса условий, которые побуждают человека к реализации
действий, которые направлены на достижение результата с максимальным
эффектом.
Рассмотрим различные определения термина мотивация:
Мотивация - это такой процесс побуждения себя и остальных людей к
деятельности для достижения собственных целей или целей компании
1
Мотивация - это процесс намеренного выбора индивидом определенного
типа поведения, которое определяется комплексным влиянием внешних
(стимулов) и внутренних (мотивов) факторов. В процессе деятельности
организации мотивация дает возможность сотрудникам удовлетворять свои
первостепенные потребности выполняя свои трудовые обязанности
2
Мотивация к труду - это стремление сотрудника удовлетворять свои
потребности, получая определенные блага путем трудовой деятельности
3
.
Суждения о способностях мотивации труда персонала потерпели
большие перемены в практике управления. Длительное время предполагалось,
что единственный и достаточный стимул для побуждения сотрудника к
эффективному труду считается материальное стимулирование.
1
Гаврикова С.С. Понятие "мотивация персонала" и его сущность//Студенческий форум. 2018.
№ 17 (38). С. 25
2
Золотарева Г.М. Понятие и содержание системы мотивации персонала
организации//Вестник научных конференций. 2016. № 5-1 (9). С. 48
3
Крамарева А.О., Пантелеева Т.А. Роль и значение мотивации персонала//Вестник
Института мировых цивилизаций. 2018. Т. 9. № 2 (19). С. 6
8
Основоположник школы научного менеджмента, Тейлор, создал
собственную систему организации труда персонала, которая однозначно
доказывает взаимосвязь между производительностью труда и оплатой труда.
В дальнейшем Мэйо разрабатывал свою концепцию и согласно
проводимым экспериментам в Хоторне обнаружилось большое влияние и
других факторов на производительность труда работников, таких как
психологические. С течением времени стали появляться разнообразные
психологические теории мотивации, которые способствуют рассмотрению
определяющих факторов и структуры мотивационного процесса с разных
позиций. Таким образом, метод «кнута и пряника» сменился более сложными
системами стимулирования мотивации сотрудников к труду, которые
базируются на итогах ее теоретического изучения.
Проблема исследования мотивации индивида занимает основное место
между остальными фундаментальными проблемами высшей нервной
деятельности. В середине прошлого столетия исследование мотивации
находилось полностью в сфере научного интереса психологов, а в последние
годы исследование мотивации стало предметом исследования физиологов. В
изучении мотивационных факторов наметился значительный скачок.
Важнейшим стало исследование социальных мотиваций человека.
В основе исследования теоретических подходов к мотивации персонала
лежит представление, которое сформулировано психологической наукой,
которая исследует причины и механизмы поведения индивида. С этой позиции
мотивация представляет собой движущую силу человеческого поведения, в
основании которой кроется взаимозависимость потребностей, мотивов и целей
индивида
4
.
В общем и целом, характеристика процесса мотивации представляется
понятиями: потребность, мотив, цель.
Потребность — это состояние человека, который испытывает нужду в
4
Сергеев Е.А. Управление мотивацией персонала организации //
InternationalJournalofAdvancedStudies. 2018. Т. 8. № 4-3. С. 89
9
объекте, который необходим для его существования. Потребность является
источником активности человека, и выступает причиной целенаправленных
действий человека.
Мотив — это побуждение человека к действию, которое направлено на
результат (цель).
Цель — это желаемый объект или его состояние, собственно это то, к
чему стремится человек.
Мотивационный процесс, представляет собой схему, которая отражает
его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь между
потребностями, мотивами и целями (рис. 1.)
Рисунок 1. Схема мотивационного процесса
Необходимо принимать во внимание, что по существу нет четкого
различия между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Бывает, что одни
мотивы порождены «внутренней» мотивацией, а другие - «внешней».
Случается, что мотив может быть одновременно вызван различными системами
мотивации. Известно, что мотивация влияет в большей степени на выполнение
индивидом работы, наряду с этим между конечным результатом и мотивацией
не существует прямой взаимосвязи. Случается, что человек, который
ориентирован на качественное исполнение работы, имеет худшие результаты,
чем менее мотивированный сотрудник. Если нет непосредственной
взаимосвязи между мотивацией и конечным результатом труда, то это
обусловливается тем, что на результат труда воздействует множество других
факторов, как правило, квалификация и способности человека, правильное
10
понимание выполняемой задачи и многое другое
5
.
Самая простая модель процесса мотивации имеет только три элемента:
-потребности - представляют собой стремления к определенным
результатам, желания. Люди испытывают необходимость в одежде, доме,
личной машине и др. Помимо прочего испытывают нужду в чувстве уважения,
признания, возможности собственного профессионального роста и др.
-поведение - люди выбирают определенное поведение в зависимости от
стремления удовлетворить свои потребности. Работа в организации,
продвижение по службе - это один из способов поведения.
-удовлетворение потребностей - данное понятие характеризует чувство
облегчения и комфортного состояния, ощущаемого человеком при реализации
его желаний
6
.
В менеджменте огромное значение отводится учету уровней мотивации.
Уровень удовлетворительного поведения характеризуется тем, что сотрудник
достигает минимума, при котором в итоге приемлем для руководства. Для тех
сотрудников, чей уровень мотивации определяется отличным поведением,
работа выступает желанной частью, что приносит человеку награду и
удовлетворение потребностей.
