14
В концепции Д. МакКлелланда все три потребности находятся в тесном
взаимодействии: их отражение в поведении работника зависит от их
взаимовлияния. Так, если у руководителя сильно выражена потребность
властвования, то он сможет осуществлять наиболее эффективное руководство
при условии, что потребность в соучастии у него была слабо выражена.
Теория мотивации Ф. Герцберга стала результатом широкомасштабного
исследования, в котором приняли участие две сотни инженеров и бухгалтеров.
Все эти служащие, нанятые одной компанией, отвечали всего на два вопроса:
«Можете ли вы описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на
работе?» и «Можете ли вы описать, когда вы чувствуете себя на работе
исключительно плохо?». Анализ, проведённый Ф. Герцбергом, позволил
выявить в ответах служащих две основные группы потребностей (табл. 2).
Таблица 2
Модель Ф. Герцберга
Гигиенические факторы
Мотивирующие факторы (мотиваторы)
1. Зарплата.
2. Социальные
блага.
3. Условия работы.
4. Статус.
5. Климат на
предприятии.
6. Рабочая атмосфера,
обстановка.
7.Отношение к
начальству и к
коллегам.
1. Интересная работа: увлекательная деятельность,
постановка сложных вопросов, разносторонность,
возможность улучшить свои навыки и способности.
2. Самостоятельность и ряд полномочий, собственный
участок работы.
3. Возможность добиться ощутимых результатов.
4. Признание достижений, отражающееся в росте
дохода, полномочий, степени трудности поставленных
задач.
5. Непрерывный процесс профессионального обучения
и повышения квалификации.
Первая группа получила название гигиенических, или поддерживающих,
факторов. Эта группа включала те факторы и условия работы, в случае
отсутствия которых сотрудники не получали от нее удовлетворения; а в случае
их наличия не наблюдалось недовольства, но также не было ни мотивации, ни
удовлетворения от достижения целей. Вторая группа факторов получила
название мотиваторов. Это такие факторы и условия работы, при условии
наличия которых уровень удовлетворения от работы и степень мотивации
служащих достигают наивысшей отметки, а при отсутствии этих условий не
15
достигается ни эффективная мотивация, ни удовлетворение
9
.
По мнению Ф. Герцберга, основным фактором, вызывающим
удовлетворенность, является работа как таковая, а также самореализация
работника в труде.
Содержательные теории мотивации, предложенные разными авторами,
соотносятся между собой следующим образом (рис. 4).
Рисунок 4. Соотношение содержательных теорий мотивации
Как видно из данного рисунка, физиологические потребности и
потребности в безопасности по А. Маслоу - это потребности в существовании,
описанные К. Альдерфером. В свою очередь, социальные потребности, или
потребности в причастности аналогичны потребностям в связи по К.
Альдерферу. А высшие потребности в пирамиде А. Маслоу коррелируют с
потребностями роста, о которых говорил К. Альдерфер. Следует обратить
внимание на то, что во второй модели движение осуществляется как снизу-
вверх, как в модели А. Маслоу, так и сверху вниз.
9
Боковня В.А. Мотивация – основа управления человеческими ресурсами. Теория и практика формирования
мотивирующей организационной среды и создание единой системы мотивации компании. – М.: Инфра – М,
2017. С.67
16
Система потребностей, предложенная Ф. Герцбергом, соотносится с
теорией К. Альдерфера следующим образом: мотивирующие факторы (к
которым относятся продвижение, признание, достижение и т.д.) можно
сопоставить с потребностями роста; а гигиенические факторы (условия работы,
оплата труда, управление и т.д.) связаны с потребностями в связи и
существовании.
Те же гигиенические факторы Ф. Герцберга соотносятся с
потребностями соучастия, описанными в теории Д. МакКлелланда.
Мотивирующие факторы объединяют в себе потребности достижения и
властвования по Д. МакКлелланду.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что все содержательные
теории мотивации связаны друг с другом достаточно тесным образом.
Особенностью управления персоналом в условиях рыночной экономики
считается рост влияния личности сотрудника. Следовательно, реформируется
структура стимулов и потребностей, на базе которых строится система
стимулирования в организации. На сегодняшний день для мотивации
работников фирмы применяют как материальные, так и нематериальные
способы вознаграждения.
