25
Нематериальное мотивирование
Видов нематериальной мотивации намного больше. К ним относятся:
Похвала от администрации организации. Если руководитель замечает не
только промахи подчиненных, но и успешно выполненную работу, не
скупится на похвалу, служащие стремятся и в дальнейшем не
разочаровывать руководство. Поэтому в учреждениях и сегодня
используются доски почета как форма поощрения добросовестных
работников.
Продвижение по службе. Каждый подчиненный знает, что за
качественное исполнение трудовых обязанностей ему гарантировано
повышение в должности. Это повышает его статус среди коллег и
способствует карьерному росту. Однако следует соблюдать меру, в
противном случае это приведет к конкурентной борьбе внутри
коллектива, и о командной работе придется забыть.
Повышение квалификации за счет организации. Обучение повысит
профессиональный уровень персонала и станет прекрасным способом
мотивации работать лучше для каждого сотрудника.
Создание дружественной, теплой атмосферы. Отсутствие сплоченности у
коллег отрицательно влияет на работу организации в целом, в то время
как дружная команда с легкостью справится с самыми сложными
вопросами.
Создание имиджа фирмы и забота о нем. Организация, завоевавшая
популярность на рынке, привлекает не только потенциальных клиентов,
но и делает престижной работу в ней. А значит, это является отличной
мотивацией.
Организация совместного досуга. Работа в команде – это не только
совместный труд, но и отдых. Выезды на природу, спортивные
соревнования, совместное посещение театра, музея, выставки способны
сплотить весь коллектив, а каждый сотрудник будет дорожить своим
26
рабочим местом. Такая мотивация персонала основана на принципе: кто
хорошо отдыхает, тот хорошо работает.
Наличие обратной связи– прекрасная мотивация служащих. Если каждый
подчиненный знает, что его мнение небезразлично руководству, и не
боится предлагать идеи модернизации работы, это позитивно сказывается
на всем предприятии.
Выбор материальных и нематериальных методов мотивации персонала остается
за руководителем. Только директор вправе решать, какие способы
стимулирования будут наиболее результативны в условиях современного рынка
и помогут достичь максимальной продуктивности работы персонала.
Проводить анализ систем мотивации в организации можно как с
непосредственным участием работников, так и анализируя конкретные
экономические показатели, используя документацию предприятия. Оценка
стимулирования труда может проводиться как анализ экономической
эффективности деятельности предприятия в целом, так и анализ личностных
приоритетов сотрудника, то есть социальная эффективность. При анализе
эффективности стимулирования труда необходимо учитывать стабильность
кадрового состава организации, наличие специалистов и
высококвалифицированных сотрудников, упрочнение имиджа организации
10
.
Экономическая эффективность высчитывается отношением полученных
результатов и понесенных затрат в денежном выражении: из стоимости
полученного результата необходимо вычесть общую сумму затрат.
Самый простой и действенный метод социального анализа
эффективности системы стимулирования труда – это анкетирование. Для
чистоты анализа анкетирования необходимо проводить строго анонимно.
Каждый сотрудник отвечает на ряд вопросов, связанных с удовлетворенностью
своей работой, а также методами стимулирования, которые применяются к
нему и другим сотрудникам. Здесь также сотрудник может высказать свои
10
Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности: учеб. Пособие / Т. Г.
Озерникова// Иркутск: Изд-во БГУ, 2016 – 183 с. – с. 108
27
пожелания о необходимых изменениях. Плюсы данного метода –
непосредственное мнение сотрудников, минусы – трудоемкость, объемность,
сложность составления анкетирования, велика вероятность неправдивых
ответов сотрудников, сложность прослеживания динамики. То же самое –
метод опроса.
Следующий метод анализа представляет собой более усложненный
вариант анкетирования – составление «снимка» системы стимулирования к
конкретному работнику. Формируется бланк ответов в виде таблицы, где
сотрудник записывает в разные ячейки по группам методы стимулирования,
которые у него имеются постоянно. Оценка полученных результатов
проводится по оценочной шкале в 5 баллов самим испытуемым. Такой метод
анализа может проводиться неоднократно, начиная после полугода начала
работы с регулярностью раз в полугодие или реже. Эффективность метода
заключается в регулярном отслеживании проведения анализа и сопоставления
его с бухгалтерским отчетом о заработной плате сотрудников.
Пример. Работник Иванов И.И. «сфотографировал» свою систему
стимулирования и получил следующий снимок, представленный в таблице 1.
Таблица 1
Фотография системы стимулирования Иванова И.И.
Наименование групп методов
стимулирования
Конкретные методы
1. Прямые денежные методы
Заработная плата – оклад
Доплат – нет
Надбавка как квалифицированному
специалисту
Премия – один раз в год
Материальная помощь к отпуску
2. Социальный пакет
Оплата повышения квалификации
3. Не денежные методы
Благодарность
Фотография на доске почета
Оценка проводится в виде сложения баллов за каждую группу методов по
уровню удовлетворенности данной группы и делится на количество групп
методов. Например: группа 1 – 4 балла, группа 2 – 3 балла, группа 3 -3 балла.
