24
может выплачиваться по итогам работы отдельного работника, подразделения
или всей организации за определенный период времени, по итогам аттестации
или после завершения определенной работы (проекта).
- Бонусы. В основе бонусных планов лежат показатели чистой прибыли,
нормы рентабельности, выручки, объема выпуска, затрат на единицу
продукции.
- Участие в прибылях и доходах организации - это система, при которой
между работниками компании распределяется доля от чистой прибыли,
полученной за определенный период работы
15
.
Однако, применение только методов материальной мотивации рано или
поздно перестанет быть эффективным стимулом к работе сотрудников
организации, следовательно, должна быть и некая моральная компенсация и
уравновешивающий фактор, в роли которого выступают методы
нематериальной мотивации.
Методы нематериальной мотивации не предполагают непосредственную
выплату денежных средств, но, все равно, организации потребуются
финансовые вливания на реализацию данных методов на практике.
К методам нематериальной мотивации относятся:
1. Признание за качественно выполненную работу (завершение проекта,
внесение важных инновационных предложений, работа сверхурочно и т.д.). Все
эти и многие другие достижения заслуживают дополнительного
положительного подкрепления, в результате чего сотрудник будет мотивирован
на дальнейшие успехи.
- Статьи в корпоративных органах печати. Одним из наиболее
значимых для работников средств поощрения со стороны организации
являются материалы, в которых отмечаются их заслуги. При этом ставится
задача не только воздать должное лучшим работникам, но и показать более
15
Ермаков Г.В., Борисова О.В. Мотивация и стимулирование работников на
предприятии//Наука среди нас. 2018. № 1 (5). С. 287
25
широким кругам сотрудников, какое поведение и какие результаты
заслуживают восхищения и уважения в компании.
- Доска почета. Традиционно доски почета являются элементом
системы морального стимулирования, и создаются с целью мотивации
сотрудников к повышению результативности своего труда, а также для
отражения успехов и особых достижений работников в профессиональной
деятельности.
- Поздравление с личными и гражданскими праздниками, подарки.
Причем необязательно делать это по каждому поводу, можно выбрать лишь
некоторые праздники. В любом случае такое внимание к сотрудникам со
стороны компании достаточно высоко ценится и является значимым стимулом.
- Мотивация свободным временем, которая может проявляться в
различных формах:
- Предоставление отгулов,
- Сокращенный рабочий день,
- Возможность надомной работы,
- Предоставление гибкого рабочего графика
Система «банка нерабочих дней», когда сотруднику предоставляется
определенное количество дней в году, которые он может не работать и
использовать по своему усмотрению.
- Изменение статуса сотрудника (продвижение по службе, предложение
принять участие в новых проектах) также является важной формой
нематериальной мотивации. К этой же категории можно отнести и улучшение
условий работы: увеличение площади кабинета, покупку нового технического
оснащения, предоставление секретаря и служебного автомобиля
16
.
- Teambuilding (командообразование) - сплочение коллектива
посредством совместных поездок в дома отдыха или в санатории, участие в
экскурсиях и общих мероприятиях.
16
Цой Д.Г., Пьянкова Л.А. Мотивация и стимулирование труда персонала // Сборник статей
Международной научно-практической конференции. «Роль и место информационных
технологий в современной науке», 2019. С. 191
26
Тренинги командообразования практически в любом проявлении - это
мероприятия с мощным мотивирующим потенциалом. Существенную часть
своего времени человек проводит на работе, среди своих коллег. Часто это
гораздо больше, чем время, проводимое в семье, или посвящаемое другим
сферам, вместе взятым, а желание приходить в коллектив, совместно творить и
достигать, является важнейшей мотивирующей силой.
- Конкурсы и соревнования. Участие в состязании, а тем более победа в
нем стимулирует сотрудника к достижению именно тех результатов в работе,
которые необходимы компании.
- Социальный пакет. Состав социального пакета может различаться в
зависимости от занимаемой должности в рамках одной компании и разных
компаний вообще. Так, в состав социального пакета может включаться:
- 100-процентная оплата больничного листа и отпуска по беременности
и родам,
- Добровольное медицинское страхование,
- Профессиональное обучение,
- Оплата мобильной связи,
- Оплата питания,
- Оплата транспорта,
- Предоставление ссуд сотрудникам,
- Добровольное медицинское страхование для родственников и детей
сотрудников,
- Скидки на клубные карты в спортивном центре,
- Оплата туристических путевок, оплата охраняемой автостоянки.
Новым направлением в формировании социального пакета является
принцип lacarte («кафетерий»), когда сотрудник самостоятельно из перечня
возможных услуг выбирает наиболее желаемое.
В число дополнительных видов нематериального стимулирования
можно включить те направления, которые должен применять как руководитель
27
организации, так и руководители структурных подразделений относительно
своих подчиненных. К ним относятся следующие действия:
- Приветствовать сотрудников во время встречи.
- Называть сотрудников по имени.
- Оставить отличившемуся сотруднику записку на рабочем месте со
словами благодарности.
- Предоставить отличившемуся сотруднику дополнительный
выходной день или разрешить ему уйти с работы пораньше.