Практика использования разных моделей мотивации выявила как
позитивные, так и негативные аспекты их применения. Такое положение дел
естественно, поскольку в менеджменте не существует идеальной
мотивационной модели, и какую систему мотивации персонала следует
использовать на предприятии, зависит от сложившейся ситуации в
организации.
1.2. Функция мотивации в управлении персоналом организации
Стратегический подход к управлению персоналом должен
предусматривать не только стратегии деятельности организации, но и
повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его разработке и
17
реализации в целом.
Руководители должны стараться привлечь персонал к разработке бизнес-
процессов, не боясь делегировать полномочия ,чтобы работники ощущали свою
значимость и причастность к целям организации.
Мотивация - это динамическая система, взаимодействующих между
собой внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентирование на
достижение цели поведение человека .
Под внутренними факторами будем понимать потребности, желание,
стремление, восприятия, ожидания, ценностные установки и другие
психологические компоненты личности.
Потребность - это осознанная необходимость в тех или иных
материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях.
Мотивация персонала является важнейшим фактором результативности
работы, основным средством обеспечения оптимального использования
человеческих ресурсов, мобилизации кадрового потенциала. Основная задача
руководителя состоит в том, чтобы определить побуждения и потребности
персонала и направить их поведение, тем самым мотивируя их к выполнению
поставленных целей и задач.
Ее невозможно осуществить без комплексного подхода к управлению
персоналом, создания системы непрерывного обучения, в том числе и через
внутрифирменное обучение, начало которым положено еще в образовательных
учреждениях, стратегических ориентиров, направленных на повышение
эффективности кадровой политики
10
.
Так, например, особое значение в борьбе за повышение
конкурентоспособности организации на рынке имеет система координирования
персонала, реализующаяся в кадровых технологиях, т. к. в условиях рыночной
экономики быстро трансформируются потребительские предпочтения,
уравнивается стоимость, ассортимента товаров и их качество.
10
Павелко Т.С. Персонал организации как объект мотивации//Вестник Науки и Творчества.
2019. № 1 (37). С. 45
18
Основная цель процесса к мотивации - получение максимальной отдачи
от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить
общую результативность деятельности предприятия, выражающуюся, прежде
всего, в качестве произведенных товаров и услуг, то есть в создании
конкурентоспособной продукции. Поэтому «подготовка квалифицированного
работника соответствующего уровня и профиля, конкурентоспособного на
рынке труда. Это обусловлено возрастающей ролью личности работника,
знанием его мотивационных установок, умением их формировать, направлять и
развивать специфические личностные качества, реализовать потенциальные
возможности и способности человека...».
Трудовая деятельность персонала организации предполагает его
поощрение со стороны организации. Если работник, в результате своей
деятельности, получает адекватное вознаграждение, то его потребности
удовлетворяются. При удовлетворении потребности низшего порядка
сотрудник переходит к потребностям более высокого уровня и со временем
цикл возобновляется.
Система вознаграждения состоит из финансовых вознаграждений
(фиксированной и переменной оплаты) и льгот, предоставляемых работникам,
которые вместе составляют суммарную оплату. Эта система включает в себя
также поощрения нефинансового характера (признание, похвалы, достижения,
ответственность и личный рост) и, во многих случаях, процессы управления
показателями работы
11
.
Успех мотивирования - это правильно выстроенная политика
предприятия. Честное и чёткое следование принятым принципам предприятия,
а также искренние уважение и забота о людях.
Самоутверждение - внутренние движущие силы человека, побуждающие
его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения . Это
самый сильный стимул из известных в природе, и он наиболее ярко
11
Савенков В.Ю. Основные понятия и категории механизма мотивации труда//В сборнике:
Научные исследования и современное образование Сборник материалов III Международной
научно-практической конференции. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. 2018. С. 191
19
проявляется у наиболее полно представленных личностей. Так называемая
внутренняя мотивация активизирует именно этим стимулом.
Таким образом, и внешняя мотивация, вызываемая таким основными
формами стимулов как принуждение, материальное поощрение, моральное
поощрение, и внутренняя мотивация, вызываемая самоутверждением, является
основными видами мотивации к труду, поведению, общению. Основным
аспектом вовлеченности персонала в идею совершенствования является
внутренняя мотивация, определяющая высокой самооценкой и выраженным
уровнем целей.
Методы мотивирования персонала могут быть очень разнообразными и
зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии.