Получаем итоговую оценку в 3,33 балла, что является средней и приемлемой
оценкой. В случае результата с низкой оценкой, проводится дополнительная
28
оценка. Составляются два бланка с методами стимулирования – имеющимися и
предпочитаемыми, также в данном случае необходимо указывать конкретные
суммы. Это позволяет планировать меры по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования персонала.
Теперь рассмотрим метод определения мотивационного баланса.
В соответствии с моделью предложенной Дж. Хакманом и Г. Олдхэмом
существует три психологических состояния, определяющих мотивацию и
удовлетворенность человека своим трудом:
1) воспринимаемая значимость работы (т.е. степень, с которой человек
воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее);
2) ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек
чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда;
3) знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности
или результативности своего труда;
Те виды работ, которые позволяют какой-то части исполнителей
испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать
высокую мотивацию за счет самой работы, а так же высокое качество и
большую удовлетворенность работой.
Например, представленную схему можно трактовать так: ощущение
значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности
расширения количества трудовых навыков, определенностью
производственных заданий, повышением их важности; ответственность за
результаты своего труда можно усилить, предоставив работнику больше
самостоятельности, а осознание реальных результатов труда развивается, если
рабочий получает ответную информацию
11
.
В процессе анализа следует также установить соответствие между
темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Для
расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и
11
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. 6-е изд. стереотипн./ О. С. Виханский, А. И. Наумов//
М.: Магистр: ИНФРА-М, 2017, 576 с.
29
рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда
опережали темпы роста его оплаты.
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда
необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в
действующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В
процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение
плана по их уровню. Полезным будет межхозяйственный сравнительный
анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно.
Также в процессе анализа системы мотивации персонала необходимо
оценить эффективность премирования, величину и причины
непроизводительных выплат.
Эффект от выплаченных премий можно оценить, если при увеличении
объема производства сокращаются расходы на содержание зданий,
обслуживание оборудования и т.п.
Таким образом, можно сделать вывод, что система мотивации персонала
широко освещена в различных литературных и периодических изданиях.
Законодательные акты дают общее представление о направлениях применения
стимулов в отношении работников, но конкретный вид стимулирования должен
выбрать непосредственный начальник и ответственный. При выборе одного
или совокупности методов мотивации, необходимо опираться на группу
факторов, а именно на внутренние мотивы сотрудника и их соответствие целям
организации. Только при комплексном и ответственном подходе к подбору
методов воздействия на сотрудника, возможен успех компании в целом.
30
ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ООО «РУСАНОВА»
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации
ООО «Русанова» является малым предприятием, открытым в 2004 году,
занимающееся розничной торговлей мебели, осветительных приборов и
бытовых приборов. С момента открытия предприятие закупало мелкими
партиями мебель для последующей розничной перепродажи. С 2010 года ООО
«Русанова» вступило в группу компаний «Алетан» как обособленное
подразделение и получило возможность получать мебельную продукцию
напрямую от производства группы компаний, а также у партнеров. На текущий
момент все внесения в системы работы обособленных подразделений в
регионах вносит совет группы компаний.
ГК «Алетан» – это российский производитель мебели для кухни, ванных
комнат и помещений делового назначения.
Согласно ОКФС группа компаний является частной собственностью и
приватизированным крупным предприятием с численностью сотрудников 485
человек.
Компания работает на рынке мебели уже более 14 лет. География
распространения продукции обширна. Мебель поставляется во многие регионы
России. Ценовой сегмент – средний. Модельный ряд выпускаемой продукции
постоянно обновляется. Мебель реализуется как собственного производства,
так и партнёров. Благодаря этой системе продаж, у компании есть возможность
приобрести мебель прямо с производства, минуя посредников и таким образом
сэкономить бюджет покупателей.
Работниками предприятия, прежде чем предложить покупателю товар
долго работают над тем, чтобы изучить покупательский спрос, предпочтения и
симпатии клиентов. Компания ведет свою деятельность с высоким качеством и
культурой обслуживания. Индивидуальный подход к каждому клиенту
помогает постоянно расширять круг партнеров и клиентов. Обеспечивая это,
конечно, не только благодаря профессионализму сотрудников и дисциплине
31
внутри компании, но, прежде всего значительным и постоянным инвестициям в
развитие компании, ее дальнейшем росте.
Мебель производится высококлассными специалистами, проработавшими
в этой области много лет. Партнёры и клиенты – самый ценный капитал любой
компании. Установление новых контактов, расширение и укрепление
сложившихся взаимоотношений в сотрудничестве, является подтверждением и
важным признанием правильности выбранного направления развития.
Основные направления деятельности группы компаний – производство и
продажа корпусной мебели для дома, офиса, мягкой мебели, мебели для кухни,
детской мебели. В настоящее время в производстве находится более 1000
моделей. Организация ООО «Русанова» занимается оптовой закупкой мебели и
розничной перепродажей.
