14
мотивация - движущая сила человеческого поведения или процесс
побуждения и стимулирования себя и других к действиям по достижению
личных целей или целей организации.
1.2. Мотивация и стимулирование. Характеристика системы
стимулирования персонала предприятия
Построение эффективной системы стимулирования персонала должно
строиться на определенных принципах, разработанных в теории управления
и применяемых в рыночной экономике.
При создании системы стимулирования следует исходить из
принципов:
комплексность;
системность;
регламентация;
специализация;
стабильность;
целенаправленное творчество.
Первый принцип - комплексность. Комплексность предполагает, что
необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов:
организационных, правовых, технических, материальных, социальных,
моральных и социологических.
Организационные факторы - это установление определенного порядка
проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и
задач. Правильная организация производственного процесса закладывает
фундамент под дальнейшую эффективную и качественную работу.
С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые
факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и
обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него
15
функций. Это необходимо для правильной организации производства и
дальнейшего справедливого стимулирования.
Технические факторы предполагают обеспечение персонала
современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и
организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе
предприятия.
Материальные факторы определяют конкретные формы материального
стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.
Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности
работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания
социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.
Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью
которых является обеспечение положительного морально-нравственного
климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные
формы моральных поощрений.
Физиологические факторы включают комплекс мероприятий,
направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности
сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-
гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые
содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению
рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют
не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой
работы, чем остальные.
Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а
в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно
тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и
качества работы.
Принцип комплексности уже в своем названии определяет проведение
указанных мероприятий не по отношению к одному или нескольким
16
сотрудникам, а по отношению ко всему коллективу предприятия. Такой
подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.
Второй принцип - системность. Если принцип комплексности
предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов,
то принципе системности предполагает выявление и устранение
противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает
возможность создания системы стимулирования, которая внутренне
сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна
эффективно работать на благо организации
6
.
Примером системности может быть система материального и
морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах
контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая
взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим
вознаграждением.
Третий принцип - регламентация. Регламентация предполагает
установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов
и контроль над их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы
деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения
инструкций и контроля над их выполнением, от тех сфер, в которых
работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить
инициативу. При создании системы стимулирования объектами
регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного
сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть
каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в
его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима
регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть
четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная
работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать
6
Бeлoусoв В.В. Развитиe пeрсoнала как фактoр пoвышeния кoнкурeнтoспoсoбнoсти прoмышлeннoгo
прeдприятия.// «Вeстник УрО РАН». – Екатeринбург: Изд-вo ИЭ УрО РАН, 2014.
17
творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в
последующем вознаграждении работника.
Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников
предприятия должна решать следующие задачи:
определение работ и операций, которые должны быть возложены на
работников;
обеспечение работников необходимой им для выполнения
возложенных на них задач информацией;
распределение работ и операций между подразделениями предприятия
по принципу рациональности;
установление конкретных должностных обязанностей для каждого
работника в соответствии с его квалификацией и уровнем образования.
Регламентация содержания труда служит повышению эффективности
выполняемой работы.
С точки зрения стимулирования сотрудников к выполнению работы
очень важную роль играет регламентация результатов выполняемой работы.
Она включает в себя:
определение ряда показателей, характеризующих деятельность
подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые
учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий
результат деятельности предприятия;
определение количественной оценки по каждому из показателей;
создание общей системы оценки вклада работника в достижение
общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества
выполняемой работы.
Таким образом, регламентация в вопросах стимулирования играет
очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.
Четвертый принцип - специализация. Специализация - это закрепление
за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных
18
функций и работ в соответствии с принципом рационализации.
Специализация является стимулом к повышению производительности труда,
возрастанию эффективности и улучшению качества работы.
Пятый принцип - стабильность. Стабильность предполагает наличие
сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие
определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их
выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия,
должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того
или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не
будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.
Шестой принцип - целенаправленное творчество. Здесь необходимо
сказать о том, что система стимулирования на предприятии должна
способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно
отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий
производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и
поиск новых, более эффективных решений в области организации
производства и управления.
На основе результатов творческой деятельности предприятия в целом,
структурного подразделения и каждого отдельного работника
предусматриваются меры материального и морального стимулирования. У
работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему
дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание
творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию
творческого процесса в научно-конструкторских коллективах.
При организации системы стимулирования на предприятии
необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным
трудом, между работниками различных квалификаций.
Таким образом, эффективная система стимулирования персонала
должна строиться на определенных принципах, это комплексность,
19
системность, регламентация, специализация, стабильность,
целенаправленное творчество.
Все перечисленные принципы должны применяться не по отдельности,
а в совокупности, это даст гарантию получения хороших результатов.
Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и
качества работы.
При создании системы стимулирования на предприятии необходимо
придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы
стимулирования позволяют руководителю, с одной стороны, обеспечить
работнику определенные гарантии получения заработной платы в
соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой
стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных
показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом. Именно
о гибких системах стимулирования персонала и пойдет речь в следующем
пункте данной главы.
1.3. Современные методы мотивации персонала предприятия
Основные методы мотивации персонала организации делятся на
материальные и нематериальные.
Материальная мотивация делится на 2 группы:
1. Система штрафов. В организации лучшего рабочего процесса
используются методы штрафов. То есть, если сотрудник плохо работает,
показывает плохие результаты или совершает грубые ошибки, его штрафуют,
чем и мотивируют работать лучше;
2. Система поощрений. Противоположный способ, то есть для
стимулирования сотрудникам выплачивается премия за какие-либо
достижения, хорошо выполненную работу. Так, каждый работник знает, если
20
он будет выполнять свои обязанности лучше, будет стремиться к
большему, он получит премию.