Существуют следующие методы управления персоналом организации:
- Экономические;
- Организационно-административные;
- Социально-психологические
12
.
Данная классификация основана, на мотивационной ориентации
методов управления.
Экономические методы управления, обусловленные экономическими
стимулами, предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на
выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их
выполнения экономического вознаграждения за результаты работы.
Использование экономических методов связано с формированием плана
работы, контролем над его осуществлением, а также экономическим
стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда,
предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда,
и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное
качество.
Организационно-административные методы, основанные на
12
Сухова А.Р. О системе мотивации персонала предприятия//EuropeanScience. 2016. № 2 (12).
С. 51
20
директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации,
основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и
т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают
организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж,
распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма
существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение
законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и
четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при
которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных.
Властная мотивация создает необходимые условия для организации и
взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны
обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе
его научной организации.
Организационные способы мотивирования включают в себя:
- Участие в делах организации (как правило, социальных);
- Перспектива приобрести новые знания и навыки;
- Обогащение содержания труда (предоставление более интересной
работы с перспективами должностного и профессионального роста)
13
.
Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения
социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют
преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические,
религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное
стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в
себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией,
психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов
относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. Применение
социально-психологических методов в менеджменте в торговле
рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при
13
Фетисова Н.В., Крюкова М.С., Полянская В.В. Понятие и роль мотивации
персонала//Вестник научных конференций. 2018. № 9-1 (39). С. 116
21
руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя.
Социально - психологические методы мотивирования включают в себя:
- Создание условий, способствующих формированию
профессиональной гордости, личной ответственности за работу;
- Присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в
труде;
- Признание (личное и публичное): ценные подарки, почетные
грамоты, доска почета и т.п.;
- Высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд
(любое задание должно содержать в себе элемент вызова);
- Атмосфера взаимного уважения, доверия.
Рисунок 5. Методы управления мотивацией персонала
Но не стоит забывать, что потребности постоянно меняются, поэтому
нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется
эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются
возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс
мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.
22
Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение
в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в
организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых,
продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
Кроме классических методов управления персоналом в целях мотивации
сотрудников организации применяются специальные мотивационные методы.
Например, методы мотивации можно подразделить на материальное и
нематериальное стимулирование. Данная классификация представлена на
рисунке 6.
Рисунок 6. Классификация методов мотивации
персонала организации
Согласно классификации, представленной на рисунке 6, методы
мотивации персонала подразделяются на две группы. Материальное
стимулирование представлено денежными и не денежными методами, не
23
денежные методы в свою очередь подразделяются на социальные и
функциональные методы. Нематериальное стимулирование представлено
социально-психологическими и творческими методами, а также возможностью
сотрудников иметь свободное время. Рассмотрим подробнее каждую группу
методов.
«Материальное стимулирование регулирует поведение людей при
помощи различных видов материальных поощрений»
14
. Основополагающим
методом денежного материального стимулирования является выплата
заработной платы, которая представляет собой главный источник повышения
благосостояния работников компании. Чаще всего заработная плата состоит из
основной и дополнительной заработной платы, а также из других
поощрительных и компенсационных выплат, если это предусмотрено в
организации. Основная заработная плата представляет собой денежное
вознаграждение за выполненную работу, она может представлять собой
тарифную ставку (оклад) или сдельные расценки. Дополнительная заработная
плата представляет собой денежное вознаграждение за труд сверх
установленной нормы. Чаще всего дополнительная заработная плата
предоставляется в форме премий за выполнение плана. Также на многих
предприятиях предусмотрена система бонусов, в соответствии с которой
работникам предоставляются разовые выплаты и прибыли. Другим
материальным денежным методом является система участия сотрудников в
прибыли компании, посредством которой работники, реально воздействующие
на прибыль, получают выплаты из поощрительного фонда.
В систему материального стимулирования входят:
- Оплата труда, которая в настоящее время выступает ведущим стимулом
при выборе работы и осуществлении профессиональной деятельности.
- Премии. Премия обычно выплачивается при достижении определенных
показателей (производительность труда, привлеченные клиенты и т.п.). Премия
14
Клевцова К.С. Мотивация как инструмент управления персоналом//Вопросы науки и
образования. 2017. № 1. С. 117-120.