- Демонстрировать работникам динамику развития компании.
- Разработать систему поощрения для сотрудников, чья работа, как
правило, незаметна.
- Еженедельно или ежемесячно встречаться с работниками, у которых
нет возможности непосредственно общаться с руководством.
- Информировать работников о какой-либо важной проблеме, и просьба
о помощи в разработке вариантов решения и т. д.
17
Таким образом, система нематериального стимулирования имеет
достаточно большое количество методов ее применении.
Таким образом, две составляющие мотивации - материальная и
моральная - тесно связаны между собой. Деньги деньгами, но каждому
человеку требуется внимание и тепло. К тому же, для многих важно, чтобы об
их трудовом вкладе в общее дело знали не только непосредственные
руководители, но и коллеги.
Любой руководитель организации по своему опыту знает, что для
долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников
организации трудиться производительно. А соединение интересов работников с
целями организации позволяют последней привлекать и удерживать
квалифицированный персонал, контролировать и управлять затратами на
рабочую силу, используя труд оптимального количества работников.
17
Артемьева П.А. эффективная система мотивации персонала в современных условиях//: Сборник статей VI
Международной научно-практической конференции «Экономика, бизнес, инновации», 2019. С. 36
28
Однако, для того, чтобы их применение было эффективным, необходимо
выполнять следующие задачи:
- Поощрение должно быть предоставлено за конкретные результаты
труда, на которые работники непосредственно воздействуют.
- Меры поощрения за успехи в труде должны быть установлены таким
образом, чтобы за более высокие достижения применялись более значимые
меры поощрения.
- Руководство должно обеспечить уверенность сотрудников в том, что
при условии выполнения планируемых результатов работники будут поощрены
в соответствии с данными результатами.
- Служба кадров должна обеспечивать усиление заинтересованности
каждого сотрудника в постоянном улучшении своих трудовых показателей.
- Система нематериальных стимулов должна быть простой, доходчивой
и понятной для работников.
- Общая система стимулирования труда должна обеспечивать
правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, а также
непрерывно их совершенствовать
18
.
Только соблюдение перечисленных задач при построении системы
стимулирования персонала в организации позволит выстроить действительно
эффективный механизм стимулирования труда сотрудников в каждой
конкретной компании.
Можно подвести итог, существует множество различных технологий
мотивации персонала компании, основной целью которых является повышение
эффективности деятельности работников. Развитая система мотивации в
компании использует, как правило, все вышеперечисленные методы, поскольку
именно их комплексное применение позволяет поддерживать уровень
мотивации персонала на должном уровне.
18
Габдулхакова С.Ф. Роль системы мотивации в развитии организации//Теория и практика современной науки.
2018. № 2 (32). С. 93
29
1.3. Методы и показатели оценки эффективности системы мотивации
персонала организации
Проведение любых мероприятий по управлению персоналом и его
мотивацией сопровождается материальными и финансовыми затратами со
стороны компании. В условиях рыночной экономики множество российских
предприятий испытывает финансовые трудности и недостаток финансирования
обслуживающих подразделении, поэтому любые финансовые вложения
должны быть рациональными и эффективными.
Оценка эффективности использования финансовых средств в процессе
разработки методов стимулирования персонала имеет огромное значение при
обосновании требуемых вложений. Если эффект от проведения мероприятий по
стимулированию сотрудников будет оценен неверно, то это может повлечь за
собой ощутимые финансовые потери для предприятия.
Существует несколько методов оценки методов анализа персонала.
Классификация данных методов представлена на рисунке 7.
Рисунок 7. Классификация методов оценки стимулирования
персонала
Методы оценки стимулирования персонала подразделяются на три
группы: методы обследования, обоснования и анализа.
Методы обследования представлены такими способами оценки системы
мотивации персонала как интервьюирование и анкетирование. Данные методы
30
позволяют через непосредственное взаимодействие с сотрудниками компании
определить уровень развития, сильные и слабые стороны системы мотивации
персонала компании. Метод интервьюирования осуществляется за счет
проведения опроса сотрудников компании при личной беседе, однако данная
беседа представляет собой не обмен мнениями, а получение конкретной
информации о состоянии системы мотивации компании от опрашиваемого
сотрудника. После проведения интервью делаются выводы о системе
стимулирования труда и ее воздействии на персонал компании.
«Анкетирование - это система логически последовательных
методических и организационно-технических процедур, связанных между
собой единой целью: получить объективные достоверные данные об изучаемом
объекте или процессе для их последующего использования в практике
управления»
19
. Анкетирование представляет собой взаимодействие
заинтересованной стороны с сотрудниками компании посредством анкеты, где
персонал компании отражает свое мнение и отношение к системе мотивации
труда.
