15
Для организации приоритетным является возможность привлекать и
сохранять компетентных специалистов, повышать производительность работы,
избегать внутренних конфликтов и социальной напряженности. Таким образом,
детальный анализ мотивов используется в основном для работников среднего
уровня и выше.
Система мотивации персонала – это элемент управления персоналом,
прямой задачей которого является оказывать влияние на сотрудников
организации, а также на компанию в целом.
Системы мотивации, помимо решения задач работодателя и
удовлетворения потребностей сотрудников, должны выполнять и
дополнительные функции:
привлечение квалифицированных специалистов;
сохранение групп профессионалов в течение необходимого срока.
Система мотивации персонала на каждом предприятии подбирается с
учетом индивидуальных особенностей большинства работников, а также
уникальных факторов самой организации. Совокупность этих двух факторов не
предоставляет возможность простого заимствования той или иной методики
стимулирования труда рабочего, лишь создание собственных методов с
базовыми элементами существующих моделей мотивации к работе персонала
способны привести к главной цели.
Система мотивирования традиционно основывается на следующих
принципах:
средства на оплату труда должны быть заработаны, ее размер должен
зависеть от результатов деятельности;
методика расчета денежного вознаграждения должна быть понятна и
доступна каждому сотруднику;
система стимулирования должна быть гибкой и соответствовать целям
компании и направлениям ее развития.
16
Для привлечения высококвалифицированных сотрудников необходимо
учитывать:
текущую потребность в дополнительном персонале и возможную – в
ближайшем будущем;
способы мотивации, применяемые в других компаниях, средние ставки
заработной платы, действующие в них, и др.;
оптимальный в данный момент объем расходов на персонал;
планируемый на ближайшие периоды (квартал, год) уровень расходов на
работников;
возможности осуществления управленческого учета, необходимого для
функционирования системы мотивации сотрудников.
Для сохранения состава сотрудников, уменьшения текучести кадров и
мотивирования невозможно обойтись без согласования следующих факторов:
доход каждого подразделения и компании в целом;
организационная и управленческая структура предприятия (может, как
способствовать, так и препятствовать повышению производительности
труда);
особенности работы (физическая, творческая, руководящая,
административная);
категории сотрудников (управляющий персонал и рядовые менеджеры,
рабочие и ИТР, функционирующие в прибыльных и неприбыльных
подразделениях);
квалификация специалистов;
степень ответственности, возложенной на сотрудника;
сезонные колебания активности людей, взаимоотношения между
работниками и отделами, уровень вредности и стрессогенности
производства.
17
Соблюдение баланса этих факторов – необходимое условие для создания
эффективной системы мотивации персонала и стимулирования труда
7
.
1.2. Приемы и методы мотивации персонала
В Трудовом
8
и Налоговом
9
кодексах имеется краткое и описание прав и
гарантий каждого работника, например порядок приема на работу и
увольнения. Более детальные методы мотивации и стимулирования персонала
описываются в локальных нормативных актах предприятия, которые
основываются на действующее законодательство, а также на имеющиеся
внутренние ресурсы организации, в виде денежного эквивалента, так и не
денежные поощрения. Примерами документов, описывающих права, гарантии,
а также стимулирующие методы поощрения труда являются трудовое
соглашение между работником и работодателем, а также коллективный договор
(Приложение 1 и 2).
Можно выделить четыре основных метода управления мотивацией и
повышения результативности работников:
стимулирование сотрудников, основанное на теории подкрепления;
регулирование поведения посредством постановки целей;
проектирование (дизайн) работ и обогащение труда;
партисипативность: вовлечение работников в управление
Для наглядного представления системы мотивации персонала,
необходимо понять взаимосвязь факторов влияния на поведение и принятие
решений человеком, представим ее в виде цикла на рисунке 1.
7
Бахарев А.Р. Кадровое дело для новичков/ А.Р. Бахарев// Сибирское университетское издание, 2014, 432 стр –
стр. 76
8
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 02.08.2019)
9
Налоговый кодекс Российской Федерации (НК РФ) часть 1 и 2
18
Рисунок 1 Процесс мотивации персонала
Все виды стимулирования труда можно разделить на материальные и
нематериальные. В состав материального стимулирования входит выплаты из
фонда оплаты труда постоянные (зарплата, т.е. оклад) и переменные (бонусы,
премии, проценты), нерегулярные выплаты (т.е. дополнительные, например, за
работу в выходные и праздничные дни, сверхурочную работу), а также
натуральные выплаты (предоставление жилья, путевки в санаторий, место в
детском саду или школе).
