6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.....................................................................................................
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ................................................................
9
1.1 Понятие, содержание и принципы мотивации персонала.............
9
1.2 Роль мотивации персонала в системе управления персоналом
организации..............................................................................................
1.3 Современные методы мотивации и их использование в
практике управления персоналом..........................................................
Выводы по главе 1...................................................................................
18
26
33
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОБЪЕКТА
ИССЛЕДОВАНИЯ........................................................................................
35
2.1 Организационно-экономическая характеристика объекта
исследования............................................................................................
35
2.2 Анализ состава кадров.......................................................................
2.3 Анализ методов мотивации персонала, применяемых в
организации..............................................................................................
Выводы по главе 2...................................................................................
44
57
61
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ
ПЕРСОНАЛА ОБЪЕКТА ИССЛЕДОВАНИЯ........................................
63
3.1 Разработка современной технологии мотивации персонала
организации..............................................................................................
63
3.2 Оценка эффективности предложенных рекомендаций..................
Выводы по главе 3..................................................................................
70
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ..............................................................................................
75
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ..................................
78
ПРИЛОЖЕНИЯ............................................................................................
83
7
ВВЕДЕНИЕ
Для подавляющего большинства современных компаний,
представленных на рынке товаров и услуг, в роли главных стратегических
целей выступают: стремительное развитие бизнес-проектов, увеличение зоны
влияния, рост числа клиентуры. Как успешность, так и неудачи предприятий
чаще всего зависят непосредственно от конкретных действий персонала,
соответственно, характерные особенности человека, его привычки, уровень
образования – все это играет колоссальную роль в формировании стиля
работы организации.
Успех функционирования организации во многом зависит от
принимаемых решений и качества выполнения должностных обязанностей на
всех уровнях ее управления. Каждый поступок и решение сотрудника
организации обусловлен определенными мотивами, подлежащими анализу,
оценке и необходимому регулированию. Соответственно, возникает
необходимость в управлении мотивацией персонала в организации.
В данном случае речь идет, прежде всего, о верной кадровой подборке
персонала, квалифицированном анализе соответствия заявленных требований
к кандидатуре и личностных характеристик специалиста. Также, необходимо
брать во внимание темперамент, характер и приоритеты сотрудника. Чаще
всего, у руководящего звена организаций имеется широкий спектр
инструментов влияния на мотивацию персонала. Однако, учитывая
нынешнюю отечественную практику управления персоналом, можно сделать
вывод, что не многие отечественные организации способны оценить и
применять в функционировании такой эффективный управленческий
инструмент, как – мотивация.
Базируясь, как на теоретических, так и на практических исследованиях,
можно сделать вывод, что плодотворно мотивировать персонал
исключительно при помощи внешних мероприятий не представляется
возможным, ввиду того, что мотивация «приживается» только тогда, когда
8
она вызывает у сотрудников внутренний отклик и не идет вразрез с их
представлениями, ценностями и потребностями. Мотивация возникает при
«встрече» внешних факторов с внутренними, скрытыми от стороннего
наблюдения.
Актуальность данной работы определяется необходимостью повышения
эффективности функционирования производства путем предоставления
возможности компанией персоналу всесторонне развиваться и разумно
применять творческие способности, повышать уровень своей квалификации,
профессиональной компетентности, инициативы и ответственности. Все
вышеперечисленные факторы являются одними из главных проблем
современного менеджмента.
Объект исследования – ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ
ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «Гостиница «ЭРМИТАЖ» города Ростова-на-Дону.
Предмет исследования – теоретические и методические аспекты
мотивации персонала в современных условиях.
Целью выпускной квалификационной работы является изучение
особенностей методов мотивации персонала, выявление имеющихся проблем
и разработка мероприятий по их совершенствованию на примере ООО
гостиницы «Эрмитаж» г. Ростов-на-Дону.
