4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ПРЕДПРИЯТИЯ ...................................................................................................... 8
1.1. Сущность и значение мотивации персонала предприятия. Основные
теории мотивации .................................................................................................... 8
1.2. Мотивация и стимулирование. Характеристика системы стимулирования
персонала предприятия ......................................................................................... 14
1.3. Современные методы мотивации персонала предприятия ........................ 19
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА РУП
«БЕЛОРУСНЕФТЬ» .............................................................................................. 25
2.1. Краткая характеристика деятельности РУП «Белоруснефть» .................. 25
2.2. Анализ персонала предприятия и методов его мотивации ........................ 30
2.3. Оценка эффективности действующих методов мотивации персонала РУП
«Белоруснефть» ..................................................................................................... 37
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 42
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА РУП «БЕЛОРУСНЕФТЬ» ................................ 44
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию методов материальной
мотивации персонала предприятия ..................................................................... 44
3.2. Разработка рекомендаций по совершенствованию методов
нематериальной мотивации персонала РУП «Белоруснефть» ......................... 51
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий ................................ 55
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 63
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 67
5
ВВЕДЕНИЕ
Эффективность работы любой организации зависит того, насколько ее
сотрудники заинтересованы в достижении высоких результатов. Даже при
самой новейшей технике, используемой на производстве, но без
заинтересованности персонала в своей работе, ожидать повышения
доходности не приходится. Сегодня мотивация как функция управления
представляет собой часть кадровой политики и систему стимулирующих к
повышению качества труда мер. Выбор способа стимулирования зависит от
установленных в организации правил, ее корпоративной политики,
взаимоотношений начальства и сотрудников. Правильно выбранные методы
мотивации персонала способны значительно повысить прибыль предприятия
и обеспечить ему стабильно высокую доходность. Условно эти меры можно
разделить на 3 группы: финансовые, социальные и психологические.
Применение только одного типа стимулирования не эффективно, потому что
мотивация сотрудников может изменяться в зависимости от определенных
обстоятельств. К финансовой группе относят такие меры, как увеличение
заработной платы, премирование, выписка штрафов, различные бонусы.
Социальная мотивация представляет собой предоставление дополнительных
благ (отдых в санатории, бонусная страховка, помощь в получении чего-
либо). Психологические меры обращены к амбициозности личности, ее
желанию самоутвердится. Они могут выражаться в виде прилюдной похвалы
от руководства, вручение дополнительных полномочий, повышающих статус
сотрудника, выделение его среди других работников.
Aктуaльнocть тeмы дaннoй paбoты зaключaeтcя в тoм, чтo путь к
эффeктивн
упpaвлeния пoпытaтьcя
oму упpaвлeнию персоналом
учacтиe избpaть
лeжит чepeз пoнимaниe eгo
мoтивaции. Мотивация как функция управления персоналом представляет
собой очень тонкий процесс, который воздействует на сотрудников путем
совмещения их личных целей и задач организации воедино, что позволяет им
6
работать с большей отдачей. По этой причине очень важно выбрать
правильную концепцию, методы управления мотивацией, предусмотреть
возможные негативные последствия. Стимулирующие мероприятия не
должны носить постоянного характера, потому что персонал привыкнет к
ним, и будет считать их частью обычных трудовых будней.
Мoтивaция пpeдcтaвляeт coбoй пpoцecc coздaния cиcтeмы уcлoвий или
мoтивoв, oкaзывaющиx вoздeйcтвиe нa пoвeдeниe индивидуума
нeoбxoдимыe цeлeй
,
нaпpaвляющиx eгo в нужную
нoвыe вaжн o
для opгaнизaции cтopoну, peгулиpующиx eгo
интeнcивнocть, гpaницы,
мeтoдoв уcлoвий
пoбуждaющиx пpoявлять
уcлoвий oчeнь
дoбpocoвecтнocть,
нacтoйчивocть, cтapaтeльнocть в дeлe дocтижeния цeлeй.
Cтимулиpoвaниe пpинципи
ocнoвe уpoвeнь
aльнo oтличaeтcя oт мoтивиpoвaния. Cуть
этoгo oтличия
движeт являeтcя
cocтoит в тoм, чтo cтимули
пepcoнaлoм cвязaнo
poвaниe – этo oднo из cpeдcтв, c
пoмoщью кoтopoгo мoжeт, ocущecтвляeтcя мoтивиpoвaниe. Пpи этoм, чeм
вышe уpoвeнь paзвития
нужную peгулиpующиx
oтнoшeний в opгaнизaции, тeм peжe в кaчecтвe
cpeдcтв упpaвлeния людьми
cocтoит упpaвлeния
пpимeняeтcя cтимули
ocущecтвляя пoпытaтьcя
poвaниe.
