74
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий
Для того, чтобы понять насколько предложенные мероприятия отразятся
на прибыли данного предприятия, необходимо рассчитать сколько ресурсов
(материальных, трудовых и т.д.) нужно затратить на их реализацию (Таблица
11), а также спрогнозировать как эти изменения отразятся на ключевых
показателях ресторана.
Таблица 11
Затраты на внедрения разработанного комплекса мероприятий
Название
мероприятий
Затраты
Периодично
сть
Материальные (тыс.
руб. / год)
трудовые
1. Программа
поддержания
морально-
психологическог
о
климата в
коллективе
-
Управляющий,
менеджер по залу,
менеджер по
персоналу, шеф-
повар
ежедневно
2. Система
наставничества
144
Управляющий.2
повара, 2 бармена, 2
официанта,
1 хостес, шеф-повар,
менеджер зала
ежедневно
4. Тимбилдинг:
а) спортивные
мероприятия;
б)тренинги;
в) творческое
мероприятие
а) 7,5
б)-
в) 4.5
Управляющий,
менеджер по
персоналу, менеджер
по залу
а) 1 раз в 4
месяца;
б)
регулярна
я;
в) 1 раз
в год
4. Ежедневные
мини собрания
-
Менеджер по залу,
менеджер по
персоналу, шеф-
повар. су-шеф
ежедневно
5. Общая цель
ресторана
-
Управляющий,
менеджер по залу,
менеджер по
персоналу
регулярно
6. Общие
традиции
16,65
Ген. директор,
менеджер по залу,
менеджер по
персоналу
единовреме
нно
7. Система
рейтинга для
официантов
-
Менеджер по залу,
менеджер по
персоналу
регулярно
8. Доска почета
1,5
Менеджер по
персоналу, шеф-
повар, менеджер зала
регулярно
75
Продолжение таблицы 11
9. Отчетность по
результатам
повышения
квалификации
-
Менеджер по
персоналу
регулярно
10. Программа
самореализации
поваров
60
Управляющий, шеф-
повар, су-шеф.
менеджер
Раз в 4
месяца
11. Поощрение
творческих
способностей
работников
-
Менеджер по залу,
менеджер по
персоналу
регулярно
Итого:
234,15
-
-
Из таблицы 11 видно, что сумма затрат на внедрение разработанного
комплекса мероприятий составит 234 150 руб. в год. Из них затраты на систему
наставничества составят 144 000 руб., на тимбилдинг для сплочения коллектива
- 12 000 руб., на выделение традиций 16 650 руб., на доску почета 1 500 рублей;
на программу самореализации поваров - 60 000 руб. Исходя из того, что чистая
прибыль ООО «Большая кухня» за 2018 год составила 4829,7 тыс. руб., то
затраты на внедрение составят 4,85% от прибыли. По мнению автора, сумма на
внедрение разработанного комплекса мероприятий вполне приемлема для
фирмы, так как в дальнейшем принесет большую прибыль.
Предложенные мероприятия позволят ООО «Большая кухня» увеличить
объем реализованных услуг и снизить текучесть кадров, так как работники
будут замотивированы к труду, и это позволит приумножить прибыль
организации.
Повышение стабильности среди таких категорий работников как повара и
официанты обеспечит рост уровня квалификации данных сотрудников, что
соответственно увеличит рост скорости обслуживания в среднем на 150%.
Таким образом, в настоящее время в течение смены в среднем обслуживается
614 чел. в день, что составляет 73% от потенциально возможного уровня
загрузки зала. При прогнозируемом росте скорости обслуживания количество
посетителей за день увеличится до 695 чел.
При среднем чеке в 938 руб. прирост выручки за счет увеличения числа
76
клиентов составит:
- за день: (695-614)*938 = 75978 руб.
- за месяц: 75978*30 = 2279340 руб.
- за год: 2279340*12/1000 = 27352 тыс. руб.