К методам обоснования относятся: метод сравнений и метод оценки
экономической эффективности системы премирования на предприятии. «Метод
сравнений позволяет сравнивать существующую систему стимулирования
труда на предприятии с подобной системой передовой организации
соответствующей отрасли, с нормативным состоянием или состоянием в
прошлом периоде»
20
. Метод оценки экономической эффективности системы
премирования позволяет оценить уровень эффективности оплаты труда,
которая зависит от степени выполнения плановых показателей. Немаловажным
фактором является то, что использование инструментов системы премирования
должно давать такой финансовый результат, который мог бы полностью
покрыть затраты на премирование и принести предприятию дополнительную
19
Булашова В.А. Мотивация персонала как инструмент повышения производительности
труда // Экономика и бизнес: теория и практика. 2016. № 4. С. 31
20
Горощенко В.В. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления
персоналом // Вестник Института экономических исследований. 2017. № 3 (7). С. 79
31
прибыль.
Для того чтобы оценить систему премирования, необходимо дать ей
качественную и количественную оценку. Качественная оценка проводится в
соответствии с функциональным назначением данной системы. Показатели
премирования должны соответствовать целям и задачам организации, также
размер премий должен быть рационально обоснован, поскольку при
недостаточном премировании сотрудников данные затраты со стороны
организации не оказывают стимулирующего воздействия и, следовательно
являются нерациональными. Также и в случае с чрезмерно завышенным
размером премий. Важным аспектом определения количественной оценки
системы премирования является ее связь с тем, что она проводится в
соответствии с ожиданиями руководства компании. То есть именно
руководство устанавливает необходимые нормы уровня эффективности
системы.
Количественная оценка эффективности системы премирования
предполагает:
-определение уровня выполнения показателя премирования в период
оценки эффективности;
-сравнение его с уровнем выполнения показателя в базисном периоде и
определение величины изменения показателя;
-сравнение экономического эффекта с соответствующей премиальной
оплатой и определение абсолютной эффективности системы премирования.
«Абсолютная эффективность системы премирования это экономический
эффект от применения системы оплаты труда в денежном выражении,
составляющий разность между денежным результатом от использования систем
премирования и размером поощрительных выплат работникам за этот
результат»
21
Показатель абсолютной эффективности используется для сравнения
21
Доценко М.С. Управление мотивацией персонала в организации // Сборник материалов
Международной научно-практической конференции «Уральская горная школа – регионам» /
Ответственный за выпуск Н.Г. Валиев. 2018. С. 612
32
различных систем премирования по степени их выгодности для руководства
организации.
Таким образом, по эффективности системы премирования можно судить
об эффективности системы мотивации персонала в организации. Если «система
премирования экономически эффективна», то система мотивации труда
«эффективно выполняет свою стимулирующую роль и является эффективной с
материальной точки зрения».
К методам анализа относятся: системный анализ, функционально-
стоимостной анализ и экспертно-аналитический метод оценки.
Системный подход позволяет изучить как отдельные элементы системы
мотивации персонала, так и ее общую совокупность. В процессе системного
подхода оцениваются цели, функции, средства мотивации, а также связи этих
компонентов между собой и внешней средой.
Системный анализ состояния системы мотивации персонала имеет
несколько основополагающих целей:
-определение настоящего положения системы мотивации персонала;
-выявление изменений в состоянии системы;
-выявление основных факторов, вызывающих изменения в состоянии
системы;
-прогноз основных тенденций будущего состояния системы мотивации
персона.
Системный анализ основан на анализе показателей, которые
характеризуют систему мотивации персонала. После проведения анализа,
необходимо установить степень соответствия этих показателей необходимому
уровню. На основании данного анализа делается вывод о состоянии системы
мотивации персонала в целом. Чем больше отмечается отклонений показателей
от нормы, тем менее эффективна работа системы мотивации персонала
организации.
«Функционально - стоимостный анализ системы стимулирования труда
- это метод технико-экономического исследования функций системы
33
стимулирования на предприятии, направленный на поиск путей
совершенствования и резервов снижения затрат на организацию системы
стимулирования в целях повышения ее эффективности»
22
.
«Экспертно-аналитический метод - одни из наиболее распространенных
методов оценки не только системы стимулирования труда. Этот метод оценки
базируется на рациональных доводах и на интуиции
высококвалифицированных специалистов-экспертов»
23
.
Общими критериями эффективности системы мотивации персонала
являются:
-период окупаемости затрат па персонал;
-размер прироста доходов;
-минимизация издержек;
-максимизация чистой прибыли.
В процессе оценки экономической эффективности возникает множество
трудностей. Поэтому для удобства, а также для большей достоверности
полученных результатов, лучше производить оценку по отдельным
направлениям мотивационной политики. Это позволит точно определить
затраты на их проведение и оценить их экономический эффект.
Выводы по главе 1
Процесс мотивации персонала рассматривается как активизация
мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя
мотивация) для побуждения к эффективной трудовой деятельности.
В целом характеристика процесса мотивации представляется понятиями:
потребность, мотив, цель.
Наиболее популярны содержательные теории мотивации которые
базируются на определении внутренних побуждений и потребностей, которые
вынуждают людей действовать так, а не иначе. Популярность завоевали теории,
22
Кирюшина К.С.Эффективность системы мотивации персонала//Студенческая наука XXI
века. 2016. № 2-2 (9). С. 117
23
Попова В.Н. Анализ способов мотивации персонала на российском рынке труда//Аллея
науки. 2018. Т. 1. № 3 (19). С. 178