В связи с поставленной целью определены задачи работы:
– проанализировать теоретические основы мотивации персонала
организации;
– изучить роль мотивации персонала в системе управления персоналом
организации;
– исследовать современные методы мотивации и их использование в
практике управления персоналом;
– представить организационно-экономическую характеристику объекта
исследования;
9
– проанализировать систему мотивации труда в гостинице «Эрмитаж»
г. Ростов-на-Дону;
– предложить рекомендации по совершенствованию системы мотивации
труда в организации.
– оценить эффективность предложенных рекомендаций.
Теоретическая основа ВКР. Проблемы мотивации персонала
исследованы в работах таких ученых, как: Аширова Д.А.
1
, Маусова Н.К.
2
,
Жданкина Н.А.
3
, Одегова Ю.Г.
4
, Соломанидиной Т.О.
5
и др.
Информационную базу выпускной квалификационной работы
составляют учебники, учебные пособия, справочники и интернет-источники, а
также отчетность ООО гостиницы «Эрмитаж» г. Ростов-на-Дону.
В работе применяются следующие методы исследования: описательный
и сравнительный, методы системного анализа, а также используются приемы
классификации и обобщения.
Практическая значимость данного исследования обусловлена тем, что ее
результаты могут быть использованы менеджерами и руководителями
различного рода организаций в качестве дополнительной информации о
взаимосвязи мотивации и результативности деятельности предприятия.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, основной
части, которая состоит из трех глав, заключения, списка использованных
источников и приложений.
1
Аширов Д.А. Трудовая мотивация: Учебн. пособие для вузов. М.: Норма, 2016. – С. 81
2
Маусов, Н. К. Мотивация и карьера персонала: Мотивация персонала:содержание и теории.Управление
карьерой персонала. М.: Б.И, 2008. – С. 116
3
Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ: Учебно-практическое пособие. М.: Финпресс,
2018. – С. 52
4
Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата. М.: Юрайт,
2019. – С. 169
5
Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). М.: Журнал
"Управление персоналом", 2005. – С. 32
10
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
организации
1.1
Понятие, содержание и принципы мотивации персонала
Для любой успешной организации совершенствование системы
управления человеческими ресурсами является одной из главных прерогатив,
поскольку необходимо регулярное повышение уровня рентабельности и
высокая планка в рыночных позициях. Ввиду увеличения роли человеческого
фактора в производственном процессе, в роли главной задачи нынешних
управленческих систем выступает развитие различного рода способностей
сотрудников для формирования более совершенного уровня
конкурентоспособности, и, как следствие, доходности хозяйствующих
субъектов. Все вышеперечисленные факторы в итоге стимулируют
управленцев не только постоянно разрабатывать новейшие подходы к
принятию управленческих решений, но и эффективные, новейшие технологии,
а также методы профессионального совершенствования сотрудников в
организации.
Для решения возникающих проблем в сфере управления персоналом
необходимы регулярные научные исследования в данной сфере. В этой
ситуации не обойтись без науки о современном управлении организациями,
т.е. – менеджмента, научная сфера деятельности которой базируется на
комплексе научных методов и принципов культивирования производственных
рычагов влияния на действия сотрудников, а также на применении различного
рода ресурсов в целях достижения стратегических и тактических задач
предприятия. Такому своеобразному виду управленческой деятельности, в
которой объектом является персонал, был присвоено название – «управление
персоналом»
6
.
6
Жданкин, Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. Учебно-практическое пособие - М.: Дело и
сервис (ДиС), 2016. – С. 81.
11
Однако квалифицированно управлять персоналом без системы
мотивации невозможно. В связи с чем, мы свое внимание и остановим именно
на системе мотивации персонала.
У понятия «система мотивации» существует огромное количество
определений. Выделим лишь главные из них:
– мотивация представляет собой стимулирующий процесс, как для
отдельно взятых сотрудников, так и группы, к определенным действиям,
способствующим осуществлению поставленных компанией задач
7
;
– мотивация – это процесс побуждения, как себя, так и других к
достижению как лично поставленных целей и задач, так и целей компании
8
;
– мотивация как степень желания и выбора, необходимого для
конкретной личности, что, в конечном итоге, характеризует проявление того и
или иного вида поведения
9
.
