65
течение года со дня окончания учебного заведения в размере 50
тысяч рублей, при условии успешной адаптации в коллективе и
активном участии в мероприятиях проекта.
Надбавка за разрядность и за коэффициент квалификации
рассчитывать по новой формуле, представленной в таблице 3.2.
Материальные не денежные методы стимулирования труда.
3.2. Внедрение в деятельность организации современных технологий
мотивации персонала
Проект по совершенствованию системы мотивации персонала в
организации ООО «Русанова» был реализован в сроки с 02.02.2019 по
10.08.2019. Задействованы в реализации проекта были 200 человек. Проект был
полностью реализован, все пункты плана выполнены:
Создан стенд в каждом подразделении с материалами
просветительского психологического характера. Примеры буклетов
представлены в Приложении 8. Данные обновляются раз в квартал.
Обновляются данные стенгазеты, ежеквартально указываются данные
изменников с фотографиями, описываются значимые события в жизни
цехов, публикуются стихи к памятным датам.
Созданы психологом 20 групп сотрудников по 10 человек в каждой по
программе психологической поддержки работников с целью снятия
напряжения и профилактики профессионального выгорания. Занятия
проводятся на постоянной основе с удобным графиком занятий для
всех групп. Результаты мотивационной работы заключаются в
создании клуба мам, клуба спортивных болельщиков, клуба культ-
туризма. Участники, регулярно посещающие занятия с психологом,
отмечают улучшение взаимоотношений с коллегами, повышение
внутреннего спокойствия и комфорта. Члены клубов установили
расписание встреч раз в неделю по будням. Клуб мам поставил для
себя основными задачами передача опыта заботы о детях, а также
66
обмен вещами. Клуб спортивных болельщиков раз в неделю проводит
собрание с просмотром общеизвестного спортивного события, а также
происходят внеурочные встречи на различных спортивных
мероприятиях. Организованы занятия по здоровому образу жизни:
спортивная ходьба, посещение катка, лекции различной тематики.
Клуб культ-туризма два раза в месяц организовывает поездки в музеи,
театры, на выставки, в летний период раз в месяц организовывается
выезд на живописные места Московской области для прогулок.
Совместно с Центром занятости населения 1 сотрудник кадрового
отдела и 1 сотрудник бухгалтерии заключили договор и прошли курсы
повышения квалификации. 15 сотрудников других подразделений
подписали договора на обучение в институтах и техникумах на
платной и бесплатной основе. Сотрудникам выплачивается проезд до
места учебы согласно ТК РФ.
Раз в неделю проводится клуб юридической помощи под
руководством юриста, где освещаются вопросы семейного,
гражданского, трудового, налогового, гражданского процессуального,
жилищного и земельного кодексов. Обсуждаются волнующие
сотрудников вопросы, ведутся лекции о правах, обязанностях
трудящихся, административной и уголовной ответственности как на
работе, так и в бытовых ситуациях. Ежедневно с 14 до 15 проводится
индивидуальное консультирование сотрудников по записи.
Бассейны рядом с подразделениями группы компаний активно
посещаются как сотрудниками, премированными абонементами, так
работниками за свой счет. В коллективе проявляется здоровая
конкуренция и борьба за получение льготного абонемента.
В реализованы все 7 путевок на матерей с детьми в оздоровительный
санатории для семейного пребывания. К концу года количество
желающих поправить свое здоровье планируется увеличиться, с
администрацией пансионата оформлено соглашение на выделение
67
дополнительных путевок для большинства желающих провести
предстоящий отпуск вне дома.
В ходе реализации проекта проблему снижения уровня
удовлетворенности работой удалось исключить у 108 сотрудников из 200 (что
составляет 54% от общего числа испытуемых, участвовавших в проекте).
