26
– мотивы престижа (повышение престижа в глазах социума, стремление
к достижению лидерских позиций и их удержанию).
Мотивация трудового коллектива наиболее плодотворно раскрывается
при следующих факторах:
– прямая мотивация сотрудника (достойная оплата труда, наличие
премий, полного социального пакета, достойных условий для трудовой
деятельности, обеспечение жильем, бесплатным проездом и питанием);
– косвенная мотивация сотрудника (престиж и имидж компании,
уровень используемого менеджмента, взаимоотношения в трудовом
коллективе, перспектива карьерного роста)
29
.
Если говорить о мотивации хозяйствования, то она в свою очередь,
базируется на следующих направлениях:
– мотивы профессионального роста специалиста, выражающиеся в
стремлении персонала к повышению размера своей заработной платы, к
карьерному росту, или, иными словами, к выполнению более значимой,
квалифицированной и ответственной трудовой деятельности;
– мотивы совершенствования структуры управления в организации,
базирующиеся на стремлении трансформировать предприятие в более гибкое,
в соответствии рыночной конъектурой, а также задействовании в управлении
всего потенциала менеджмента компании;
– мотивы ответственности, заключающиеся в стремлении повысить
уровень знаний и умений и реализовать в процессе производства, маркетинге,
процессе управления, в обеспечении конкурентоспособности и стабильности
компании, повышении ее престижа)
30
.
Таким образом, роль мотивации в структуре организации колоссальна.
Она затрагивает все уровни организационных взаимодействий, помогает
разрешать противоречия между индивидуальными и общественными
29
Аблязов Р.С. Мотивационная модель трудового поведения работника // Вестник Самарского
государственного экономического университета. 2014. № 4. – С. 63
30
Мотивация и стимулирование. Мотивация и стимулирование [Электронный ресурс]: Режим доступа:
http://studme.org/175808286509
27
потребностями на предприятии, выполняет такие значимые функции, как:
интеграция, адаптация и обучение.
Освоив современные модели мотивации, руководящее звено сможет
ощутимо расширить круг своих возможностей при привлечении современных
компетентных специалистов для квалифицированного решения поставленных
задач, направленных на достижение целей организации.
1.3. Современные методы мотивации и их использование в
практике управления персоналом
В современном мире существуют различные методы мотивации.
Выделим 3 основных: экономические, социально-психологические и
организационно-распорядительные
31
.
Остановимся подробнее на каждом из них.
1. Экономические методы мотивации.
К ним, прежде всего, относится премирование сотрудников, поскольку
помимо установленного размера заработной платы в нормально
развивающихся компаниях должны существовать и иные денежные выплаты
по результатам трудовой деятельности или персональные вознаграждения для
признания ценности того или иного сотрудника. Работодатель вправе
самостоятельно устанавливать виды премирования своих сотрудников,
размеры надбавок и иных стимулирующих выплат. Однако этот порядок
должен считаться с мнением трудового коллектива. Помимо этого,
руководство может прописать систему материального поощрения в трудовом
договоре.
Положение о премировании является основой всей материальной
системы. Администрация компании регистрирует его либо как отдельный
документ, либо же делает его составной частью трудового договора
31
Корзенко Н. И., Тимакова Т. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении
персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2015. № 1 (365). – С.131
28
сотрудников. Фирма создает его самостоятельно. Руководящее звено
указывает в Положении категории специалистов, подлежащих премированию,
виды выплат (например, премия может быть годовой, разовой, квартальной, к
празднику), условия выплаты, финансовые источники, цели и другие
категории определения размера выплат. Руководящее звено организации
указывает в данном документе ответственное лицо за выплату премиальной
составляющей и перечень документации, на основании которой
выплачивается дополнительное материальное поощрение. Очень важно
изложить подробно и четко каждый критерий.