Таким образом, дополнительный прирост выручки вследствие повышения
скорости и качества обслуживания и привлечения новых клиентов составит
27352 тыс. руб.
В 2018 г. средняя сумма затрат ресторана на обслуживание одного
клиента составила 780 руб. Добавив к этой сумме расходов дополнительные
затраты на совершенствование системы мотивации, получим общую сумму
затрат, которые должны быть учтены при формировании прибыли ресторана.
Она составит:
(780*81*30*12+ 234000)/1000 = 22979 тыс. руб.
Таким образом, прирост прибыли за счет совершенствования системы
мотивации составит:
27352 – 22979 – 81 = 4373 тыс. руб.
Таким образом, в результате предлагаемых мероприятий ООО «Большая
кухня» получит дополнительную прибыль от продаж в сумме 4373 тыс. руб.
тыс. руб.
Выводы по главе 3
В целях совершенствования методов мотивации персонала ООО
«Большая кухня» необходимо применить следующую программу мероприятий:
а) Программа поддержания морально-психологического климата в
коллективе.
б) Система наставничества.
в) Тимбилдинг.
г) Ежедневные мини-собрания.
д) Мероприятия для укрепления общей цели ресторана
е) Введение общих традиций.
77
ж) Системы рейтинга для официантов.
з) Доски почета.
Сумма затрат на внедрение разработанного комплекса мероприятий
составит 234 150 руб. в год. Из них затраты на систему наставничества составят
144 000 руб., на тимбилдинг для сплочения коллектива - 12 000 руб., на
выделение традиций 16 650 руб., на доску почета 1 500 рублей; на программу
самореализации поваров - 60 000 руб.
Прирост прибыли за счет внедрения предложенных мероприятий по
совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Большая кухня»
составит: 27352 – 22979 – 81 = 4373 тыс. руб.
Таким образом, в результате предлагаемых мероприятий ООО «Большая
кухня» получит дополнительную прибыль от продаж в сумме 4373 тыс. руб.
тыс. руб.
78
Заключение
Процесс мотивации персонала рассматривается как активизация
мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя
мотивация) для побуждения к эффективной трудовой деятельности.
В общем и целом, характеристика процесса мотивации представляется
понятиями: потребность, мотив, цель.
Потребность — это состояние человека, который испытывает нужду в
объекте, который необходим для его существования. Потребность является
источником активности человека, и выступает причиной целенаправленных
действий человека.
Мотив — это побуждение человека к действию, которое направлено на
результат (цель).
Цель — это желаемый объект или его состояние, собственно это то, к
чему стремится человек.
Наиболее популярны содержательные теории мотивации которые
базируются на определении внутренних побуждений и потребностей, которые
вынуждают людей действовать так, а не иначе. Популярность завоевали теории,
объясняющие поведение человека на основе его потребностей - это теория
иерархии потребностей А. Маслоу, теория приобретенных потребностей Д.
МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория К. Альдерфера.
Методы мотивирования персонала основываются на методах управления
персоналом организации: экономических; организационно-административных
и социально-психологических.
Методами мотивации персонала организации являются материальные и
нематериальные.
Общими критериями оценки эффективности системы мотивации
персонала являются:
-период окупаемости затрат па персонал;
-размер прироста доходов;
-минимизация издержек;
79
-максимизация чистой прибыли.
В процессе оценки экономической эффективности возникает множество
трудностей. Поэтому оценку экономической эффективности для удобства, а
также для большей достоверности полученных результатов, лучше производить
по отдельным направлениям мотивационной политики. Это позволит точно
определить затраты на их проведение и оценить их экономический эффект.
ООО «Большая кухня» - это панорамный ресторан, открытый осенью
2014 года, расположившийся в центре г. Санкт-Петербурга.
