16
для его разъяснения таки понятий, как: мотивы, потребности и цели.
Под потребностями понимается такое состояние, при котором индивиду
для существования необходим определенный объект. Или, иными словами,
потребности являются для источника стимулом активности, т.е. выступают в
роли причины его целенаправленных действий.
Под мотивами понимаются внутренние стремления человека к
действиям, направленным на поставленную цель или результат.
Цель же заключается в желании обладания неким объектом или его
формой, состоянием
17
.
Далее, целесообразно рассмотреть общую схему процесса мотивации,
которая отражает его многогранность и цикличность, а также
взаимозависимость потребностей, целей и мотивов:
Рассмотрим общую схему мотивационного процесса, отражающую его
цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей,
мотивов и целей, представленную на рисунке 1:
Потребности Мотивы Поведение Цели
Результат удовлетворения
Рисунок 1. Общая схема мотивационного процесса
Благодаря изучению поведенческой мотивации трудового коллектива и
профессионального стимулирования его функционирования появляется
возможность сформировать так называемый индивидуальный мотивационный
комплекс, как для отдельно взятых сотрудников, так и для всего персонала в
целом.
17
Аблязов Р. С. Мотивационная модель трудового поведения работника // Вестник Самарского
государственного экономического университета. 2014. № 4. – С. 119.
17
Что же представляет собой мотивационный комплекс? Это некий
причинный комплекс, лежащий в основе деятельности индивида, группы
людей или трудового коллектива, в целом.
Весь мотивационный перечень, лежащий в основе поведенческой
деятельности индивида негласно подразделяется на 5 огромных независимых
групп:
– мотивы приобретения (МП), имеющие связь непосредственно
с получением любого вида поощрения за определённые достижения;
– мотивы безопасности (МБ), т.е. такие личностные мотивы, имеющие
такую направленность, чтобы избежать вероятных штрафов за
неудовлетворительные результаты, критически отличающиеся от
предварительно заданных управленческих целей в процессе своего
функционирования;
– мотивы энергосбережения (МЭ), характеризующиеся выбором
соответствующего вида деятельности, требующего наименьших
психологических сил и затрат;
– мотивы подчинения (MP), определяющие зависимость сотрудника от
общепринятых поведенческих и ролевых предписаний;
– мотивы удовлетворения (МУ), базой которых выступает
получение положительных эмоций процесса и результата трудовой
деятельности
18
.
Все вышеуказанные самостоятельные мотивационные группы
воздействуют непосредственно на поведенческую составляющую каждого
отдельного специалиста в коллективе, но, несмотря на это, сила действия
данных мотивов в разные промежутки времени и при различных конкретных
обстоятельствах далеко не равносильна.
По состоянию на сегодняшний день в нашем государстве
доминирующая ниша занята мотивами приобретения, что является вполне
естественным.
18
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. М.: Магистр, 2014. – С.145.
18
Для целостности картины целесообразно рассмотреть последовательное
расположение мотивационных групп в разрезе структуры мотивационного
комплекса, представленного на рисунке 2.
В менеджменте выделяется несколько трудовых групп мотивации,
образующих в совокупности единый неделимый механизм. Речь идет о
мотивах содержательности трудового функционирования персонала, его
значимости для общества, статусных мотивов, базирующихся на признании
социумом результативности трудовой деятельности, мотивах овладения
материальными ресурсами, а также мотивах, ориентированных на некую
определенную интенсивность трудового функционирования коллектива в
организации
19
.
МП
МЭ МБ
МР МУ
Рисунок 2. Структура мотивационного комплекса
Важно также помнить, что в подобных мотивационных комплексах
трудовых коллективов возможны и сбои, обусловленные различного рода
причинами, чаще всего это: градиент цели, конфликт мотивов и подставка
личных мотивов.
Целесообразно рассмотреть подробнее каждую из них:
– градиент цели характеризуется тем, что чем ближе индивид
к установленному профессиональному ориентиру происходит усиление
действия мотивов, стимулирующих ее достижение;
19
Цветаев В. М. Управление персоналом: Учебник. СПб: Питер, 2012. – С. 127.
19
– под подстановкой личного мотива понимается нежелание ввиду
влияния энергосберегающих мотивов к реконструированию давно
укоренившихся квалификационных навыков;
– под мотивационным конфликтом понимается противоречие
различного рода групп и черт поведенческой трудовой деятельности,
абсолютно несовместимых по содержанию, однако равнозначно выгодных
(или невыгодных) для персонала в организации
20
.
Таким образом, под мотивацией понимается формирование
определенных внутренних факторов, побуждающих к выполнению
функциональных обязанностей. Мотивация зарождается в человеческом
самосознании, тем самым, являясь производной психической деятельности.
Под стимулированием трудового коллектива подразумевается
воздействие внешних факторов, поощряющих и побуждающих специалистов
к дальнейшей трудовой деятельности.
Главная цель процесса мотивации заключается в формировании
определенной совокупности условий, которые способны побудить человека к
выполнению определенного необходимого набора действий, нацеленных на
максимальную реализацию поставленных задач.