Компании производят широкий ассортимент мебели из ЛДСП, мебели на
металлокаркасе и трансформируемой мебели (кровати раскладные).
Предприятие оснащено высокопроизводительным качественным импортным
оборудованием и укомплектовано высококлассными специалистами. Мебель
сертифицирована и соответствует действующим ГОСТам РФ.
Для изготовления мебели в производстве используется оборудование
известных зарубежных фирм Италии и Германии. Вся продукция
сертифицирована в соответствии с нормами РФ.
Корпус изготавливается из ламинированной древесно-стружечной плиты
производства ведущих российских компаний, фасады из прочного и
экологически чистого материала МДФ, созданного на основе натуральной
древесины. С лицевой стороны фасад облицовывается плёнкой ПВХ.
Для кухонь применяются столешницы толщиной 28 мм, изготовленные из
специальной влагостойкой древесно-стружечной плиты по технологии
постформинга. Изделия отличаются высокой износостойкостью и прочностью
поверхностного слоя.
32
ДСП (Древесно-стружечная плита) – представляет собой многослойный
материал, полученный горячим прессованием древесных частиц, смешанных со
связующим веществом (синтетическими смолами-формальдегидами). Плита
ДСП отвечает самим жёстким требованиям, предъявляемым к плитным
материалам, лишена таких недостатков, как сучки, внутренние пустоты и
трещины. К важным достоинствам относится высокая прочность; жёсткость;
однородность; мягкость в обработке; способность прочно удерживать гвозди и
шурупы. Плиты бывают обычной и повышенной водостойкости, которая
достигается введением в стружечную массу специальной парафиновой
эмульсии. Такие плиты обычно используются для изготовления столешниц для
кухонь.
Ламинированная ДСП – плита с защитным покрытием из особой
декоративной бумаги, пропитанной меламиновыми смолами (поэтому нередко
используется термин «меламиновая плита»). Ламинированная плита обладает
высокими потребительскими качествами: термо- и влагостойкостью, а также
высокой устойчивостью к истиранию и другим повреждениям. Важно отметить,
что ламинированная плита, используемая для производства мебели, отвечает
санитарно-эпидемиологическим требованиям по содержанию
формальдегидных смол.
МДФ древесноволокнистая плита средней плотности – аббревиатура
английского mediumdensityfiberboard, или древесноволокнистая плита средней
плотности. А вот HDF-highdensityfiberboard, или ДВП высокой плотности, в
отличие от LDF, где L-low, низкий. Особенности МДФ заключаются в том, что
этот материал изготавливается путём сухого прессования мелкодисперсной
древесной стружки, обработанной связующими веществами, и формируются в
виде плиты с последующим горячим прессованием (плотностью 700-870 кг/м3.)
Основным связующим элементом волокон является лигнин, который
выделяется при нагревании древесины. Технология производства исключает
использование веществ, вредных для здоровья. Таким образом, экологическая
чистота МДФ достигается благодаря тому, что в качестве главного связующего
33
средства выступает не синтетический, а природный материал плиты МДФ
облицовываются натуральным или синтетическим шпоном, бумагосмоляной
плёнкой, плёнкой ПВХ (поливинлхлорид). Очень популярна облицовка плит
МДФламинатом. Покрытие из ламината делает плиту МДФ более долговечной,
а разнообразные расцветки и фактуры покрытия способны удовлетворить
самый взыскательный вкус. По влагостойкости и механическим
характеристикам МДФ превосходит натуральное дерево.
Рассмотрим подробно на рисунке 3 организационную структуру ООО
«Русанова».
Рисунок 3. Организационная структура управления предприятия
ООО «Русанова»
На рисунке 4 представлена организационная структура группы компаний,
являющейся головной организацией, а также производством уникальной
мебели, поступающей в продажу.
Директор
Заместитель
директора
Главный
бухгалтер
Начальник
клиентского
отдела
Начальник отдела
качества
Начальник отдела
кадров
Главный инженер
34
Рисунок 4. Организационная структура управления группы
компаний
Как мы видим в организации ООО «Русанова» имеются основные
структурные подразделения, осуществляющие деятельность компании, такие
как главный бухгалтер, директор, начальник отдела кадров и т.д. Каждое
региональное структурное подразделение ООО «Русанова» находится в прямом
подчинении у головной организации группы компаний. Единый внутренний
сервер для бухгалтерских отчетов от всех структурных подразделений, единая
система кадрового учета, общие и частные планы продаж по городам и районам
Московской области. Таким образом, система мотивации персонала,
установленная в ООО «Русанова» может быть скорректирована только при
условии применения на все обособленные подразделения и на группу компаний
– производителя мебели в целом.
В таблице 2 представлены основные показатели деятельности
организации за 2 года.
Генеральный директор
Главный
бухгалтер
Главные
бухгалтера
филиалов и
обособленных
подразделений
Директора
розничных
магазинов
Отдел
снабжения и
оптовых
продаж
Начальник
отдела кадров
Производство