Согласно опросам и тестированиям количество проблем у респондентов
значительно уменьшилось. Отмечается снижение неуверенности, стресса и
раздраженности среди работников, ранее указывавших основной вид проблем –
психологические. Повысилась коммуникабельность и доброжелательность
внутри коллектива, уменьшилось количество жалоб и разногласий среди
сотрудников. За указанный период увольнений по собственному желанию у
сотрудников не было.
Полученные данные в ходе реализации Проекта полностью подтвердили
ожидаемые результаты, доказали его эффективность.
В процессе работы были выделены ряд проблем, таких как низкий
уровень мотивации, заинтересованности в посещении занятий, сознательное
стремление к иждивенчеству, выявилась низкая обучаемость, неусидчивость,
страх перед изменениями. Из-за возникших проблем реализация Проекта дала
результаты ниже ожидаемых. Так как данный Проект не рассчитан на быстрый
и революционный эффект, срок реализации недостаточный для преодоления
стойких психологических барьеров у всей группы испытуемых. Данный Проект
имеет эволюционный эффект, увеличение числа сотрудников, с положительной
динамикой удовлетворенности трудом после прохождения полного курса
психологических и юридических занятий зависит от длительности воздействия
на сотрудника и интенсивности занятий. Отмечается положительная реакция на
размещение буклетов, стенгазет. Рост числа членов клубов по интересам
говорит о повышении сплоченности коллектива. С течением времени и
сохранением воздействия на каждого сотрудника всех подразделений,
повышение уровня продаж, количества контрактов на оптовые закупки мебели,
а также уровня удовлетворенности сотрудниками будут достигнуты.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Стимулирование представляет собой процесс применения стимулов,
которые призваны обеспечивать либо повиновение человека вообще, либо
целенаправленность его поведения. Это достигается путем ограничения или,
наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.
Главная задача любой существующей системы мотивации персонала –
реализация целей предприятия, таких как повышение производительности,
снижение себестоимости продукции, интенсификация сбыта. Но для их
достижения требуется согласование интересов компании и сотрудников,
являющихся ее основным ресурсом.
Система мотивации традиционно основывается на следующих
принципах:
Используемые методы воздействия должны быть максимально
универсальны. Для подбора и использования того или иного
стимула необходимо учитывать текущие обстоятельства, личные
интересы сотрудника.
Простота и наглядность. Условия мотивации должны быть
закреплены в документе и подробно расписаны, т.е. общедоступны
и понятны каждому.
Ощутимость. Существует некий порог действенности методов
мотивации, который существенно различается в разных
коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего
порога воздействия.
Система мотивации должна быть гибкой и соответствовать целям
компании и направлениям ее развития.
При использовании системы мотивации, необходимо применять
каждый метод дробно и постепенно. Одновременное использование
множества методов и их частота могут привести к обратному
эффекту.
Чередование материальных и нематериальных стимулов.
69
Сочетание позитивных и негативных методов. В экономически
развитых странах преобладает переход от негативных стимулов
(страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным
стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит
от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов,
нравов, а также стиля и методов руководства.
Уменьшение разрыва между результатом работы и его
поощрением. Оплата работы после каждой смены будет поощрять
работать усерднее, а также снизит количество прогулов.
Изучение системы позволяет объяснить целенаправленность действия,
организованность и устойчивость целостной деятельности, направленной на
достижение определенной цели.
Чем больше система мотивации соответствует внутренним и внешним
потребностям работника, группы, коллектива, тем сильнее ее действие и тем
выше её эффективность.
Мотивацию можно определить как внутренний процесс сознательного
выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным
воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов.
Мотивация направлена на изменение существующего положения;
стимулирование – на его закрепление, но при этом эти два метода управления
трудом взаимно дополняют друг друга.
Существуют различные теории мотивации, базирующиеся на
удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям.
Среди самых известных теорий мотивации можно выделить два типа:
содержательные (теория А. Маслоу, теория потребностей Д. МакКлеланда,
двухфакторная теория Ф. Герцберга) и процессуальные (теория ожиданий В.