Общая характеристика процесса мотивации базируется на следующих
понятиях: потребности, мотивы и цели. Благодаря грамотному определению
мотивационного комплекса как для каждого специалиста персонально, так и
для персонала в целом, управленческое звено компании может с помощью
специально разработанных тестов определить силу функционирования каждой
группы мотивов и влиять на весь мотивационный комплекс, побуждая тем
самым персонал к активизации эффективной трудовой деятельности.
20
Аблязов Р. С. Мотивационная модель трудового поведения работника // Вестник Самарского
государственного экономического университета. 2014. № 4. – С. 161
20
1.2 Роль
мотивации персонала в системе управления персоналом
организации
Под системой управления персоналом подразумевается наличие
управленческой структуры, базирующейся на прочной взаимосвязи между
руководящим составом и подчиненными, а также четко поставленных
целевых установках и задач управления персоналом.
Система управления персоналом, построенная на современных методах
и технологиях, научных разработках и методических рекомендациях способна
разрешить первостепенные задачи управления, в роли которых выступают:
– реализация задач кадровой службы;
– формирование условий, способствующих постоянному повышению
КПД сотрудников организации;
– рост профессионального потенциала специалистов
21
.
Создание и внедрение в функционирование организации руководящим
составом эффективно действующей системы управления человеческими
ресурсами позволит организации заполучить как конкурентное преимущество
на рынке труда, так и обеспечить увеличение ответственности, повысить
производительность, сохранив социальный стабильный баланс, объединив
интересы персонала со стратегическими интересами фирмы.
Система кадрового управления базируется на достижении главной
поставленной цели и функциях управленческого менеджмента, т.е. на
повышении рентабельности организации и улучшении ее финансовых
показателей
22
.
Функциональная подсистема включает в себя возможность управления
наймом в период учета его планирования, оценки, обучения и
21
Кибанов А. Я., Баткаева И. А., Митрофанова Е. А., Ловчева М. В. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности: Учебник. Москва: ИНФРА-М, 2010. – С.65
22
Башкатова Ю. И. Особенности мотивации персонала в современных корпорациях // Молодой ученый. 2014.
№ 6.2. – С. 32
21
поступательного развития, с некой особенностью, заключающейся в функции
линейного руководства.
Под правовой подсистемой понимается выполнение функций правового
обеспечения управленческой деятельности, информационной функции
обеспечения, а также финансовой функции, заключающейся в привлечении
денежных ресурсов, крайне необходимых для квалификационного развития
персонала
23
.
Социально-психологический подвид управления персоналом состоит из
следующих функций: управление мотивационной деятельностью персонала,
обеспечение достойных условий для труда, а также управление социальным
развитием.
Главная задача работы с персоналом заключается как в создании
продуктивной системы управления кадрами и кадровым потенциалом, так и в
постоянном взаимодействии с коллективом, аттестации сотрудников,
количественном и качественном анализе необходимых для фирмы кадров,
разработке планов кадровой работы на долгосрочный и краткосрочный
период
24
.
У системы управления персоналом имеются собственные цели,
учитывающие еще на этапе становления характер производственной
деятельности, ее объемы, а также поставленные руководством стратегические
цели и задачи.
Первоначально, цели управления персоналом условно делятся на:
– экономические (достижение прибыли компании);
– производственно-коммерческие (конкурентоспособность фирмы
и продукции, ввиду достижения необходимого размера прибыли);
– научно-технические (направленные на рост производительности труда
и снижение себестоимости итогового продукта);
23
Шапиро С. А. Мотивация: HR- пособие. М.: ГроссМедиа, 2010. – С.19
24
Кибанов А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. Москва: НИЦ ИНФРА-М,
2015. – С. 19
22
– социальные (предоставление необходимого уровня
удовлетворенности сотрудников качеством и оценкой их трудовой
деятельности)
25
.
Невзирая на то, что в роли главной цели системы управления выступает
экономическая составляющая предприятия, социальные цели остаются также
в приоритете, поскольку они напрямую влияют на конечную эффективность
компании, путем решения вопроса удовлетворенности сотрудниками
качеством трудового процесса, тем самым единовременно способствуя их
эксплуатации для достижения главной задачи, заключающейся в повышении
рентабельности производства.
При сбалансированности системы целей управления организацией,
путем использования социальных интересов, велика вероятность избегания
противостояния интересов руководящего состава и подчинённых.
По своей структуре цели управления персоналом направлены на
обеспечение и удовлетворение основных человеческих потребностей путем
трудовой деятельности. Если посмотреть на эту ситуацию с другого ракурса,
то в интересах управленцев имеется необходимость взаимосвязи социальных
целей со стратегическими и экономическими составляющими, необходимыми
для эффективного развития производства. При постановке таких целей,
учитывающих интересы и руководящего звена и подчиненных, кадрам
представится удачная возможность успешно разрешить поставленные перед
ними задачи.
