ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ......................................................................................................... 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ .................................................................... 11
1.1. Понятие мотивации, необходимость ее применения в практике
управления ...................................................................................................... 11
1.2. Приемы и методы мотивации персонала ................................................ 17
1.3. Особенности материальной и нематериальной мотивации персонала
организации .................................................................................................... 23
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ООО «РУСАНОВА» .............................................................. 30
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации............. 30
2.2. Материальные и нематериальные методы мотивации сотрудников,
используемые в деятельности организации .................................................. 40
2.3. Проблемы и недостатки существующей системы мотивации персонала
организации .................................................................................................... 46
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ООО «РУСАНОВА» .............................................................. 56
3.1. Предложения по совершенствованию организационного механизма
управления мотивацией сотрудников ........................................................... 56
3.2. Внедрение в деятельность организации современных технологий
мотивации персонала ..................................................................................... 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................ 68
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙЛИТЕРАТУРЫ ....................................... 73
ПРИЛОЖЕНИЯ
6
ВВЕДЕНИЕ
Любой руководитель предприятия стремится к эффективной и
конкурентоспособной деятельности на рынке, которая зависит от персонала
организации, способствующая этой эффективности. Важной составляющей
любой компании является его трудовые ресурсы, то есть персонал. Любой
человек выполняет то или иное действие, основываясь, в первую очередь, на
собственное желание. Заинтересованный человек выполняет деятельность с
большей охотой, отдачей и продуктивностью, то есть работа должна
привлекать сотрудника для достижения лучших результатов. Сегодня
невозможно эффективно управлять организацией, не добившись вовлеченности
всего персонала. Для привлечения сотрудников организации используются
методы влияния на его сознание, образ мышления, что побуждает его к
выполнению необходимых действий для компании. Методами воздействия на
сознание работника является управление его мотивами.
За последние годы в мире бизнеса и менеджмента было нацелено
внимание на управление персоналом и такой её составной части как мотивация.
Персонал предприятия является неотъемлемой частью предприятия, но не
всегда работники справляются со своими должностными обязанности и с
тяжестью, которая ложится на их долю, они не всегда довольны своей ролью в
кадровой иерархии предприятия. Тем самым, снижается их производительность
и производительность всего предприятия. Для того чтобы таких ситуаций
становилось меньше и имелся опыт путей решения данных ситуаций,
руководители предприятий нашли решение в повышении мотивации персонала
организаций. Мотивация персонала – один из способов повышения
производительности труда, который является ключевым направлением
кадровой политики любого предприятия, но она должна осуществляться в
соответствии со стратегическими задачами организации, особенностями
корпоративной культуры, долгосрочными планами развития предприятий.
7
Главными факторами, влияющими на рост эффективности производства,
а также конкурентоспособности любой фирмы являются высокое качество
кадрового потенциала и сформированность производственных коллективов.
В современном быстродвижущемся мире важно соответствовать
существующим методам мотивации и стимулирования персонала, а также
прогнозировать тенденцию развития системы мотивации персонала. Отсутствие
сформулированной системы мотивирования качественного и эффективного
труда может спровоцировать снижение конкурентоспособности предприятия,
что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в
коллективе. Промежуточной целью увеличения продаж является направление
каждого работника организации к выполнению своей работы эффективно и
максимально производительно.
В связи с этим политика организации должна строиться
преимущественно на кадровом обеспечении: основной и наиболее важной
задачей должно стать изучение будущих потребностей людей, определение и
развитие их профессионального и личностного потенциала. На текущий момент
в большинстве предприятий и фирм этой отрасли мало уделяется времени,
деятельность кадровых отделов заключается в простом подборе персонала, а
также номинальному учету сотрудников. Такая политика малоперспективна,
поскольку существенно ухудшает имидж предприятий, что может привести в
дальнейшем к оттоку высококвалифицированных специалистов.
В современных условиях на трудовые ресурсы большое влияние
оказывает научно-технический прогресс. Постоянно происходят изменения
содержания труда, который во все большей мере становится
автоматизированным, растет образовательный уровень работников и вместе с
тем растут и их ожидания (материальные, социальные и т.д.). Сегодня все
больше требуются не просто рабочие руки, а грамотные, инициативные,
ответственные, стремящиеся к самореализации в трудовой сфере работники.
Мотивация к качественному труду является одним из главных вопросов
менеджмента для любой организации. Хорошо обученный, правильно
8
организованный и мотивированный персонал определяет судьбу любой
организации.
Реальная эффективность любых экономических мероприятий
определяется их воздействием на отношение людей к труду. На предприятиях
должна вводиться новая политика управления человеческими ресурсами, в
основе которой должен стать анализ групп сотрудников, структурированных по
общим признакам, продуктивности использования рабочего времени каждого
сотрудника, развития производства и трудовой занятости.