Следует обратить внимание на то, что понятие «мотивация» имеет
двойной смысл: во-первых, это система факторов, влияющих на поведение
человека (потребности, мотивы, цели, намерения и др.), во-вторых, это
характеристика процесса, который стимулирует и поддерживает
поведенческую активность на определенном уровне.
Содержательные теории мотивации базируются на определении
внутренних побуждений и потребностей, которые вынуждают людей
действовать так, а не иначе. Данные теории фокусируются на анализе факторов,
лежащих в ее основе. Наибольшую популярность завоевали теории,
5
Сухова А.Р. О системе мотивации персонала предприятия//EuropeanScience. 2016. № 2 (12).
С. 53
6
Фетисова Н.В., Крюкова М.С., Полянская В.В. Понятие и роль мотивации
персонала//Вестник научных конференций. 2018. № 9-1 (39). С. 116
11
объясняющие поведение человека на основе его потребностей - это теория
иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д.
МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория К. Альдерфера.
Для современного менеджмента «Теория человеческой мотивации»,
фундаментальная работа американского психолога А. Маслоу, по праву
считается основополагающей. Данная концепция имеет следующие основные
идеи и предпосылки:
1. Людям свойственно постоянно ощущать какие-либо потребности.
2. Потребности человека объединены в группы, или уровни.
3. Уровни потребностей находятся в строгой иерархии по отношению
друг к другу.
4. Потребности толкают человека к действиям, только если они не
удовлетворены, с свою очередь, удовлетворенные потребности не мотивируют
людей.
5. Как правило, человек ощущает несколько разных потребностей в
одно время, и эти потребности комплексно взаимодействуют между собой.
6. Первичные, базовые потребности требуют первостепенного и
постоянного удовлетворения.
7. Человек начинает испытывать потребность более высокого уровня
только после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня
7
.
Данная теория мотивации также носит название “пирамиды А. Маслоу”,
так как, согласно этой концепции, все потребности индивида можно располо-
жить в “пирамиде ”, в основании которой лежат наиболее важные потребности,
от удовлетворения которых зависит физическое существование человека, а на
более высоких уровнях “пирамиды” располагаются потребности, характери-
зующие человека как часть социума и как личность (рисунок 2).
7
Маслоу А.Г. Мотивация и личность - СПб.: Питер., 2015. с. 58
12
Рисунок 2. Пирамида потребностей А. Маслоу
Учитывая разнообразие человеческих потребностей, психолог
предложил их классификацию на пять категорий: физиологические
потребности, потребности в безопасности, в причастности, в уважении и
самореализации.
С точки зрения мотивации персонала, необходимо достичь достаточного
уровня удовлетворения потребностей первых трех групп, для того, чтобы у ра-
ботников появились потребности в уважении и самоактуализации, а затем
создать благоприятные условия для их реализации в рамках данной
организации.
В своей теории мотивации К. Альдерфер, психолог из Йельского
университета, обозначил три группы потребностей человека: потребности
существования; потребности связи; потребности роста.
Группы потребностей, выделенные К. Альдерфером, соотносятся с
группами потребностей теории А. Маслоу. Потребности существования,
которые описал К. Альдерфер, отражают потребности безопасности и
физиологические потребности по А. Маслоу; группа потребностей связи
включает в себя потребности в принадлежности и причастности; потребность
роста соотносится с потребностью в самовыражении
8
.
Однако, несмотря на то, что обе эти теории тесно взаимосвязаны, между
ними есть существенные различия. Так, в отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер:
1. Сократил число уровней потребностей до трех: потребности в
8
Цевелев В.В., Шенцев М.С., Давлетбаев Р.Р. Мотивация как фактор управления персоналом
// Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2016.- № 28-1. -С. 173
13
существовании, физическом здоровье и благополучии; потребности во
взаимосвязях и взаимоотношениях с другими людьми; потребности в росте.
2. Усложнил систему продвижения по уровням потребностей.
Согласно теории А. Маслоу, движение от низших потребностей к высшим идет
только снизу вверх. К. Альдерфер утверждал, что движение от потребности к
потребности происходит в обе стороны (рис. 3). При этом К. Альдерфер уверен,
что в том случае, когда не удовлетворяется потребность высшего уровня,
человек переключает свое внимание на потребность более низкого уровня, так
как усиливается степень действия низшей потребности.
Рисунок 3. Схема восхождения и обратного хода вниз
иерархии потребностей К. Альдерфера
Д. МакКлелланд считал, что самое сильное влияние на эффективность
труда работников оказывают три потребности: потребность в причастности, в
успехе, во власти (табл. 1).
Таблица 1
Теория потребностей Д. МакКлелланда
Потребность
Краткая характеристика
Управление мотивацией
Причастность
Стремление к активному
взаимодействию с коллегами и
клиентами, установление
дружеских связей.
Обеспечение работников
должностью, предполагающей
широкие коммуникационные
возможности и постоянное инфор-
мирование о реакции окружающих
на их действия.
Успех
Стремление к несению
ответственности за результаты
труда и быть самостоятельным в
принятии решений.
Делегирование основных
полномочий, предоставление
самостоятельности и определенной
свободы.
Власть
Стремление к обладанию
полномочиями, к возможности
воздействовать на других людей и
контролировать процессы и ресурсы
организации.
Включение в резерв кадров,
планирование карьеры, обучение.