В роли точки отсчета в мотивационном процессе выступает наличие
некой неудовлетворенности, в конечном итоге и стимулирующей человека на
достижение поставленных целей, вследствие чего и происходит
удовлетворение потребностей.
У процесса мотивации имеется две формы:
– внутренняя мотивация, базирующаяся на самозарождающихся
факторах, влияющих на человека, поддерживающих определенные начала и
побеждающих к движению в определенном направлении;
– внешняя мотивация, предназначенная для мотивации людей из «вне».
Под «замотивированным сотрудником» принято понимать человека с
«горящими глазами», стремящегося на работу «как на праздник», где он
постоянно совершенствует свою профессиональную компетентность, за что
ему стабильно и достойно платят, тем самым поднимая свою организацию в
7
Жданкин, Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. Учебно-практическое пособие - М.: Дело и
сервис (ДиС), 2016. – С. 89
8
Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала - М.: Альфа-пресс, 2015. – С. 63
9
Барбакова, с. И. Теоретические аспекты мотивации. Менеджмент: теория и практика. – 2002. - № 1. – С. 23
12
лице конкурентов
10
.
В связи с чем, у кадровых служб в организациях первоочередной
задачей является создание соответствующего мотивационного механизма,
побуждающего трудовой коллектив к эффективному функционированию.
Данный мотивационный механизм базируется на следующих
приоритетах:
– непосредственная взаимосвязь с целями и задачами трудового
коллектива, их значимостью;
– справедливость и простота;
– наличие необходимых условий для реализации;
– наличие возможности для необходимых корректировок;
– возможность творческого самовыражения;
– создание нового, передового;
– рациональность, синтез элементов, несмотря на их относительную
обособленность
11
.
Мотивы трудовой деятельности в организации формируются при
наличии следующих условий:
– при наличии в распоряжении общества (или управленческой единицы)
определенного, необходимого перечня условий, соответствующего социально
значимым человеческим потребностям;
– для пользования такого рода благами нужны профессиональные
усилия сотрудников;
– профессиональные усилия помогают сотрудникам получать данный
вид благ с гораздо меньшими как материальными, так и моральными
издержками, относительно других видов трудовой деятельности.
Таким образом, система мотивации характеризуется как комплекс
специального рода мероприятий, направленных на внутренние ценности и
потребности сотрудников, трудящихся в организации.
10
Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд. -
Люберцы: Юрайт, 2016. – С. 11
11
Одегов, Ю.Г. Мотивация персонала - М.: Альфа-пресс, 2015. – С. 78
13
Внедряя в систему управления персоналом систему мотивации,
руководители стремятся:
– к удержанию постоянного штатного состава;
– к минимизации числа стремящихся расторгнуть трудовой договор, т.е.
снизить текучесть кадров;
– к постановке целей и ориентации трудового коллектива на достижение
установленных результатов в четко назначенные сроки;
– к выявлению и заслуженному поощрению особо отличившихся
специалистов;
– к привлечению квалифицированных специалистов;
– к осуществлению контроля за выплатами заработной платы.
Основные функции процесса мотивации заключаются в следующем
роде мероприятий:
– стимулирование к повышению квалификационного уровня трудового
коллектива;
– проведение так называемого «естественного отбора» наиболее
квалифицированных сотрудников организации;
– мотивирование сотрудников действовать, в первую очередь, на благо
организации;
– стимулирование коллектива к трудовой деятельности с наибольшей
эффективностью;
– создание и поддержка обратной связи между всеми отраслевыми
подразделениями компании.
Система мотивации персонала базируется на 5 основных принципах:
1.