На предприятии присутствует линейная организационная структура, во
главе которой находится управляющий рестораном, он же является и
учредителем. В его подчинении находится менеджер по залу, менеджер по
персоналу, бухгалтер и шеф-повар ресторана, которые наделены всеми
полномочиями, и они осуществляют единоличное руководство над остальными
сотрудниками ресторана. Удобство такой организационной структуры в четком
разграничении ответственности между линейными исполнителями, в
возможности быстро принять решение и проконтролировать исполнение.
Недостатком можно считать то, что управляющему необходимо на
профессиональном уровне знать все процессы, протекающие в ресторане, что
ведет к большой нагрузке и ответственности.
Из анализа персонала видно, что наибольший удельный вес в общей
численности персонала организации занимает обслуживающий персонал (59%).
Второй по численности является категория рабочих (23%). Наименьшей по
численности является категория специалистов, удельный вес которой
составляет 3%.
В общей численности персонала организации преобладают сотрудники в
возрасте до 25 лет. Данные сотрудники относятся преимущественно к
категории обслуживающего персонала. Второй по численности являются
работники в возрасте 26 – 35 лет. Их удельный вес в общей численности
персонала составил 30%. Таким образом, коллектив ООО «Большая кухня»
является относительно молодым.
80
Среднесписочная численность персонала организации сократилась в
2018 г. по сравнению с 2017 г. на 3 человека. Снижение среднесписочной
численности персонала произошло вследствие превышения оборота по приему
над оборотом по выбытию, в результате чего не все выбывшие сотрудники
были замещены (коэффициент замещения меньше 1).
Также следует отметить рост текучести кадров на 0,03 пункта по
сравнению с 2017 г. Рост текучести кадров указывает на наличие недостатков в
системе мотивации организации и требует проведения ее более детального
анализа.
В ООО «Большая кухня» используются методы как материальной, так и
нематериальной мотивации персонала.
Для выявления причин низкой мотивации и увольнения сотрудников
ресторана «Большая кухня» был проведен небольшой опрос ушедших кадров за
2018 год, в котором удалось опросить 22 человека.
Исследуемое предприятие использует меры как материальной, так и
нематериальной мотивации сотрудников, однако недостаточно эффективно, так
как потребности персонала удовлетворяются лишь в малой степени.
В ООО «Большая кухня» для поддержания уровня мотивации
применяется теория иерархии потребностей А. Маслоу. Применение данной
теории на предприятии осуществляется в недостаточной мере, так как
коэффициент текучести за последний год был на достаточно высоком уровне и
причиной своих увольнений работники обозначили неудовлетворенность
социальной потребности, а именно отсутствие взаимопонимания с
руководством и коллегами. Это говорит о том, что в ресторане уделяется
слишком мало внимания данной потребности, работникам регулярно
приходится работать вместе и контактировать, но помимо общения по
разнообразным рабочим моментам им не хватает неформального общения.
В целях совершенствования методов мотивации персонала ООО
«Большая кухня» предложено применить следующую программу мероприятий:
а) Программа поддержания морально-психологического климата в
81
коллективе.
б) Система наставничества.
в) Тимбилдинг.
г) Ежедневные мини-собрания.
д) Мероприятия для укрепления общей цели ресторана.
е) Введение общих традиций.
ж) Системы рейтинга для официантов.
з) Доски почета.
Сумма затрат на внедрение разработанного комплекса мероприятий
составит 234 150 руб. в год. Из них затраты на систему наставничества составят
144 000 руб., на тимбилдинг для сплочения коллектива - 12 000 руб., на
выделение традиций 16 650 руб., на доску почета 1 500 рублей; на программу
самореализации поваров - 60 000 руб.
Исходя из того, что чистая прибыль ООО «Большая кухня» за 2018 год
составила 4829,7 тыс. руб., то затраты на внедрение составят 4,85% от прибыли.
Сумма на внедрение разработанного комплекса мероприятий вполне приемлема
для фирмы, так как в дальнейшем принесет большую прибыль.