Врума, теория справедливости, комплексная модель Портера-Лоулера).
Содержательные теории определяют, какие потребности индивида формируют
и стабилизируют его поведение.
70
На основании каждой из этих теорий разработаны конкретные способы
стимулирования: каждый из них предполагает обращение к подлинно важным
для человека внутренним мотивам и устремлениям.
Система мотивации персонала интегрирует хорошо продуманные и
неукоснительно используемые формы и методы повышения трудовой
активности персонала, которые по своему характеру подразделяются на две
тесно связанные между собой группы экономических и неэкономических
стимулов.
Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые
люди получают в результате выполнения предъявляемых им требований, к ним
относятся материальное стимулирование, которое делится на денежные
поощрения и натуральные поощрения.
Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными
выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материальных
стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе
использования различных денежных выплат и санкций. Главный фактор
материально-денежного стимулирования – зарплата работника. Натуральное
поощрение – это поощрение материальными и социальными отношениями в
коллективе, выраженными в признательности руководства заслуг работника,
т.е. предоставление поощрений в виде чего-то оцененного в денежном
эквиваленте.
Неэкономические (нематериальные) способы стимулирования
направлены на удовлетворение следующих видов потребностей:
социальные, отражающие потребности в самоутверждении,
определенном социальном статусе и власти;
моральные, отражающие потребности в признании;
творческие, включающие стимулы, позволяющие не только
использовать, но и наращивать потенциал людей;
социально-психологические, отражающие потребности общения.
71
Для оценки эффективности существующей системы мотивации на
предприятии необходимо проводить их анализ, как по отдельности, так и
комплексно.
Проводить анализ систем мотивации на предприятии можно как с
непосредственным участием работников, так и анализируя конкретные
экономические показатели, используя документацию предприятия.
Наиболее эффективным методом анализа системы мотивации стали
опросы, анкетирования и составление «фотографии» каждого сотрудника.
Также был проведен опрос наиболее остро стоящих проблем среди работников,
которые, по их мнению, могут способствовать снижению трудовой активности
и влиять негативно на результаты работы. Эти методы позволил выявить
заинтересованность людей в изменении существующей системы
стимулирования труда в части нематериальных стимулов. Был составлен
список пожеланий сотрудников о необходимых реформах.
На основе проведенного исследования был составлен проект по внесению
изменений в существующую систему мотивации персонала ООО «Русанова» и
группы компаний. Были разработаны мероприятия направленные на
преодоление всех перечисленных групп проблем. Особое участие и огромный
пласт работ были возложены на психологическую работу и юридическое
консультирование, что принесло плодотворные результаты. Внесены
предложения и рекомендации в существующую систему мотивации персонала
ООО «Русанова»:
1) Комплекс стимулирующих выплат, направленный на сохранение
заинтересованности персонала в работе, на побуждение к получению
образования как среднего профессионального, так и высшего, на защиту
материнства.
2) Комплекс не денежных поощрений в виде путевок в санаторий и
абонементов в бассейн с целью мотивирования трудящегося, а также
формирования здорового образа жизни.
72
3) Комплекс нематериальных стимулирующих мероприятий,
направленных на решение психологических и юридических проблем
сотрудников.
Результат работы в ООО «Русанова» можно полностью назвать
положительным, проект оправдал свою целесообразность и актуальность. По
результатам анализа результатов реализации проекта, администрацией было
принято решение на принятие проекта совершенствования системы
стимулирования труда на предприятии на постоянной основе и включение всех
пунктов в коллективный договор.