Доступность. Данный принцип помогает в выборе прозрачных и
понятных каждому из специалистов способов используемой системы
мотивации и стимулирования. Каким бы не был подход к мотивации, он
должен быть обоснован, учитывая стаж, должность, объем выполняемой
работы и многих других особенностей.
14
2.
Ощутимость. Под данным принципом подразумевается то, что
любое вознаграждение должно быть весомым и напрямую зависеть от
занимаемой должности и достижений специалиста. Для формирования
мотивации необходимо найти точку равновесия, принять во внимание
постепенность и значимость увеличения вознаграждения.
3.
Постепенность. Данный принцип означает нецелесообразность
вознаграждения сотрудников премиями крупных размеров, в связи с тем, что
у работников регулярно формируются новые «пороги ожиданий», что
безрезультатно может увеличить расходы организации.
4.
Своевременность. Принцип данного рода говорит о значимости
временного фактора, т.е. лучше своевременно отметить заслугу трудового
коллектива любым методом, нежели затягивать, потому что работнику крайне
важно ощущать свою значимость регулярно.
5.
Комплексность. Под данным принципом подразумевается
использование различных мотивационных теорий и подхода, чередующего
или объединяющего несколько типов материальных и нематериальных
поощрений
12
.
Систему мотивации трудового коллектива в организации можно
охарактеризовать как комплекс мероприятий, который способен
стимулировать сотрудников как к выполнению своих должностных
обязанностей за денежное содержание, так и к повышенному желанию
работать и профессионально развиваться непосредственно в данной
организации, а также к стремлению достигать новых результатов.
Мнения о возможностях мотивации персонала значительно
трансформировались в управленческой практике. Достаточно долгий
промежуток времени специалисты придерживались профессионального
мнения, заключающегося в том, что единственным действенным методом для
12
Жданкин, Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. Учебно-практическое пособие - М.: Дело и
сервис (ДиС), 2016. – С. 111
15
стимулирования трудового коллектива к повышению производительности
трудовой деятельности является денежное вознаграждение.
Основатель школы научного управления – Ф. Тейлор разработал
систему организации трудового функционирования сотрудников,
доказывающую на практике прямую пропорциональность
производительности труда и оплатой за него
13
.
Спустя некоторое время, в процессе проведенных группой ученых,
возглавляемых Э. Мэйо, экспериментов проявилось достаточно значимое
воздействие на эффективность трудового функционирования еще и
психологических факторов
14
.
С появлением различных других мотивационных теорий таких
исследователей, как: Самоукина Н.В.
15
, Кабаненка Т.С.
16
, попытавшихся с
различных ракурсов рассмотреть базовые особенности и структуру
мотивационного процесса, вследствие чего, политика «кнута и пряника»
ослабила свои позиции и ушла на второй план, уступив место лидера более
сложным методам стимулирования мотивации трудовой деятельности,
базирующихся на итогах их теоретических исследований.
Нынешние теоретические подходы к изучению мотивационной
составляющей функционирования трудового коллектива в организации
основываются на воззрениях психологической науки, посвященной изучению
механизмов и причин целенаправленной человеческой деятельности. С этого
угла обозрения процесс мотивации представляет собой некую движущую силу
человеческой деятельности, основанную на синтезе потребностей, целей и
мотивов человека.
Полномасштабно охарактеризовать мотивационный процесс
представляется возможным только при условии определения необходимых
13
Ф. Тейлор Научная организация труда. М.: Транспечать, 1924. – С. 211.
14
Mayo E. Democracy and Freedom: An Essay in Social Logic. Melbourne : Macmillan, 1919. Р. 20 ; Теория
менеджмента: от тейлоризма до японизации / пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. Санкт-Петербург: Питер,
2002. – С. 175–177.
15
Н.В. Самоукина. Управление персоналом. Российский опыт. Питер, 2003. – С. 65
16
Т. С. Кабаненка. Психология в управлении человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2003. – С. 91