Законодательно определено, что премия может быть разовой, т.е. ее
совсем не обязательно предусматривать как систему оплаты труда в
организации
32
. Руководящее звено выплачивает ее, как правило,
ограниченному количеству специалистов за особые достижения в трудовой
деятельности, например такие как: рационализаторское предложение, какое-
либо полезное изобретение, выслуга лет, успешная работа отдела и др. Такое
премиальное вознаграждение выдается исключительно по решению
работодателя. Работник не может требовать ее выплаты, в сравнении с той,
которая предусмотрена коллективным договором. По разовым премиям
споров обычно не происходит, в связи с тем, что коллектив осведомлен, что ее
присуждают исключительно за особые заслуги. Однако важно помнить, что
финансовая мотивация по своей специфике является «ненасыщаемой», и
индивид быстро привыкает к новому, более лучшему уровню оплаты за
трудовую деятельность. Тот уровень денежного содержания, который еще
недавно способствовал повышению производительности, становится
постепенно обыденным и теряет прежнюю силу. Поэтому крайне важно
внедрять в обиход и другие современные мотивационные способы.
Подарки. Им отводится особое предназначение в системе мотивации
персонала. Стоимость подарка, как правило, должна быть прямо
32
Минева, О. К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник. М.: Альфа-М: НИЦ ИНФРА-
М, 2015. – С. 81
29
пропорциональна значимости достижений сотрудника, хотя и не которые
организации устанавливают размеры стоимости относительно заработной
платы. Однако не всегда важно ориентироваться непосредственно на
стоимость, поскольку, самым лучшим подарком может быть тот, который
привлекает внимание к человеческой личности, например: фотоколлаж, что-то
связанное с его хобби, путешествиями и т.д
33
.
Доплата за стаж и бонусы. О кадровой нестабильности принято
рассуждать как о нестабильном явлении. На самом же деле это не всегда
негативный фактор. Иногда бывает и такое, что организационная кадровая
политика заключается как раз в том, чтобы вызвать повышенную кадровую
текучесть, тем самым избавиться от нерадивых сотрудников, оставив лишь
настоящих профессионалов. В некоторых случаях такой подход экономически
вполне оправдывается.
Так или иначе, если компания заинтересована в том, чтобы специалисты
задерживались на своих рабочих местах, то стоит предусмотреть такого рода
механизмы в компенсационном плане. Речь идет о каких-либо
дополнительных выплатах за стаж трудовой деятельности или иных бонусах.
В роли одного из главных мотивирующих факторов, который
стимулирует хорошую производительность труда и привязанность к рабочему
месту, как уже отмечалось ранее, выступает возможность для карьерного,
профессионального и личностного роста. Современный человек с амбициями
(пол не имеет значение) каждые 2-5 лет нуждается в карьерном продвижении.
Однако нынешняя российская сфера бизнеса устроена не так радужно, и
далеко не каждый предприниматель способен предложить своим
подчиненным привлекательную карьерную лестницу. В результате, чаще
всего на рынке труда наблюдается такая картина, что работник меняет место
работы ввиду отсутствия всяких перспектив на предыдущем месте. Доплата за
выслугу лет в организации способна в некотором роде урегулировать данную
проблему. Особенно если она сопровождается частичным изменением
33
Епишкин И. Е. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. М.: МИИТ, 2013. – С. 61-63
30
названия должности, к примеру: с менеджера на ведущего менеджера, с
ведущего на старшего и т.д. Если сотрудник знает, что за два-три года он за
успешное выполнение должных обязанностей сможет получить подобное
повышение, то стремление сменить работу снизится
34
.
Если говорить о бонусах, то их роль заключается в том, что они
являются достаточно приятным, надолго запоминающимся «знаком»
руководства, иллюстрирующим, насколько оно дорожит своими
подчиненными. Как не парадоксально, но внедрение бонусной системы в
управленческий процесс может и не привести к значимому росту затрат на
трудовой коллектив.
Если же речь идет о крупных бонусах, то они, как правило, выступают
одновременно двумя мотивирующими факторами: сначала они
«задерживают» специалиста в организации, по крайней мере, на некоторый
промежуток времени, потом надолго воодушевляют мыслями о крупном
денежном вознаграждении, потраченной, например, дорогую покупку или
путешествие
35
.
Бесплатные обеды, которые могут стать очень даже неплохим способом
поддержания лояльности специалистов и таким образным выражением
чувства благодарности за отлично выполняемые должностные обязанности.
2. Социально-психологические методы мотивации.
Создать благополучный психологический климат в коллективе является
не такой простой задачей, как может показаться на первый взгляд, в связи с
чем, довольно часто руководители прибегают к помощи профессионалов,
таких как: психологи и специалисты по консалтингу. Однако если размеры
трудового коллектива позволяют, то руководящее звено должно решать этот в
неформальной обстановке, например, вести беседы с подчиненными на
отвлеченные от работы темы.