Прирост прибыли за счет внедрения предложенных мероприятий по
совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Большая кухня»
составит: 27352 – 22979 – 81 = 4373 тыс. руб.
Таким образом, в результате предлагаемых мероприятий ООО «Большая
кухня» получит дополнительную прибыль от продаж в сумме 4373 тыс. руб.
82
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации № 197-ФЗ от 30.12.2001 (в ред.
от 01.04.2019). [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Маслоу А.Г. Мотивация и личность - СПб.: Питер., 2015.-125c.
3. Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных
факторов управления персоналом//Образование и наука в современном
мире. Инновации. 2017. № 1. С. 103-112.
4. Альберти И.А. Механизм формирования трудовой мотивации персонала
// Сборник статей по итогам Международной научно-практической
конференции «Новый путь российской экономики: импортозамещение,
инновационность, экономическая безопасность», 2019. С. 12-13.
5. Артемьева П.А. эффективная система мотивации персонала в
современных условиях // Сборник материалов VI Международной
научно-практической конференции «Экономика, бизнес, инновации».
2019. С. 35-37.
6. Баданина С.В., Чугумбаев Р.Р. Роль системы мотивации персонала в
повышении эффективности бизнеса // Новая наука: Проблемы и
перспективы. 2016. № 4-1. С. 75-77.
7. Беликов Д.С., Журавлева Т.А. Управление маркетингом персонала в
практике управления мотивацией персонала // Теория и практика
современной науки. 2018. № 1 (31). С. 127-131.
8. Булашова В.А. Мотивация персонала как инструмент повышения
производительности труда // Экономика и бизнес: теория и практика.
2016. № 4. С. 28-32.
9. Габдулхакова С.Ф. Роль системы мотивации в развитии организации //
Теория и практика современной науки. 2018. № 2 (32). С. 91-95.
10. Гаврикова С.С. Понятие "мотивация персонала" и его сущность //
Студенческий форум. 2018. № 17 (38). С. 24-26.
83
11. Горощенко В.В. Мотивация труда как фактор повышения эффективности
управления персоналом // Вестник Института экономических
исследований. 2017. № 3 (7). С. 73-80.
12. Грузинская А.С. Современные методы нематериальной мотивации
персонала // Вестник современных исследований. 2018. № 10.5 (25). С.
30-32.
13. Джуган А.А., Поваляева В.А. Системы мотивации персонала на
предприятии // Форум молодых ученых. 2018. № 3-1 (19). С. 47-50.
14. Доценко М.С. Управление мотивацией персонала в организации //
Сборник материалов Международной научно-практической конференции
«Уральская горная школа – регионам» / Ответственный за выпуск Н.Г.
Валиев. 2018. С. 612-613.
15. Дьяченко Е.И., Лымарева О.А. Роль мотивации и стимулирования
трудовой деятельности в системе управлении персоналом современной
организации // Символ науки. 2017. № 6. С. 171-175.
16. Едигарева Ю.Г., Власов А.В. Актуальные вопросы стимулирования и
мотиваций персонала в системе менеджмента предприятия // Научный
альманах. 2017. № 3-1 (29). С. 78-84.
17. Ермаков Г.В., Борисова О.В. Мотивация и стимулирование работников на
предприятии // Наука среди нас. 2018. № 1 (5). С. 286-290
18. Заргарян Д.М. Вовлеченность как современный инструмент мотивации
персонала // Сборник материалов IV Международной научно-
практической конференции «Экономическая наука - основополагающая
дисциплина всеобщего развития». 2017. С. 61-64.
19. Заруцкая Е.А. Мотивация и стимулирование труда персонала организации
// Вестник Тверского государственного университета. Серия: Экономика и
управление. 2018. № 1. С. 120-126
20. Золотарева Г.М. Понятие и содержание системы мотивации персонала
организации // Вестник научных конференций. 2016. № 5-1 (9). С. 44-51.
21. Исмагилов, Н.С. Механизм мотивации персонала // Социально-экон. и