Нематериальное стимулирование предполагает под собой один или
совокупность стимулов, которые выражены в виде поощрения и блага в
невещественной форме, не имеющих конкретной денежной оценки. Отдельно
стоит выделить социальные гарантии, которые относятся к двум видам
стимулирования. Связанно это с тем, что социальные гарантии имеют черты
как материальных стимулов, то есть могут включать в себя денежный
эквивалент или может быть оценено в денежной форме, так и нематериальных
Внутреннее
побуждение -
мотив
Цель
Деятельность
Результат
деятельности по
удовлетворению
потребности
Потребность
Внешнее
побуждение
Стимулы
19
– стабильность, удобство. Примером данного стимулирования служит
социальный пакет, который состоит из предоставления оплачиваемого отпуска
и больничного, оплаты командировок (проезд, проживание, питание),
социального страхования (пр. утеря трудоспособности – инвалидность),
различных видов компенсаций, льгот по условиям труда для женщин с детьми,
доплаты за стаж и др.
Все материальные и нематериальные стимулирования можно
распределить по уровню эффективности, которые представлены на рисунке 2.
Рисунок 2 Эффективность видов стимулирования труда
Также их можно сгруппировать по характеру удовлетворяемых
потребностей:
Экономические. Сюда можно отнести непосредственно деньги –
оплата труда, премирование, бонусы, а также не денежные
поощрения – подарки различного характера, оплачиваемые
больничные листы, ежегодный отпуск (увеличение периода отпуска
за отдельные заслуги), медицинская страховка, льготы на
получения кредита у банка-партнера.
Статусные. В первую очередь под данным стимулом
подразумевается повышение в должности, т.е. карьерный рост.
Также многие сотрудники усерднее работают при условии вручения
грамот, благодарностей, каких-то привилегий внутри организации.
Перспектива обретения власти, также может стать сильной
причиной улучшения работы.
80%
20%
Материальное
стимулирование
Нематериальное
стимулирование
20
Социальные. Эти стимулы позволяют самоутвердиться на рабочем
месте, позволяют установить взаимосвязь внутри коллектива, а
также обеспечить комфортную психологическую атмосферу,
например участие в управлении, ощущение причастности, общение,
признание заслуг, одобрение, моральное поощрение, возможность
«обратной связи».
Профессионально развивающие. Данный стимул наиболее
актуально применим для сотрудников с небольшим опытом работы.
Например, оплачиваемое обучение в целях повышения
квалификации для студента, недавно окончившего институт, либо
наставничество как гарант повышения производительности труда.
Направленные на улучшение условий и охраны труда, обеспечение
безопасности работника;
Существуют классификации стимулирований по следующим
показателям:
по объекту вознаграждения: групповые и индивидуальные;
по времени результата: актуальные (за счет зарплаты) и
перспективные;
по степени периодичности: регулярные и эпизодические;
по степени снисходительности: либеральные и негативные
(основывается на страхе);
по широте применения: массовые и эксклюзивные
Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-
психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени
пребывания в должности. При выборе стимулов необходимо учитывать стаж
работы, возраст сотрудника, его половую принадлежность, личные интересы в
рамках организации (например, стабильный доход или активный карьерный
рост), индивидуальные мотивы (следует учитывать, что мотивы субъективны,
настроение работника может повлиять при использовании негативного вида
21
стимулирования, пример – у сотрудника плохое настроение, выговор может
ухудшить его продуктивность). То есть для стимулирования труда рабочего,
необходимо учитывать комплексно множество факторов, а не использовать для
всех сотрудников универсальный вид стимулирования.
Взыскания наравне с поощрениями входят в систему мотивации
подчиненных. Взыскания носят превентивный характер и помогают
предупредить неправомерные действия работников или их халатное отношение
к работе. Также они являются компенсацией причиненного организации вреда.
Наказание как мотивация несет в себе двойной посыл. Во-первых, оно является
методом воздействия на конкретного работника, во-вторых, предупреждает
подобные действия среди его коллег. Наказывая одного подчиненного,
руководитель поощряет остальных продолжать работать по правилам.
Важным критерием применения санкций является точное обоснование их
причины и цели.
Способы мотивации персонала разрабатываются с определенной целью: для
стимулирования повышения качества работы подчиненных. Существует много
инновационных методов повышения работоспособности. Все их условно
можно разделить на три основные категории:
Индивидуальная мотивация направлена на работу с отдельными
подчиненными.
Моральная и психологическая мотивация используется для
удовлетворения основных внутренних потребностей работников.