34
Башкатова Ю. И. Особенности мотивации персонала в современных корпорациях // Молодой ученый. 2014.
№6. С. 51
35
Барышева А., Киктева Е. Мотивация: Учебник. СПб.: Питер, 2014. С. 31
31
Разделение успеха. Разделение успеха с подчиненными – это гораздо
большего стоит, чем выразить признательность или даже выплатить
денежную премию. Когда человек чувствует, что он вносит свой вклад в
достижения организации, он гораздо большее время сохраняет ей верность и
более ответственно подходит к выполнению своих профессиональных
обязанностей.
Участие в инновациях. Под данным понятием понимается такое
событие, когда трудовой коллектив чувствует, что им доверяют и их ценят,
особенно, когда какие-то идеи принимаются на рассмотрение и, в конечном
итоге, воплощаются в жизнь.
Рабочее место. Производительность и эффективность трудового
процесса сотрудников неразрывно связано с тем, в каких условиях они
трудятся. В данном случае все имеет колоссальное значение: само рабочее
пространство, исправность и новизна оборудования, наличие или отсутствие
кондиционера, степень комфортабельности мебели и др.
Корпоративы. Данные мероприятия на рабочих местах неизбежны. Если
они проходят интересно, то служат хорошим мотивационным методом,
дозволяющим сотрудникам лучше узнать друг друга и немного отвлечься от
трудовых будней. Удовлетворяет ли это эмоциональные потребности – вопрос
довольно спорный, однако, на сегодняшний день, для многих людей именно с
работой связана большая часть процесса общения. Для тех, кто не может жить
без постоянного общения, такого рода мероприятия всегда будут
развлечением и помогут в большей степени оценить все преимущества своего
рабочего места
36
.
Социально-психологические мотивационные методы состоят из
следующих основных элементов.
Во-первых, они создают специальные условия, благодаря которым
специалисты испытывали бы профессиональную гордость за причастность к
36
Николаев А. А. Социология управления: Учебник. М.: КНОРУС, 2016. – С. 18
32
выполняемой работе, персональную ответственность за полученные
результаты.
Во-вторых, это присутствие некого вызова, обеспечение руководством
возможности каждому специалисту на рабочем месте в персональном порядке
показать свой профессиональный потенциал, лучше выполнить порученную
работу, ощутить собственную значимость. Для этого задание должно
содержать некую долю риска, но при этом и шанс на успешное завершение.
В-третьих, это высокая оценка, которая может быть как личной, так и
публичной. Суть личной оценки заключается в том, что специалисты, которые
особо отличились, персонально поздравляются руководящим звеном по
различным праздничным событиям. В нашем государстве такого рода
практика, на сегодняшний день, к сожалению, такого широкого
распространения еще не добилась. Под публичной оценкой подразумевается
возможность объявления благодарности, награждение различного рода
почетными грамотами и ценными подарками.
В-пятых, к данному виду мотивационных методов принято относить
высшие цели, воодушевляющие людей на очень эффективную, а иногда и
самоотверженную трудовую деятельность. При достижении
удовлетворенности от указанных реализованных задач, у индивида меняется
поведение в похожих ситуациях в будущем.
В-шестых, в роли хорошей моральной стимуляции выступают такие
психологические факторы, как: атмосфера взаимоуважения, заботы о личных
интересах, доверительных отношений, поощрения оправданного риска,
терпимости к ошибкам, неудачам и др.
В-седьмых, предоставляется всем равные возможности вне зависимости
от занимаемой должности, вклада в дело, каких-либо личных заслуг,
ликвидируются зоны, не подлежащие критике.
Существует еще одна из форм стимулирования, объединяющая в себе
все вышеперечисленное. Речь в данном случае идет о продвижении по
карьерной лестнице, дающее более высокую оплату трудовой деятельности,
33
т.е некий экономический стимул, интересную и содержательную работу или
организационный стимул, а также отражение признания заслуг и авторитета
человека ввиду перехода в более престижную статусную группу, что
называется моральным стимулом
37
.