Формирование системы мотивации персонала на предприятиях любого
размера и функционала необходимо и важно, так как работа выполняется
людьми, а каждый человек заботится в первую очередь об удовлетворении
собственных интересов. Поэтому первоочередной задачей любого
руководителя становится – сформировать комфортные условия для выполнения
своих функций каждым сотрудником на рабочем месте, а также
поспособствовать уменьшению условий влияния на работника с других сторон,
извне, например, в домашней обстановке. Работа должна быть для каждого
сотрудника второй семьей, вторым домом, ведь только любовь приносит
наивысшую степень эффективности работы. Гармония на рабочем месте и дома
– вот прямой путь к продвижению коллектива достигать наибольшего
результата.
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации [Электронный ресурс] – Режим
доступа: http://consultant.ru (11.07.2019)
2. Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) часть 1 от
31.07.1998 № 146-ФЗ [Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://consultant.ru (10.08.2019)
3. Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) часть 2 от 05.08.2000
№ 117-ФЗ [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://consultant.ru
(11.08.2019)
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от
02.08.2019) [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://consultant.ru
(11.07.2019)
5. Батаршев А.В. Учебно-профессиональная мотивация молодежи./ А.В.
Баташев// М.: Академия, 2014. - 192 c.
6. Бахарев А.Р. Кадровое дело для новичков/ А.Р. Бахарев// Сибирское
университетское издание, 2014, 432 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. 5-е изд.
стереотипн./ О. С. Виханский, А. И. Наумов// М.: Магистр: ИНФРА-М,
2014, 576 с.
8. Воротынцева Т., Неделин Е. Строим систему обучения персонала./
Т.Воротынцева// М.: Речь, 2014. - 128 c.
9. Геранюшкина Г.П. Психология управления: учеб. пособие / Г.П.
Геранюшкина, В.Н. Мунгалов. – Иркутск: Изд-во БГУ, 2016 – 194 с.
10. Доронина И. В., Бичеев М. А. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: Курс лекций. / И.В. Доронина, М.А. Бичеев//Новосибирск:
СибАГС, 2015, 159 с.
11. Кибанов А.Я., Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности./ А.Я. Кибанов,
И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, Ловчева М.В.//М.: ИНФРА-М, 2016,
524 с.
74
12. Литвинюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.
Теория и практика: учебник для бакалавров/ А. А. Литвинюк, С. Ж.
Гончарова, В. В. Данилочкина// М.: Издательство Юрайт, 2015, 398 с.
13. Малюк В.И. Менеджмент: деловые ситуации, практические задания,
курсовое проектирование: практикум. 2-е изд. перераб./ В.И. Малюк.// М.:
КНОРУС, 2017, 316 с.
14. Маслова В.М. Управление персоналом: учебник и практикум для
академического бакалавриата – 2-е изд., перераб. и доп. / В.М. Маслова//
М.: Издательство Юрайт, 2015, 492 с.
15. Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой
деятельности: учеб. Пособие / Т. Г. Озерникова// Иркутск: Изд-во БГУ,
2016 – 183 с.
16. Пряжников, Н. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности:
учебник и практикум для академического бакалавриата/ Н. С.
Пряжников// М.: Издательство Юрайт, 2016 — 365 с.
17. Психология труда. Учебник и практикум. Под общ. редакцией
Манухиной С.Ю./С.Ю. Манухина// М.: Юрайт, 2017, 486 с.
18. Психология управления персоналом : учебник для академического
бакалавриата / под общ. ред. Е. И. Рогова// М.: Издательство Юрайт, 2017
— 350 с.
19. Резапкина Г.В. Психология и выбор профессии. Программа
предпрофильной подготовки. 5-е издание./Г.В. Резапкина//М.: Генезис,
2015, 208 с.
20. Толочек В.А. Психология труда. Учебное пособие для бакалавров и
специалистов. 2-е издание, дополненное /В.А. Толочек// СПб: Питер,
2017, 480 с.
21. Абикенова Ш.К., Айткенова Г.Т. Экономическое стимулирование на
предприятиях для повышения мотивации работников к безопасному
труду./Ш.К. Абикенова, Г.Т. Айткенова// Безопасность труда в
промышленности. 2017, № 1 – С. 41-44.