Нематериальная мотивация имеет намного больше видов:
1. Похвала руководителя. На самом деле этот способ стимулирования
очень эффективен, хоть многие и считают иначе. Публичная и личная
похвала начальства побуждает двигаться дальше, стремиться к большему.
Именно из-за этого на многих предприятиях до сих пор используются доски
почета, как физические, так и виртуальные;
2. Карьерный рост. Каждый работник знает, если он будет выполнять
свою работу более качественно и быстро, его повысят, что значительно
поднимет его социальный статус и гарантирует дальнейшее развитие в
профессиональной сфере;
3. Хорошая атмосфера в коллективе. Работники намного лучше и
качественнее выполняют свою работу, если они находятся в теплом,
дружном коллективе. И наоборот, если атмосфера далека от спокойной, это
не может настроить на рабочее настроение;
4. Имидж компании. Многие стремятся работать в организации,
которую все знают и ее услуги или товары пользуются большим спросом,
ведь это престижно. Здесь следует учитывать престиж компании не только на
рынке, но и как работодателя;
5. Спортивные и культурные мероприятия. Выезды на природу,
совместные походы на концерты, театр, занятия спортом – все это отличная
мотивация и делает атмосферу в коллективе более теплой и приятной.
Сотрудники должны хорошо отдыхать, только тогда они смогут
хорошо работать.
Каждый руководитель сам выбирает подходящие для себя
материальные и нематериальные современные методы мотивации персонала
организации, которые будут соответствовать его бизнесу, помогут добиться
максимальной отдачи у сотрудников.
21
На рисунке 1 отражены материальные и нематериальные методы
мотивации персонала.
Рисунок 1 – Методы мотивации персонала
Методы мотивации персонала должны оказывать на сотрудников такое
влияние, чтобы их поведение отвечало требованиям бизнеса.
Современные методы мотивации достаточно разнообразны, но их можно
условно поделить на группы:
1. индивидуальные направлены на мотивацию узких кругов
сотрудников с одинаковыми мотивами и потребностями;
2. диагностические используются для оценки определенного
сотрудника, и показывают способы для его мотивации;
3. организационные используют для создания стимулирующей
системы в организации, как, например, разработка и внедрение системы
грейдов.
22
Современные методы мотивации персонала имеют свои сложности.
Каждый руководитель задумывается, как правильно стимулировать
сотрудников, но при этом без больших затрат, но с высокими результатами
7
.
К тому же необходимо создавать такую систему мотивации, которая бы
легко приспосабливалась ко всем меняющимся условиям. Также, необходимо
четко определить оптимальное сочетание методов стимулирования,
которые бы не требовали больших затрат со стороны руководства.
Не обязательно в организации более качественной работы использовать
материальные формы и методы мотивации персонала. Есть много простых
и интересных способов, которые не требуют больших денежных затрат.
Шутливое наказание худших сотрудников. Не обязательно штрафовать
худших работников, можно придумать разные шутливые титулы и звания,
которые получают те, кто не справляется со своей работой. Например, титул
«Черепаха месяца».
Развлечения. Многие современные компании заграницей имеют
игровые зоны, где сотрудники могут отдохнуть и отвлечься от проблем.
Работа становится более эффективной, а у персонала не возникает мыслей о
том, насколько угнетающая атмосфера в офисе.
Спонтанные подарки. Небольшие презенты сотрудникам просто для
хорошего настроения не могут не радовать и не стимулировать работать.
Внимание членам семьи сотрудников. Вы можете предоставлять
детские путевки в лагеря или санатории, выдавать сладкие подарки на
праздники, гарантировать медицинское страхование всем членам семьи
каждого работника.
Замена премии более бюджетными вариантами. Не каждый может себе
позволить выдавать премии отличившимся сотрудникам. Например,
хорошим методом мотивации является предоставление человеку
внепланового выходного дня.
7
Варданян И. С. Предложение по совершенствованию системы нематериального стимулирования //
Управление персоналом. – 2016. – N 4.
23
Премии тем, кто имеет хорошее здоровье. В других странах уже давно
практикуются такие методы мотивации и стимулирования персонала, как
предоставление премии тем, кто не болел весь год и постоянно проходил
медицинское обследование.
Свободное посещение работы. Лучшим специалистам на определенное
время можно установить свободный график посещения.
Большой выбор призов за хорошую работу. Например, абонемент в
спортивный зал, поход в ресторан или кино.
Конечно, хорошая зарплата – лучший мотиватор. Всем руководителям
следует помнить одну вещь: к ним приходят за хорошими деньгами и
карьерным ростом, а уходят – из-за гнетущей атмосферы и неадекватного
руководства.
Основные методы нематериальной мотивации – лучшие варианты для
более качественной работы без больших денежных затрат.
Выводы по главе 1
Мотивация персонала отвечает за целесообразность труда. Все зависит
от качества и целевой направленности мотива. Воздействие мотивов будет
проходить с разнообразной силой, как вызывая активность человека, так и с
отсутствием механизма стимулирования трудовой деятельности.
Значение мотивации состоит в подборке эффективного способа и
метода точного воздействия на трудовой коллектив, персонал для его
ориентирования на деятельность, приносящую самый качественный
результат, учитывая мотивационные установки работника, их личностный
потенциал и профессионализм.
Нельзя недооценивать роль мотивации в управлении персоналом,
потому что благодаря ней у человека просыпается интерес к труду, и он
старается быть полезным для фирмы, в которой работает. Стимулирующие
меры должны помочь сотруднику почувствовать себя спокойно на рабочем