Но, несмотря на все вышеприведенные плюсы, данный мотивационный
способ является внутренне ограниченным, т.е. на фирме не такое количество
вакантных должностей достойного ранга, не каждый человек способен
руководить и далеко не каждый к этому стремится, и, плюс ко всему,
продвижение по карьерной лестнице нуждается в повышенных затратах на
переподготовку. Однако, в то же время, когда вакантных мест мало, боязнь
лишиться рабочего места является достаточным, но не идеальным стимулом,
который обеспечивает компании желательную производительность. Также
важно иметь ввиду тот факт, что все вышеприведенные факторы мотивируют
совершенно по разному, в зависимости от времени пребывания на занимаемой
должности.
3. Организационно-распорядительные методы.
Карьерный рост. Для многих очень важным является то, чтобы их
карьера прогрессировала, пусть даже это будет какое-то незначительное
увеличение ответственности, это уже даст положительный импульс.
Карьерный рост – это отличная мотивация. Чем чаще расположение
служебных лестниц, разнообразнее титулы, тем больше перед специалистом
открывается возможностей для непрерывного продвижения по карьерной
лестнице, что, как следствие, способствует сохранению в организации
опытных трудовых единиц.
Профессиональный рост. Почти во всех существующих мотивационных
теориях говорится о продвижении по службе и карьерном росте как о двух
совершенно не связанных явлениях, ввиду того, что первый из приведенных
факторов функционирует в рамках одной конкретной компании, а другой
37
Бледнова Т. В. Система мотивации персонала в гостиничном бизнесе. VII Международная студенческая
электронная научная конференция «Студенческий научный форум 2015» [Электронный ресурс]: Режим
доступа: https://www.scienceforum.ru/2015
34
влияет на перемену места работы. В то же время фактор профессионального
роста специалиста в организации может вполне плодотворно
функционировать в рамках любой крупной компании, в которой имеется
возможности для ухода из одной деятельностной области в другую.
Гибкий график работы. В последнее время все масштабнее
распространилась тенденция, связанная с желанием разрядить самые
загруженные часы в будние дни, которой, собственно, и было присвоено
название – гибкого графика труда.
Под гибким графиком работы понимается режим, который предполагает
присутствие на рабочем месте в течение некоторого установленного
количества времени и отработку определенного часового лимита в неделю.
Преимущество заключается в том, что сотрудникам предоставляет право
самостоятельно регулировать временной отрезок начала и окончания рабочего
дня.
Гибкий график работы является действенным способом мотивации
персонала, поскольку обладает следующими преимуществами:
– предоставляет возможность сотрудникам выполнять свои
должные обязанности в период индивидуальной повышенной
работоспособности;
– дает возможность персоналу самостоятельно распределять
свой рабочий день.
Создание команды. Данная стратегия на сегодняшний день является
самой популярной. Работа в команде под руководством сильного лидера
является верным принципом. При формировании из обычного коллектива
«команды» преследуются следующего рода задачи:
– дать трудовому коллективу почувствовать, что их вклад в общее дело
не остается незамеченным;
– помочь признать, что ни одна цель не может быть достигнута
в одиночку, не зависимо от того, кто в каком направлении трудится, и кто
какую занимает ступень в иерархии должностей;
35
– сформировать атмосферу доверия и уважения между
участниками команды;
– поспособствовать более эффективным связям между сотрудниками.
Таким образом, благодаря использованию в процессе управления
трудовым коллективом организации современных мотивационных методов и
средств повысится работоспособность и лояльность персонала к компании. В
процессе разработки программ мотивации необходимо учитывать как
профессиональные, так и личностные особенности персонала.
Выводы по главе 1
Итак, первая глава выпускной квалификационной работы посвящена
теоретическим основам мотивации персонала организации.
Мотивация – побуждение к действию; психофизический процесс,
который управляет поведением индивида, задает направленность,
организацию, устойчивость и активность; способность человека к
удовлетворению своих потребностей.
Мотивация персонала – стимулирующий процесс как для отдельно
взятых сотрудников, так и группы к определенным действиям,
способствующим осуществлению поставленных компанией задач.
Основные функции процесса мотивации заключаются в:
– стимулировании к повышению квалификационного уровня трудового
коллектива;
– проведении так называемого «естественного отбора» наиболее
квалифицированных сотрудников организации;
– мотивировании сотрудников действовать, в первую очередь, на
достижение целей организации;
– стимулировании коллектива к трудовой деятельности с
наибольшей эффективностью;
– создании и поддержке обратной связи между всеми
отраслевыми подразделениями компании.