Необходима политика, основанная на кадровой концепции, которая
является элементом общей концепции развития организации наряду с их
производственной, финансово-экономической, научно-технической,
маркетинговой политикой, где одним из главных направлений должно стать
формулирование концепции оплаты труда, материального и морального
стимулирования работников в соответствии с намеченными целями развития
бизнеса. В настоящее время вопросы стимулирования труда находятся в стадии
постоянных поисков путей совершенствования.
Детально разработанная и усовершенствованная система мотивации
персонала позволит привлечь трудовые потенциалы, создать необходимые
заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, дать
возможность проявить творческий потенциал, повысить уровень
компетентности работников.
Объект исследования – ООО «Русанова»
Предмет исследования – методы мотивации персонала организации
Цель исследования: изучить виды, методы, систему мотивации
персонала организации на примере сотрудников компании ООО «Русанова»;
сформировать новую усовершенствованную систему.
Задачи исследования:
1. Охарактеризовать понятие мотивации, системы мотивации персонала
организации, ее роль, взаимосвязь стимулирования и мотивации.
9
2. Рассмотреть приемы и методы мотивации персонала.
3. Изучить особенности мотивации персонала организации.
4. Составить характеристику компании ООО «Русанова».
5. Описать существующую систему мотивации персонала
6. Разработать и реализовать проект по усовершенствованию системы
мотивации персонала компании ООО «Русанова».
Место проведения исследования: ООО «Русанова»
Методы исследования: анализ литературы, внутренней документации
компании по премированию, награждению и льготам для сотрудников,
наблюдение, опрос, беседа, обобщение опыта работы, методы математической
статистики, анализ данных.
Методологической основой исследования являются теоретические
выводы, обобщения, методы, изложенные в трудах Бахарева А.Р., Кибанова
А.Я., Озерниковой Т.Г., Филиной Ф.Н., Малюка В.И., Масловой В.М.,
Ромашова О.В., Макаровой А.О., Чекмарева О.П., Леонтьевой Л.С., Виханского
О.С. и др.
Эмпирической основой исследования являются статьи таких журналов,
как «Управление персоналом», «Науковедение – интернет-журнал», «Молодой
ученый», «Вектор экономики», «Управление персоналом. Вестник СамГу»,
«Служба кадров и персонала», «Управление экономическими системами»,
«Путеводитель по кадровым вопросам», «Безопасность труда в
промышленности», «Управление человеческими ресурсами – основа развития
инновационной экономики» др.
Гипотеза: Эффективность производительности труда сотрудников
компании возрастет, если будет реализован комплекс мероприятий,
направленных на усовершенствование системы мотивации персонала.
Практическая значимость: результаты данного исследования и
разработанный проект по совершенствованию системы мотивации персонала в
компании ООО «Русанова» могут быть использованы в практической
деятельности, как самого места проведения исследования, так и различными
10
заводами, компаниями, организациями, фирмами, предприятиями; в работе
сотрудников отдела кадров, начальников отделов и руководством для ведения
стратегии сохранения работников и сотрудников в целях достижения интересов
своего бизнеса, а также педагогами и студентами в образовательном процессе.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений.
11
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие мотивации, необходимость ее применения в практике
управления
Современные правовые, финансово-экономические, социальные,
информационные условия деятельности предприятий обусловливают
необходимость совершенствования работы с персоналом. Кадровая работа
должна быть системной, направленной на повышение профессионализма
трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым
качествам и результатам труда. Основными направлениями этой деятельности
является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования
кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом
работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов,
своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам
производственной деятельности.
Система принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы,
поведение и деятельность сотрудников для достижения целей, стоящих перед
компанией, в которых они заняты, называется кадровой политикой.
Цикличность взаимосвязанных взглядов, требований, норм, принципов,
ограничений, определяющих основные направления, формы, методы работы с
людьми является емким значением кадровой политики организации. Целью
кадровой политики являются разработка и использование скоординированных
методов влияния на работников для получения максимальной прибыли.
Задачами кадровой политики – составляющей порядка управления персоналом,
являются подбор, сохранение, укрепление, рост и развитие кадрового
потенциала, способностей и возможностей работников внутри компании,
создание высокопроизводительного коллектива. Для того чтобы обеспечить
эффективную работу организации, необходимо, чтобы персонал был
компетентен, работоспособен и надежен. Повышение качества товаров, работ,
12
услуг в современных рыночных условиях возможно при наличии в
организациях высококвалифицированных работников.
Высококвалифицированный персонал — залог успеха любой компании.
Именно от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит
прибыльность и эффективность деятельности предприятия.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной
политики организации. Одним из ее направлений является мотивация
персонала, а именно система мотивации.