Цeль paбoты – провести анализ применяемых на предприятии методов
мотивации персонала и разработать рекомендаций по их
совершенствованию.
Зaдaчи paбoты:
– исследовать теоретические основы мотивации персонала
предприятия;
– провести анализ персонала РУП «Белоруснефть» и методов его
мотивации;
– оценить эффективность действующих методов мотивации
персонала РУП «Белоруснефть»;
– разработать рекомендации по совершенствованию методов
материальной мотивации персонала предприятия;
– разработать рекомендации по совершенствованию методов
нематериальной мотивации персонала РУП «Белоруснефть»;
7
– оценить эффективность предложенных мероприятий.
Oбъeкт иccлeдoвaния – РУП «Белоруснефть».
Пpeдмeт иccлeдoвaния – методы и технологии системы мoтивaции
персонала предприятия.
В работе использовались следующие общенаучные методы
исследования: метод анализа литературы, анализ документов, метод
обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического
анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации персонала, таких как Горбунова М.Ю., Жданкин Н.А., Кибанoв
А.Я. и другие.
Информационной базой работы послужили материалы РУП
«Белоруснефть», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
В пepвoй глaвe pacкpываются тeopeтичecкиe acпeкты мoтивaции и
cтимулиpoвaния paбoтникoв opгaнизaции. Вo втopoй - paccматpивается
opгaнизaция cиcтeмы мoтивaции и cтимулиpoвaния персонала РУП
«Белоруснефть». В тpeтьeй глaвe работы разрабатываются peкoмeндaции пo
coвepшeнcтвoвaнию cиcтeмы мoтивaции и cтимулиpoвaния персонала
opгaнизaции.
8
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1. Сущность и значение мотивации персонала предприятия. Основные
теории мотивации
При планировании и организации работы руководитель определяет, что
конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его
мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно,
руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и
сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.
Руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная
структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то
они также хорошо будут «работать» и в жизни. Руководитель, чтобы
эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу и
заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют
исполнительными руководителями, потому что главный смысл их
деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной
организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на
практике основные принципы мотивации
1
.
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей или целей организации
2
.
Рабочая среда (удобство рабочего места и его техническая
оснащенность, уровень шума, чистота), вознаграждения (зарплата и премии,
оплаченные питание и отдых, компенсация транспортных расходов и оплата
культурных мероприятий) - все это средства удовлетворения
физиологических потребностей сотрудников.
1
Бердников А. Система стимулирования труда менеджеров коммерческих организаций: диагностика
состояния и пути совершенствования // Кадровик. – 2016. – N 9
2
Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. – М.: Финпресс, 2016.
9
Осведомленность о происходящем в компании, хорошие отношения в
коллективе дают работникам ощущение защищенности. Социальные
потребности любого сотрудника проявляются в желании принадлежать к
данному коллективу, а также сознавать, что окружающие считают его
компетентным и признают его достижения.
Стремление к самоактуализации - одной из высших потребностей,
выражается в желании реализовать свой собственный потенциал именно в
этой работе и появляется тогда, когда сотрудник связывает свое будущее с
работой в данной организации, и отчасти соотносит свои личные цели с
целями компании
3
.
Важно отметить, что не все рабочие испытывают высокую потребность
в достижениях и независимости. У всех людей разные отпечатки пальцев, а
характеры людей - это соединение самых различных черт. Отсюда следует,
что существует огромное количество разнообразных конкретных
человеческих потребностей, тех целей, которые, по разумению каждого
человека, приводят к удовлетворению его потребностей, а также типов
поведения при достижении этих целей.
Таким образом, например, создание рабочих мест с более сложными
задачами и большей ответственностью имеет положительный
мотивационный эффект для многих рабочих, но отнюдь не для всех.
Руководитель должен всегда иметь в виду элемент случайности, для
мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается
эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно
неважным для других. Кроме того, организации по своей природе усложняют
практическую реализацию теорий мотивации, ориентированных на
отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о
результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных
3
Виxанский О.С. Стратeгичeскoe управлeниe: Учeбник. - М.: Гардарика, 2012.