Организационная мотивация помогает создать систему стимулов для
служащих внутри учреждения.
Индивидуальные
Реализация индивидуальных методов мотивации персонала возможна в
таких формах:
Совместные празднования значимых событий в жизни коллег: день
рождения, свадьба, юбилей, присвоение квалификационного ранга,
вручение похвальной грамоты.
22
Поочередное назначение ответственного за организацию внерабочих
мероприятий.
Оформление кабинетов психологической разгрузки и отдыха персонала.
Информирование коллектива о личных достижениях каждого работника.
Это можно делать на общих планерках, с помощью досок почета или
выпуска корпоративной газеты.
Проведение соревнований с вручением символических наград. Дух
соревнования – отличный способ мотивации подчиненных.
Моральные и психологические методики мотивации способствуют
профессиональному развитию служащего и повышению его
работоспособности. К ним относят:
1. Социальное диагностирование персонала компании. Диагностика
помогает установить базовые социальные проблемы трудящихся, решая
которые можно воздействовать на персонал.
2. Проведение тренингов и соревнований, направленных на выявление
людей с лидерскими качествами.
3. Создание особой атмосферы. Сюда относятся цветовая гамма
оформления кабинетов, музыка в помещениях для релакса и возможность
проявления творчества в повседневной работе.
В качестве морального поощрения применяют:
похвалу работника в присутствии коллег;
личную благодарность руководителя, высказанную устно или
оформленную в виде письма.
Использование организационных методик мотивации позволяет
систематизировать работу учреждения. В группу организационных стимулов
входят:
1. Организация совещаний. Информирование подчиненных о задачах
компании, возможность услышать мнение каждого способствуют
вовлечению в процесс достижения общей цели всех работников.
2. Администрирование. Включает в себя:
23
оформление перечня функциональных обязанностей подчиненных;
изучение нормативной базы, связанной с функционированием
учреждения;
создание кодекса этики работника компании;
культуру общения с клиентами и коллегами;
формирование системы поощрений и наказаний, которая
распространяется на весь персонал фирмы.
Такие методики популярны в учреждениях, где большинство служащих
приходится заставлять трудиться, а руководство настроено на применение
«кнута и пряника». С другой стороны, четкое знание своих обязанностей, а
также последствий их неисполнения – важная составляющая работы каждого
предприятия.
3. Грейдирование – одна из современных методик повышения
работоспособности персонала. Указанный метод мотивации персонала
позволяет сформировать иерархическую «лестницу» сотрудников
относительно их ценности для компании, на основании которой
рассчитывается система вознаграждения работы каждого служащего.
Критерии оценивания, применяемые в грейдировании: квалификация,
образование, ответственность, исполнительность, производительность.
1.3. Особенности материальной и нематериальной мотивации персонала
организации
Экономическое (материальное) стимулирование это один из самых
популярных видов усиления работоспособности сотрудников предприятия.
Грамотный подход к оплате работы увеличивает производительность труда.
Экономическую мотивацию персонала разделяют на два подвида:
денежную и не денежную.
Денежное стимулирование – это:
дополнительные выплаты за высокие показатели в работе: премии,
бонусы, проценты от сделок, увеличение оклада;
24
поощрение здорового образа жизни. Премии за отсутствие больничных,
поощрение некурящих, оплата абонементов в спортзал;
оплата медицинской и социальной страховки;
повышенная оплата вредных условий работы, если их невозможно
улучшить;
предоставление кроме ежегодного отпуска, предусмотренного ТК,
дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи
со свадьбой, учебой);
денежные выплаты на день рождения, свадьбу, юбилей, при
чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар);
компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или
организация служебного транспорта;
пенсионные надбавки. Специальные компенсационные выплаты от
организации для поощрения заслуженных работников, вышедших на
пенсию.
Не денежная разновидность экономического стимулирования:
наличие социальных учреждений предприятия;
бесплатные или частично оплаченные путевки для служащих и их членов
семьи в санатории или на базы отдыха;
льготные условия приобретения продукции организации;
вознаграждения при смене рабочего места;
улучшение условий труда и материально-технического оснащения;
гибкий график исполнения профессиональных обязанностей;
сокращенный трудовой день или неделя;
бесплатные билеты на концерты, в театр, кинотеатр;
Особое внимание стоит уделить выделению денежных сумм на корпоративные
праздники. Проведение подобных мероприятий помогает сплотить коллег,
привить персоналу корпоративный дух, наладить дружеские отношения между
сотрудниками.