Какова же роль мотивации в системе управления персоналом? С одной
стороны, мотивация выступает в роли одной из приоритетных и
специфических управленческих функций, с другой стороны, она достаточно
органично вошла в жизненный цикл всего процесса управления, начиная от
стадии генерации идейной составляющей и принятия решений вплоть до
получения итогового результата и базовым средством, обеспечивающим
25
Лукьянова Н. А. Мотивационный менеджмент: Учебник. Томск: Томский политехнический университет,
2011. – С.16
23
рациональное использование ресурсов, а также мобилизации имеющегося в
распоряжении кадрового потенциала.
Основная цель процесса мотивации заключается в получении прибыли
от эксплуатации имеющихся трудовых ресурсов, что дает возможность
увеличить процент общей результативности и прибыльности деятельности
организации.
Как уже упоминалось ранее, под мотивацией понимается процесс
побуждения человека к определенному виду деятельности для достижения
поставленных целей и задач. Помимо прочего, мотивацию можно
охарактеризовать также как некую структуру, систему деятельностных
мотивов и поведения индивида. Под целью подразумевается желаемый
продукт деятельности субъекта. Главным в процессе мотивации является то,
что она неразрывно связана с человеческими потребностями, т.е. она
преобразует человеческую деятельность из обычной в целенаправленную.
В качестве основных функций мотивации в процессе управления
организацией можно отметить следующие:
– побуждение к действиям;
– направление деятельности;
– контроль и поддержание поведенческой составляющей
26
.
В роли центрального звена мотивационной системы на предприятии
выступает грамотно отлаженный механизм мотивации, который представляет
собой синтез мотивов, применяемых в процессе управления организацией для
реализации установленных стратегических целей, на которые, собственно, и
направлены те или мотивы.
Руководящее звено организации при помощи отлаженного
мотивационного механизма способно решать такого рода задачи, как:
– увеличение производительности труда;
– экономное потребление ресурсов и времени;
26
Коблева А. Л. Мотивационный менеджмент как фактор повышения эффективности управления персоналом.
Интернет-библиотека [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://finpress.ru/library
24
– повышение качественной составляющей выполненных работ или
оказанных субъектам услуг;
– формирование талантливой команды из ответственных
специалистов
27
.
Для того чтобы повысить эффективность деятельности компании нужно
сформировать более эффективную мотивационную политику в целях
проявления интереса и энтузиазма со стороны подчиненного звена. Если же
рассматривать мотивацию как процесс, то это получится достаточно условно,
поскольку в повседневной жизни отсутствует четкое разграничение стадий, а
также отсутствуют обособленные мотивационные процессы.
Для формирования более целостной структуры мотивационного
механизма необходимо 4 базовых составляющих элемента:
– механизм мотивации техническо-научного развития
производственного процесса состоит из мотивации нововведений и
извлечения максимальной прибыльности. Степень внедрения подобного
механизма на предприятиях может достаточно различаться, в зависимости от
конкуренции, спроса на технологии и товары, жизненного цикла
технологической составляющей, степени изношенности производственного
оборудования и др.;
– механизм мотивации развития предпринимательской сферы,
идентифицируемый как поиск руководящим звеном новых сфер для
использования производственного потенциала организации, выгодных
вложений инвестиционных ресурсов, увеличение размера доли на рынке,
поиск новых рынков для сбыта продукции, разработка новой конкурентной
продукции и открытие новых сфер производств. При использовании
вышеперечисленных составляющих предпринимательства, менеджеры смогут
увеличить свою прибыль путем более полного удовлетворения потребностей
субъектов посредством разнообразия предлагаемого ассортимента, а также
применения активной грамотной маркетинговой политики;
27
Травин В. В. Мотивационный менеджмент. Модуль 3: Учебник. М.: Дело РАНХиГС, 2013. – С. 32
25
– механизм мотивации персонала. Целевое направление мотивации
развития управления трудовым коллективом в организации заключается в
обдуманном использовании внутренних ресурсов компании, увеличении
производительности трудовой деятельности персонала, увеличении
конкурентоспособности производимых товаров и услуг, и, как правило,
стоимости предприятия на рынке;
– главное отличие механизма мотивации хозяйствования от мотивации
управления персоналом в организации заключается в более высоком
социальном статусе первого, т.е. данный вид мотивации функционирует в
самом организационном управленческом аппарате. В роли главного объекта
хозяйствования выступает внедрение инновационных рыночных
нововведений, ввиду повышения конкурентоспособности организации, тем
самым увеличивая рыночную цену данного предприятия
28
.
Анализируя и раскрывая сущность каждой составляющей механизма
мотивации в организации целесообразно выделить некоторые виды мотивов,
задействованных в ее системе:
– мотивы формирования прибыли (сохранение, получение, рост);
– мотивы удовлетворения необходимых потребительских потребностей
(удовлетворение потребительского спроса, насыщение различного рода
рыночных сегментов, производство товаров и услуг, порождающих новые
потребности);
– мотивы, способствующие преодолению внутренних проблем (рост
профессиональной квалификации трудового коллектива, усиление мотивации
производительности трудовой деятельности, совершенствование методов
управленческой деятельности);
– мотивы, способствующие решению социальных проблем (увеличение
качества и экологической безопасности производимых товаров и услуг,
обеспечение социальных гарантий сотрудников);
28
Епишкин И. Е. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. М.: МИИТ, 2013. – С. 78