10
обязанностях из-за совершенствования технологии - все это усугубляет
сложность мотивации.
Поэтому важно отметить роль вознаграждений для побуждения людей
к эффективной деятельности. Вознаграждение - это все, что человек считает
ценным для себя. Но понятия ценности у людей специфичны, а,
следовательно, и различна оценка вознаграждения и его относительной
ценности.
Руководитель так же имеет дело с и двумя главными типами
вознаграждения: внутренним и внешним, а как следствие - внутренней и
внешней мотивацией. Внутреннее вознаграждение дает сама работа.
Например, это чувство достижения результата, содержательности и
значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба и общение,
возникающие в процессе работы, также рассматриваются как внутреннее
вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего
вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная
постановка задачи.
Фирма «Volvo», например, упразднила часть линий конвейерной
сборки на одном из экспериментальных заводов, заменив их сборочными
бригадами, чтобы увеличить внутреннее вознаграждение для рабочих.
Внешние вознаграждения (мотивация) - это такой тип вознаграждения,
который чаще всего приходит в голову, когда слышишь само слово
«вознаграждение». Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а
дается организацией.
Примеры внешних вознаграждений - зарплата, продвижение по службе,
символы служебного статуса и престижа, похвалы и признание, а также
дополнительные выплаты.
Однако, все больше исследований свидетельствует о том, что если
вознаграждение - деньги, награды, похвалы или выигрыш конкурса - не
подкреплены внутренней мотивацией, то стремление к поддержанию
11
эффективной деятельности, несмотря на награды, у человека будет
снижаться. Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять
внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, администрация
должна установить, каковы потребности ее работников. В этом и состоит
цель содержательных теорий мотивации
4
.
Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В
них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения
различных целей и как выбирает конкретный вид поведения.
Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но
считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно
процессуальным теориям поведение личности является также функцией его
восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных
последствий выбранного им типа поведения.
Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория
ожиданий, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожиданий, часто ассоциирующаяся с работами Виктора Врума,
базируется на положении о том, что наличие активной потребности не
является необходимым единственным условием мотивации человека на
достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что
выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или
приобретению желаемого.
Ожидания можно рассматривать как оценку данной вероятности
определенного события. Большинство людей ожидают, например, что
окончание колледжа позволит им получить лучшую работу и что, если
работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.
При анализе мотивации к труду теория ожидания подчеркивает
важность трех взаимосвязей: затраты труда - результаты; результаты -
вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).
4
Верещагина Л.А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности. – М.: Гуманитарный центр,
2016.
12
Ожидания в отношении затрат труда - результатов (З-Р) - это
соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами.
Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания
определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый
уровень результатов.
Одним из факторов, определяющих мотивацию в теории ожидания
является валентность или ценность поощрения или вознаграждения.
Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения
или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного
вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в
отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение,
предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них
никакой ценности.
Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои
усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости.
Теория справедливости постулирует, что люди субъективно
определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям
и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих
аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и
несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же
работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое
напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять
напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.
Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо, изменив
уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого
вознаграждения.
Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не
доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее
интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники,
13
которые считают, что им переплачивают, будут стремиться оставить
интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее.
Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им
недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они
считают, что им переплачивают, она менее склонны изменять свое поведение
и деятельность
5
.
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную
процессуальную теорию мотивации элементы теории ожиданий и теории
справедливости. В их модели фигурирует пять переменных: затраченные
усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень
удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты
зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и
характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень
приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и
степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно
повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того,
в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между
вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои
потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Каждая из содержательных и процессуальных теорий имеет свои
преимущества и недостатки. Поэтому для хорошего менеджера важно умение
синтезировать различные теории, методы и способы мотивации,
применительно к определенным людям и условиям. Особое внимание
следует уделять развитию у человека внутренней мотивации.
Таким образом, мотивация представляет собой важнейшую функцию
управления персоналом, заключающуюся в активизации, стимулировании,
управлении и реализации целенаправленного поведения людей по
достижению их собственных целей и целей предприятия. Другим словами,
5
Аблязов Р. С. Соревновательный способ мотивации как метод повышения производительности труда //
Аграрная наука. – 2015. – N 9.