Мотивация – это психофизиологический процесс, управляющий
поведением человека, задающий его направленность, организацию, активность
и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои
потребности
1
. Работник мотивирует свое поведение, пропуская внешние
факторы через призму своего сознания. В конечном итоге лишь через систему
мотивации он включается в определенный контекст социальной
действительности. Мотивация – пограничное проявление структуры личности,
действующей или ведущей себя определенным образом всегда на пересечении
субъективных (исходящих изнутри) сил и объективных (влияющих извне)
факторов
2
.
Мотив – это стремление к реализации внутренних потребностей, как
простых, таких как чувство голода, так и более сложных – потребность в
безопасности, в общении и самовыражении. Мотивация персонала, таким
образом, заключается в поиске таких мотивов, а так как каждый человек
индивидуален, у каждого свой набор мотивов.
Говоря о психологическом воздействии, необходимо также ввести термин
стимулирование. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность
1
Толочек В.А. Психология труда. Учебное пособие для бакалавров и специалистов. 2-е издание, дополненное/
В.А. Толочек// СПб: Питер, 2017, 480 с. – с. 196
2
Титова С.В. Различие понятий «мотивация труда» и «стимулирование труда»/С.В. Титова// Вопросы
экономических наук. 2016, № 2 (78) – С. 53-55.
13
требований и соответствующая им система поощрений и наказаний
3
. Катков
рассматривает стимулирование как процедуру влияния на индивидуума путем
использования потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта,
условий, ситуации и т.п.), побуждающего человека к определенным действиям
4
.
Стимулирование – воздействие на поведение работника с помощью
стимулов. Стимул – это побуждение к действию, побудительная причина
поведения
5
. Стимулирование – это процесс влияния на сотрудника
организации, с применением различных факторов воздействия как физических,
так и психологических, для достижения требуемых целей.
Таким образом, мотивация является работой по формированию условий
для возникновения желания у человека выполнять работу на благо компании
для получения какой-либо выгоды для себя. А стимулирование – это прямое
или косвенное навязывание того или иного действия. То есть, прежде чем
выбрать тот или иной метод воздействия, необходимо учитывать интересы и
потребности каждого человека. Например: для увеличения продаж необходимо
отправить сотрудника в командировку на месяц в другой город, подобным
поощрением не стоит вознаграждать женщину с ребенком, так как вероятность
существования мотива уехать от ребенка на целый месяц у женщины намного
меньше, чем у бездетного мужчины. Стимулирование не требует от
руководителя детального изучения каждого сотрудника, это внешнее
воздействие на работника, для достижения определенной цели, т.е. это
дополнительный рычаг воздействия на работника, отдельно от мотивации
стимулирование не может дать гарантированный 100% результат всегда.
Поэтому в контексте данной работы мотивация будет в дальнейшем
рассматриваться как дополнение к стимулированию, т.е. описанные виды
3
Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / под общ. ред. Е. И. Рогова//
М.: Издательство Юрайт, 2017 — 350 с. – с. 49
4
Катков В. Результативность труда: факторы мотивации и стимулирования. [Электронный ресурс]/В.Катков //
Служба кадров и персонал. -- 2014. - № 11 - С.13
5
Стимул / Гуманитарная энциклопедия: Концепты [Электронный ресурс] // Центр гуманитарных технологий,
2002–2019 (последняя редакция: 23.04.2019)
14
мотивации будут иметь место только при учёте личных мотивов сотрудника и
при условии существования набора стимулов.
Система – это множество элементов, находящихся в отношениях и связях
друг с другом, образующих определенную целостность, единство
6
.
Понятие «мотивация труда» означает целенаправленное воздействие на
объект, обеспечивающее поддержание его определенного состояния.
Мотивирование персонала – адресное влияние на личность или коллектив для
поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде
всего меры трудовой активности. То есть мотивация персонала – это
направление ресурсов работника в наиболее выгодное русло для деятельности
предприятия при помощи стимулов, которые тщательно подбираются к
каждому сотруднику персонально.
Таким образом, система мотивации персонала – это упорядоченная,
универсальная структура методов воздействия на любого работника
организации с учетом его индивидуальных желаний, для увеличения его
трудового потенциала и повышения его работоспособности, с помощью
поощрений и наказаний, целью, которой является максимально возможная
эксплуатация сотрудника для роста прибыли компании.
Смыслом системы мотивации персонала является реализация целей
предприятия, таких как повышение производительности, снижение
себестоимости продукции или услуг, увеличение продаж без увеличения затрат
на работников. Но для их достижения необходимо единство интересов
предприятия и его сотрудников, являющихся ее основным ресурсом.
Работникам, в первую очередь, необходимо признание результатов труда,
в материальном выражении, а также возможность денежных накоплений,
стабильность и регулярное увеличение вознаграждения, соответствующие
условия труда, получение социальных льгот.
6
Система. / Гуманитарная энциклопедия: Концепты [Электронный ресурс] // Центр гуманитарных технологий,
2002–2019 (последняя редакция: 23.04.2019)